“用工荒问题我的企业也一直存在。但每次想到这个问题，我的焦点总是集中在招人、留人两个方面。”李国伟说，“招人的主动权首先掌握在应聘者手中，是求职者给了企业行使决定权的机会。而留人则不同，这一行为的主动权首先掌握在企业手中，企业完全可以通过改进自身的人力资源管理理念与技巧，无限接近百分之百的留人率。”
诚然，在留人这件事上，餐饮企业作为行为主体拥有绝对的主动权。
“现在餐饮企业的员工中，80后90后占了非常大的比重，90后的比重更是连年上升。大家都说90后缺乏责任感、浮躁，没耐心，稍有不顺就甩手离职，很多宁愿不要工资也不愿多忍一忍。过于关注外因，使餐饮人错失了许多反思自己、改进管理的机会。为什么我们不更多地从内因出发，先做好企业，为新生代员工营造一个好的工作平台和工作环境，尽量减少离职的理由，帮助他们获得足够的存在感、价值感，让他们舍不得离开呢？‘拳头理论’就是在这样的想法下产生的。”
李国伟说：企业和员工就如同一只手，员工是手指，企业是手掌，手掌是连接每一根手指的基础。
手掌环境需温暖
员工离职的原因数不胜数，企业不可能也不应该全部包容，但企业应该做好的也绝不可以马虎，比如内部优质服务。
设想这样一种场景：我们是一个新入职的餐厅服务员，上班第一天店长就在餐前例会上向老员工特意介绍了自己，给了自己一个向大家自我介绍的机会，帮助我们更快与家人们熟悉起来，我们是不是会感受到尊重与温暖？
正式开始工作，有特定的师傅亲自指导我们工作，培训相关标准与技巧，我们是不是可以避免不知所措的尴尬？
中午吃饭，前厅经理或者师傅主动带着我们领餐具、吃饭，我们是不是就不会产生孤独与陌生感？
晚上回宿舍，师傅热情地帮助我们归置生活用品、整理床铺，我们是不是会心怀感恩，完全没有不适应？
请看在李国伟的企业是如何迎接新员工入职的：
上文设想的场景仅仅是新员工入职第一天的情景。如果企业可以做好，帮助新员工尽快融入团队，适应新的工作环境，新员工留下的可能性将无限接近百分之百。
企业的人力资源部门应该做好内部优质服务，营造出温暖友爱、互帮互助的工作、生活氛围。一个有着人文情怀、人性温暖的企业会让很多员工不忍离开，企业留人难的问题自然会迎刃而解。
手指长短应不同
工业时代，人们普遍认为一只水桶能装多少水取决于它最短的那块木板。互联网时代，更多的人认为当我们把木桶倾斜，装水的多少取决于那块长板。但是在企业人力资源管理和团队打造中，无论是木桶理论，还是长板理论都不够科学，因为每个人都是独特的个体，无法成为生产线上的标准品。这就像企业用心留下的员工，每个人各有长短，不可“一刀切”。
很多读者喜欢看拳击比赛，喜欢看运动员强健的肌肉，更喜欢看有力的出拳。运动员一记重拳将对手击倒，从而奠定擂台上的霸主地位。虽然我们无法看到拳击手套下运动员那紧握的拳头，但我们可以想象到它是多么的有力。五个手指紧紧相抱，手背上青筋突起，体内血液沸腾。
无论是专业拳击选手，还是普通人，我们的手指都有五个指头，长短不一，各有所长。如果它们长度均等，恐怕就握不成拳头，更遑论出拳了。
“手指与拳头”的道理启示李国伟，作为一个优秀的团队领导者应该充分发挥个体的作用。数千年前，孔老夫子讲“因材施教”；21世纪的今天，李国伟认为应该“因人施制”，让短板发挥出长板的作用，这就是“拳头理论”的核心。
五根手指长长短短，不一样的长度使我们握拳以后获得了更大的力量。人力资源、团队打造亦是如此。企业员工有的聪明、悟性高，有的资质平平、学习能力较差，但把不同特质的人安排在合适的岗位上，给予同样的鼓励、尊重、关怀，他们极有可能同样出色地完成工作任务。
在李国伟新创品牌蜀宴小调团队中，有一位不起眼的洗碗阿姨。阿姨每天完成自己的本职工作后，都会在客流高峰时段去前厅帮忙收碗，看到有顾客需要添茶倒水就会赶紧拿来热水，又或者顾客有其他需求，便赶紧通知服务员。
看到这，很多人会问阿姨为什么不自己帮助顾客解决问题，还要“麻烦”服务员？因为阿姨是个哑巴，在交流沟通方面存有障碍。蜀宴小调支付给阿姨的薪资并不是最具竞争力的，但阿姨从未想过离开，因为在李国伟的团队里，阿姨找到了自己存在的价值，阿姨得到了平等的尊重与关怀，阿姨的付出得到了应有的回报。
有一次，一个背着编织袋、身材矮小、衣着简陋的中年男子昂首挺胸地往餐厅内部走，李国伟跟上去询问：“先生，有什么我能帮您的吗？”那个男子骄傲地说：“我来找我媳妇。”经过伙伴解释，李国伟才知道那是洗碗阿姨的老公，他至今记得那个男子回答他时理直气壮的骄傲。
这种骄傲是对李国伟团队的最高褒奖，因为企业切切实实给员工带去了存在感、价值感和幸福感，这正是“拳头理论”的功劳。
在任何团队中，负责人要善于发现团队成员各自的长处与短处，不刻意盯着伙伴的短处，坚持“各尽所能，尊重差异，为我所用”的基本用人思路。在因人施制中，将不同特点的人安排在能够发挥自身特质的岗位上，让每个人的“力气”作用在同一个目标上，把内部竞争平台转变为一个发挥各自特长的舞台，帮助每个人扬长避短，让短板不弱，长板更强，拳头更有力！
当然，在发挥团队成员作用方面，必须坚持合理有效地搭配，将团队的力量汇集在一起，形成和谐、有序、发展的氛围，强大企业的体魄，最终形成一记重拳，随时准备向市场出击。
“拳头理论”从理论到实际，解决餐饮企业的留人困境。
在经济多元化发展的过程中，个人的作用越来越小，团队的作用越来越重要。企业作为市场经济的重要元素，想获得长足发展必须有一支优秀的团队，但团队的个体不可能全是精英，短板无可避免地存在。与其耗费力气到处寻人，使得团队难以稳定，不如运用拳头理论，因人施制，发挥每个人的长处，转变精英思维，追求团队强大。
本文摘自《中国好餐饮杂志》
