人力资源大师尤里奇新著《赢在组织：从人才争夺到组织发展》（人力资源大师中文版）

密歇根大学著名教授尤里奇

导语：战略可以“借脑”，组织能力却必须“内生”！超越人才争夺战，从“人才争夺”到“组织发展”，要从“资源要素”的获得转向“组织能力”的建设。

《赢在组织》——人力资源大师戴维·尤里奇新作！20世纪90年代，戴维·尤里奇就提出HR应当从职能专家变为业务伙伴。20年后，尤里奇又引导HR重启思维，以“由外而内”的视角重新审视人力资源工作。

此书运用 360 度反馈方法，面向28000多名HR实地调研成果。帮助企业从“人才争夺”转向“组织发展”，重塑人力资源，实现卓越发展、基业长青。

尤里奇认为：“ 在达成战略目标为相关利益者创造价值的过程中，组织所擅长的方方面面可以称之为组织能力，它包括组织如何通过整合了的基础流程、结构、激励机制、技能、培训和信息流来组合员工的集体智慧和行动”；
当人力资源部能够像一个整体的组织运作时，它能对业务结果产生大约4倍于人力资源专业人员个人的影响力。

拉姆·查兰、杨国安、乔健、徐中等鼎力推荐！超越人才战争，构建组织能力的护城河。

本次华章出版社集结尤里奇教授的三部HR名著：《赢在组织：从人才争夺到组织发展》、《HR转型：从外向内构建HR》、《高绩效的HR》（暂定）（未来HR的六个胜任力：HR from the Outside In: Six Competencies for the Future of Human Resources），将非常有助于我们深入了解组织能力建设的国际前沿研究，

今天，小编为您精心编辑徐中博士推荐序《赢在组织：从人才争夺到组织发展》，帮助您更好的了解！

作者：戴维·尤里奇（Dave Ulrich）

推荐序作者徐中博士

徐中博士

清华大学管理学博士

领导力学者、高管教练

领越^®领导力高级认证导师

HR如何在打造有生命力的组织中发挥关键作用

凡三十年致力于研究伟大公司的吉姆·柯林斯在《基业长青》一书中写到：“伟大公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品打入市场；他们并非致力于高瞻远瞩领袖的人格特质，而是致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质，他们最伟大的创造物是公司本身及其代表的一切”。今天的中国，越来越多企业家认识到自己要成为“造钟”的人，而非“报时”的钟，所谓“造钟”就是打造从优秀到卓越、基业长青的组织能力。

技术和全球化驱动的颠覆性巨变，使得改革开放40年的短缺经济带来的机会驱动增长的时代已经远去，企业家们既面临商业环境的巨大动荡和颠覆带来的外在挑战，又面临人才争夺和组织建设的内部挑战，很多企业家感到刻骨铭心的“本领恐慌”，但却不知道症结何在、如何下手？

据中国证券报统计，2014年上市公司董事长辞职人数共计189人，到了2015年大幅飙升至479起，2016年增至548起，2017年达561起，2018年上市公司频繁“换帅”的情况延续，达到创纪录的604起，以A股3584家公司估算，2018年平均每6家上市公司就有1名董事长离职，董事长的任期越来越短。这从一个侧面反映了商业巨变带给企业家和组织的不适应，工业化时代的经营管理模式已经不能适应数字时代的竞争。

美团创始人王兴是互联网圈出了名的战略家，信奉“企业成功=战略思维*组织能力”，他提出在移动互联时代做企业，就是要实现从“登山到航海”，这是两种不同的思维模式和经营模式。他在2019年春节给全体员工的信中说：“我们要通过苦练基本功，把它内化成为我们组织的能力。把基本功练扎实，我们就能赢99%的事情”。实际上，过去20年，华为、阿里巴巴、腾讯等优秀企业正是这个公式活学活用的成功典范，尤其是组织能力建设成为其长期致胜的关键法宝。

在这个成功公式中，“战略思维”是组织前进的导航仪，在未知和动荡的世界不断寻觅正确的方向、目标和机会；“组织能力”是人才、文化、制度和流程的有机融合，是实现众志成城，建立“宗教般”的组织文化，持续敏捷进化，适应新的环境和挑战，打赢一个又一个新战役的强大载体。在这两个关键要素中，从根本来说，组织能力更加基础和重要。一个组织就像一支球队，教练制定战略和目标，球员专业勤勉、奋勇拼搏，教练可以引进，团队却只必须自己打造！

赢在组织

戴维·尤里奇是密歇根大学商学院著名教授、全球最具影响力的人力资源大师，也是组织能力建设的大师，他的学生和同事杨国安教授指导了腾讯公司的组织能力建设，出版了《组织能力的杨三角》等畅销书，产生了广泛的影响力。本次华章出版社集结尤里奇教授的三部HR名著：《赢在组织：从人才争夺到组织发展》、《HR转型：从外向内构建HR》、《高绩效的HR》（暂定）（未来HR的六个胜任力：HR from the Outside In: Six Competencies for the Future of Human Resources），将非常有助于我们深入了解组织能力建设的国际前沿研究，帮助HR明确自身的角色和胜任力标准，获得最佳实践的工具和方法，加速中国企业的组织能力建设步伐。尤其是值得关注的是《赢在组织：赢在组织而非人才争夺》提出了一个核心问题，就是组织要从“人才争夺”到“组织发展”，要从“资源要素”的获得转向“组织能力”的建设。

对于HR胜任力和组织能力的极大兴趣与关注，源自我两次当面聆听尤里奇教授的讲座，这也对我研究创业企业核心能力的博士论文也带来了极大的帮助。第一次是在2007年1月18日，他来到清华经管学院做了一天的关于第五轮“HR胜任能力”调研成果的报告，我作为清华经管高管培训中心负责人组织了本次活动，那一天，杨国安教授也专程从上海飞过来参加，300多位中外优秀企业的人力资源负责人参加了论坛，尤里奇教授介绍的“成功HR的六项胜任力”更新了大家对于HR胜任力的认识。

第二次是2013年12月12日在上海中欧国际工商管理学院，聆听他讲授“转型时期的领导力挑战和人才战略”，他介绍的“领导力密码：卓越领导者NDA”和“最新人才公式：人才=胜任力*承诺度*贡献度”，引起了大家的高度共鸣。

在此，我谈三点个人体会，与大家共勉：

一是这三本书是基于尤里奇教授30多年的HR胜任力实证研究，方法科学、逻辑严密、样本广泛，结论具有极强的信服力。这项始于1987年的7轮全球最大规模的人力资源专业人士和部门的全面测评，运用“360度反馈方法”来克服HR自身评判的偏见，仅第7轮的研究，就有将近4000名人力资源专业人士提供了关于个人能力的自陈资料，大约28,000名人力资源内外人员提供了360度反馈的信息，这些问卷结果十分有助于识别个体的HR胜任力如何为不同相关利益者创造价值。研究发现：组织的影响力是个人的3到4倍（即整体大于局部），这个发现直接引出了《组织致胜：赢在组织而非人才争夺》这本书的书名。

二是尤里奇教授作为人力资源大师对HR胜任力和HR体系的阐述大道至简、深入浅出、逻辑清晰、全面系统，不仅让HR专业人士，而且可以让一般员工也能够看明白。例如，在研究中，很多当时的新话题现在已经成为人力资源的基础部分（比如业务伙伴、战略人力资源、人力资源战略、人力资源转化和人力资源附加值）。人力资源胜任力的9个领域（或因素），又将这9个领域归纳到3个大类中：核心胜任力、战略推动力和战术支持要素。这些分析和梳理思路清晰、图示明确，非常便于理解、记忆和应用。

三是科学的澄清了组织能力的概念，HR在组织能力建设中的胜任力和关键角色。尤里奇认为：“ 在达成战略目标为相关利益者创造价值的过程中，组织所擅长的方方面面可以称之为能力，它包括组织如何通过整合了的基础流程、结构、激励机制、技能、培训和信息流来组合员工的集体智慧和行动”；“人力资源至关重要，是因为它不仅仅关于人力资源，而是关于业务。进一步地说，业务并不是我们今天做什么，而是我们如何准备明天。为明天做准备需要理解环境、流程、相关利益者以及个人影响。通过管理这些力量，组织才能更有竞争力。而有竞争力的组织是人力资源工作的结果。”；人力资源部的使命应该是创造人才、领导力和组织能力，以提升业务业绩表现；当人力资源部能够像一个整体的组织运作时，它能对业务结果产生大约4倍于人力资源专业人员个人的影响力。