教你如何与老板谈升职加薪

一、揭秘公司薪酬决策原理，判断自己"职场价值"。

1）公司内部制定薪酬制度总原则

A、企业建立一套完善、公平的薪酬制度是很难的（干了多少，市场价格），最好的办法是不打破这个体系；

B、外来的和尚会念经；

C、不愿意形成一离职就谈加薪的风气；

D、"幸存者偏差"：核心岗位，不可替代，涨薪幅度大，只是你没看到

E、雇的新人能力更强；或者更便宜

公司内部制定薪酬制度总原则（道具）：有升职，再加薪。有价值，再价格。

职场晋升，1、叫做先升职再加薪，你会获得更高的崭新的幅度。2、叫做先有价值再来有价格。

你是入门级经理，最便宜的经理，通过你自己的努力不断加薪只能这样。不能在上升。1、年限，2、表现，3、职级，你有没有换挡，如果你换了挡，从经理到总监，整根线就会往上跳一级。

因此，更好的谈法是什么呢？是要升职再加薪，当然这个职是两个职，一个是你的职级的职，第二个是你的价值的值，可能你公司不给你，但是外面的公司给你这个职级。

不要因为加薪很难，于是离职，放弃升值加薪。很多时候企业是比较偷懒，为成本考虑。如果你不主动表现出来，企业觉得你很满意。一般而言，都是给到平均。有句话叫会哭的孩子有奶喝，要主动提出加薪。

绩效，年终奖，工资之间的不同

1、表现好，公司愿意绩效，每月表现，每个月的绩效。全年表现好，多给年终奖。因为你的表现不稳定，所以公司宁愿多给你奖金。比如游戏公司人员工资只有3000元，年终却是给了20个月的奖金60万。

2、13薪跟年终奖是不一样的概念，很多人会以为13薪等于年终奖，如果你的offer写好了13薪，年终奖是基于你的表现，年终奖更偏向于奖金部分，而13薪偏向于基本工资，即对你能力的认可。

公司更愿意发奖金，而不是调整工资，特别是小公司，同时要注意工资、绩效、年终奖十三薪的区别。

跳糟加薪三点建议：

第一、阅读行业的龙头企业的招聘公告，会写岗位描述。一般有两个部分组成，岗位的主要工作内容是什么。

如果我现在是一个经理，公司描述总监的岗位，发现我都能做，那不错。第二做胜任的要求，硬性要求，本科学历，多少年以上的工作经验等等，综合大概对自己有一个判断。

第二、和猎头和行业人士进行交流。哪怕你对自己的企业非常非常忠诚。建议你半年或者至少一年更新简历，如果有机会的话，和猎头说有这么一个公司对你感兴趣，愿意不愿意聊一聊？我都建议你聊一聊，但是并不鼓励跳槽。

两点好处，第一，接触到市场，猎头告诉你大概值多少钱。第二，跟行业内的高手过过招，吸收最新的行业动态，了解行业发生了什么事情。

首先你这个公司所在的行业，如果你想获得高于平均水平的涨幅的话，你公司所在的行业应该是高于GDP的，我觉得这是公平的，如果你的公司都低于GDP的增长，那你不可能获得高于平均水平的工资涨幅。

第二、公司是不是一个头部公司，或者是一个蒸蒸日上快速发展的公司，要么是个大公司，要么是虽然小但是发展非常快的。你坐在火箭就不要在乎在火箭的哪个部位。

第三、你要看公司里头能做事的，跟你三观符合的人能不能晋升。如果每一次晋升的都是值得你尊重的，跟你三观一样的人，那你放心。但是如果每次晋升的都是跟你三观不一样的，显然这个公司就不是你的最佳选择。

和你三观相同的人，如果他发展得很快，你跟他们的能力差不多，有两种可能，一种是很快轮到你，第二也许这个公司不给你机会，你就要看看外面的机会。阅读大公司的JD，找一些行业猎头，不要拒绝外面的机会，及时更新简历。第三，对内做一些对标跟参考。

当你提离职时你老板真心挽留你，因为你是不可替代的人中最便宜的一个。其实没有人是不可替代的，像苹果也把乔布斯开除过，乔布斯对苹果也是不可替代。

你不是不可替代，而是有你会更好，简历上写的我创造什么什么行业纪录，超出什么什么样的公司预期，达成了什么什么样不可能完成的任务。

第二、判断自己在核心节点，公司决策的核心节点上。什么叫核心节点？，你的部门还有是不是每一次公司布置任务，你都是最后一个知道，你在执行层面，没有参与到决策过程。计划没有你，执行有你，你是最边沿的人

第三、各个部门的信息交汇中转站，如果你是中转站，同时所有的东西都从你这里发布出去，相对来说，你就是一个非常重要的岗位了，这时候对公司来说，你的职场价值就是比较大的。实际情况，因为你拿很高的工资，公司对你的期望值很高。

以下几种试不妥加薪方式

第一、我在这儿也工作挺久，我现在外面拿了一个offer，对方给了我50%的薪资增加。老板说怎么办呢？别人给你那么高的工资，我肯定要尽力挽留一下。员工说，我拿到的是喜马拉雅的offer，你觉得老板怎么想？恨不得一脚就过去。

第二、老板对小罗说，我们明天有一个重要的项目上线，你要好好表现，这个项目对公司非常重要。这时候小罗说，我工作也这么久，工资的事情你考虑一下。你说上级什么感觉？明显就是关键时撂挑子，我说重要项目时你给我加薪，这就是不会挑场合。

第三、谈判时不知道控制情绪，你要是不给我加薪我就怎么的怎么的，听着非常难受，跟农民工讨要工资一样。

第四、倚老卖老法，我在这儿干了这么多年，没有功劳也有苦劳，你还是给我加一点吧。因为我是老员工，因为我家境贫寒，因为我非常不容易，所以给我加点工资吧，这种感觉不是谈加薪，而是打劫。

1）避开火山口：

【错误】的提出加薪的方法

"竞争对手要挟法"

"关键时刻撂挑子法"

"以死相逼法"

"倚老卖老法"

1、加薪分两种，一种跟升职相关的，加薪是价格，同时谈的时候要注意拿条件换价值。要找对谈判对象，找对谈判时机，还有找对条件。

谈判时机是什么时候呢？一般而言在内部谈工资，最好的时间是每年年底做绩效回顾之前，你要是中间没头没脑插个时间进来就不太好。第二个时候是每个季度跟老板回顾业绩，

2、找对人，如果没有涉及到晋升的话，直接老板谈。建议你回顾过往业绩做得怎么样，然后再告诉老板，因为我这样一个业绩，这是抓手，否则就是拿一把斧头跟老板谈。

工作中先把机会要来，你先做，而不是先去争名头。比如说你是个经理，想升总监，这个时候你可以先做总监的事情，但是你仍然叫经理。相当于在总监这个事情上你有一个试用期，做好了之后再水到渠成变成总监，甚至于原来是个小萝卜坑，你把它变成一个大萝卜坑，这时候就有更好的典型代表，因为公司要把这个萝卜拔掉再换一个塞进来的话，公司花的成本更高。

基层升中层，被卡住，第一，没有拿得出手的项目经验，以及管理人的经验。项目跟人，从基层到中层的天花板，如果做到这个，升中层是分分钟的事情。

中层升高层，卡在战略的解读，不要以为业务部门才有战略，因为战略是一个公司的最高意志的表达，它是各个部门要求服务这个意志的。

跟老板提加薪，提一个范围，比如说我一定要加3000块，更好说的是2500—3500之间，要余地，不要一下子卡死。

看三样东西，1、方向感，2、能量感，3、信任感。

实际上我有一个安全的做法，先把机会要来，你先做，而不是先去争名头。什么意思？比如说你是个经理，想升总监，

相当于在总监这个事情上你有一个试用期，做好了之后再水到渠成变成总监，甚至于原来是个小萝卜坑，你把它变成一个大萝卜坑，这时候就有更好的典型代表，因为公司要把这个萝卜拔掉再换一个塞进来的话，公司花的成本更高。

基层升中层跟中层升高层有什么样的注意事项？还是说道理都是一样的？其实不一样，我这里有一个经验，并不代表标准答案，这是我个人的经验。

三缓：没看到新机会的负面点、自己业绩不好、别人莫名其妙高薪水；

在跳槽这件事情上，我和猎头圈的朋友们总结出了一个三缓两不跳的经验。

首先没有看到新机会的时候先不要跳，实际上这个时候，我会建议你主动想一想，甚至主动打电话问一问，或者面试时问一问对方企业现在遇到哪些困难和挑战。花无百日红，不要以为世界上存在完美的公司，这是不可能的。

第二自己业绩不好的时候不要急着跳槽，实际上恰恰是你的公司在上升点的时候，同时你表现好的时候，这是你跳槽最好的时候，因为这时候你去谈，你的市场价值最高，简历上能写一堆闪光点。如果表现不好的时候你去跳槽，对方的HR会想不会游泳，换个游泳池也不会游。

第三，对方的公司莫名其妙地开出了高薪水，这种你也要千万小心。很多公司很“坏”，比如说它把竞争对手的一些人挖过来面试，套了你们公司一堆事情之后，他说我觉得你不太合适，我不招你了，或者把你挖过来，干了两个月之后说发现你不太适合，这时候你就比较尴尬了，平时一万块，他两万块挖你，这时候你就被晾在那里，莫名其妙高出正常水平的加薪千万要小心。这也是我一直强调的，价值谈判，不能只看价格。

两不：不熟悉的行业职业、下坡路的行业。

两个坚决不要跳的，就是如果是非常陌生的不熟悉的行业，千万要小心，至少要做一些功课再跳。或者你在这个行业现有的工作能够迁移过去，否则的话，完全陌生，那你的死亡率是非常高的。

第二干脆走下坡路的行业，可能每个人对下坡路都有自己的定位，但如果说你想获得职业上的发展，实际上很多时候形势比人强，也得看对行业，进行选择。

第三、薪资外的隐性因素，非常重要的就是文化。很多人在面试时，想把自己表现得更像公司，其实你要把自己表现得更像自己，甚至要把自己的价值观毫无掩饰地展现出来。

道理很简单，比如说这个企业以创新为价值观的，回头你是一个特别注重效率型的人，你可能是特别擅长成本优先，但是你到一个创新企业就很难受。反过来也是一样，一个特别强调成本效率优先的企业，来了一个用户体验的人，他们之间的碰撞就会非常痛苦。

靠谱的猎头，你们是合作的关系，这里特别清楚的是，你要把自己的缺点告诉猎头，告诉他你有哪些短板，让他帮助你分析是不是真的符合这个企业。更尴尬的是你跳过去也升职加薪，回头两个月还没过试用期，就尴尬。相对来说你在公司内部升级的话，成活率是更高的。

但如果是猎头面试你，或者对方公司的HR面试你，就是半个小时、一个小时的时间，他就要对你未来能不能创造价值进行判断，这个判断是很不准，更何况你还要包装自己，最后就会导致误判。

这里非常重要的一点，你决定面试之前，一定要问清楚对方的薪资范围。一般来说，小公司愿意说面谈，这是因为娃娃的大和小是很容易看到的，你过往的工资多少，这是容易看到的。

所以，他会根据说你过往赚多少钱，你过往薪资多少，所以我在这个基础上加一个百分比，通常来说小公司都是这么做的，尤其是创新型公司，因为他没有一个那么完善的薪资制度。

但如果是大公司的话，还跟你说面议这些，我建议你问清楚，到底你们愿意开多少钱，有没有诚意。如果工资比我现在还低，我请一天假浪费的钱都不止中间的差价。

最后再说说其他的一些注意事项，比如说如果你跳槽过去，找一个新公司的导师，可能是你跨部门的面试官，能够帮助你更快地在这个公司存活下来。另外很多人问怎么报薪资？

三个值，第一叫底价，无论什么公司要你，也不能低于这个底价。

第二叫市场价，你去看大公司的JD，跟他去聊。就可以判断什么叫市场价。

第三、跟对方公司谈薪酬时，除了猎头和HR，对你工资有影响的，部门老总。很面试一般都是HR一轮，部门总一轮，大家觉得谈公司跟HR谈，小的窍门，跟部门总谈，因为有的公司成本背在部门总，而且部门总用人心切，HR反倒没有那么着急，这时候他就会推动这个事情往前走。

职级与带宽。

A、大公司的例子（薪资曲线；KPI考核会特别严格、精细）；每一级人多

B、小公司，随意性更大，人力部门预算，小公司，因人而异；

C、工资-想要在职级内，有质的飞跃是很难的，但有带宽，现在的工资对下一份工作也很重要所以要争取！

希望针对一些应届生的建议：

如果有可能尽量去大公司，从应届生的角度而言，因为你先去大公司，再去小公司你就好去，因为你被打上烙印。非常好的小公司，或者创业公司，他创业成功的概率相对来说还是低的，如果有可能的话，我觉得可以去一个大的平台锻炼锻炼自己。但是如果你抱着一颗奋斗的心，我觉得大公司体会完之后，再到小公司，这是一个不错的安排。当然都没有绝对，我说的所有东西都没有绝对。

第二、迭代自己的心态，你别指望说我进了这一行之后，此生不会再踏出此门，这是不可能的，在现在这个时代。所以你要不断地迭代自己，不断尝试新鲜的工作，哪怕你现在进了这个公司，这个行业，并不代表你不能去体会别的公司，别的行业的工作机会。也许你是为你的朋友出谋划策，也许是去参加一些沙龙。

总之，拓宽自己的视野，不断地做一些职业上的转换，真正找到自己最擅长的点，我觉得这个对于刚毕业的应届生来说，比多几百块钱是更重要的。

关于高管跳槽，其实高管跳槽的成功率是比中低层更低，因为高管是在公司网络中最主要的一个环节。

如果你是高管的话，你可以试着给这个公司做一些咨询，你从做咨询开始，而不是一下子跳进去。

先从咨询开始，看这个公司的管理层愿意不愿意接受你的建议和意见，看这个公司给你多少信任度。如果这些都有了之后，比如说半年或者是三个月之后，你再跳槽也来得及

当然这里你要注意，也要讲职业道德，你不能拿着上家公司的钱，把上家公司的信息扔到下家公司，这就没意思了。更多的是怎么在不影响现有工作的时候，类似朋友一样出谋划策，参与到这个公司发展当中，然后再跳槽。

过往一年业绩非常突出，有目共睹，结果换新老板。

1、这个职场中很常见，铁打的营盘，流水的老板，写年度总结的习惯，写完之后两个作用，你将来更新简历时，直接年度总结就可以变成工作简历。

2、有年终总结的记录，比如说你已经得到了之前老板对你的认可，他通过邮件，或者通过年度回顾，记录在案。不能说我们换一个老板都从头开始，前一个老板说你好，把数字拿出来年度回顾或者季度回顾。

也建议你主动找老板回顾过往一年的表现，把年终总结给他看。如果你之前没有，碰到新老板，赶紧补之前的这些东西，把它记录下来，有可能得到你上一个老板甚至是书面背书，跟现在这个老板做介绍，用业绩欢迎你的到来，一起把事情做起来。

同时你把需求大大方方告诉他，让新老板知道你升职加薪的需求，最重要的就是价值跟老板一起创造价值，你的价格自然就会提升。