裁员变成了常规操作，你还只知道N 1？（下）

洋洋洒洒近三千字，终于写到了最后的部分。有同行问过为什么这篇裁员的内容这么早写出来，一般年底才是裁员的高峰期，现在刚刚一季度。2024年活下去和维稳是很多企业的关键词，中小企业会迎来一季度的复盘，上市企业会在4月30日之前完成财报的披露，组织和人员的复盘会随之而来。

HR与你沟通裁员时，你能做的第一件事是保持自己情绪的稳定，冷静理智，不要宣泄情绪，将解决问题和争取最大权益作为你的目标。

一旦人力部门正式与你做裁员的沟通，那结果一般是不可更改的了。HR也是员工，他们的目标是顺利完成这项工作，所以这点上HR与你的目标方向是一致的。你的情绪向HR倾泻是不理智且无用的，把HR拉到统一战线作为利益共同体才是上策。HR手上一般会有谈判的筹码，将这部分筹码套出来、用起来，为自己争取最大的利益。

N 1是参照标准，但不是唯一正解。N指的是赔偿金，“1”指的是代通知金。

劳动法中关于赔偿是有标准和相应说明的。劳动合同到期不续签，如果用人单位能够提前30天与员工沟通，则只需要赔偿N，不需要 1，这个N就是你的工作年限✖月平均收入。只有当企业在合同期内需要提前解除劳动合同时，才会 1，即多加一个月收入。

也就是说如果劳动合同不续签，用人单位赔偿你N是合理的。

通常情况下，N 1是被使用最多的参考标准， 我们会基于这个标准往下沟通。但N 1只是一个起始沟通标准，你仍然有其他筹码。

1. N的计算标准：

N指的是过去12个月的税前理论平均薪资，不要让用人部门误导你用实际到手的月收入来计算。有些岗位的薪水制度是底薪 提成的方式，或者有绩效工资 奖金/补贴等方式，在计算N时，你需要为自己争取的是综合的收入，而不能被误导只用其中的某一项收入代指。

这里我非常建议大家保存和关注自己书面OFFER中对于薪水的定义，而不是关注合同。通常出于很多原因，劳动合同不会非常明确的规定岗位和薪水，因为原则上来说每变动一次岗位和薪水，劳动合同都需要重新签，这在实际工作中是不现实的，所以一般劳动合同的岗位和薪水只是通用的定义。而你入职OFFER中则通常会写清楚你的薪资收入组成部分，而书面OFFER依然有效。同理，在工作中每一次调薪的书面通知或者文件，做好保存。

2. 月平均收入的计算标准

年终奖和13薪不是同样的概念。

关注自己劳动合同或者OFFER中对于薪资的定义，如果提及一年13薪或者14薪，那么这时的N是需要用13薪或者14薪平均到12个月的，因为13薪14薪是包含在整个薪酬范围内的，不过如果沟通的是一年12个月工资 年底年终奖，则年终奖是不在此范围之内。

3. 整体赔偿金是可以讨价还价的。

在整体赔偿金额之外，可以提出上浮的空间。例如你的总赔偿金额是10500，你可以提出打包金额11000或者12000，置换的条件就是爽快的拿钱走人，并且绝对的守口如瓶不向其他人透露，小幅的代价换回顺畅的沟通是人力部门更愿意的事情。

4. 可以提出多发几天的薪水。

例如与你沟通的时间是周一，可以提出多发四天的薪水，置换条件和原因与上一条相同。

5. 裁员当天离职，可以提出所有的假期、调休全部折算成钱发放

另外，如果希望领取失业金，可以提出要求在离职证明上写明是公司裁员；如果希望下一份工作更有利，则可以提出离职证明上写明是个人原因提出的离职，这个看你个人的需求。

在遭遇公司暴力裁员，赔偿金额不合理等情况下，劳动仲裁及起诉是合理的权益，也是保护自己权益的手段，但我对仲裁有自己的观点。

但在沟通和协商相对合理的情况下，我个人一般不建议使用这个方法。通过这一途径至少需要花费6个月左右的时间，企业和员工双方需要通过不停的举证和沟通实现自己的主张，对于时间、精力都是很大的消耗，并且对于下一份工作确实多少会有影响。

当前会有很多员工通过自媒体渠道分享整顿职场的经验，但我们需要了解的是，每一个成功案例也也会有幸存者偏差和特定的情况，并不适用于所有情况。