这个世界上优秀的人总是那么相似，平庸的人却各有各的不同。
朋友小张，最近刚获得升职，成为了HR部门的总监，而90年出生的他也成为了公司内最年轻的一位总监。
这个消息传到了同行们的圈子里，引起了一阵热议。有人敬佩他年轻有为，有人则是酸葡萄心理，“不就是机遇好，受到了重用么？”
实际上认识小张好几年，我很清楚，他可以快速晋升，并不是简单依靠所谓的“机遇好”。比如在公司里，他招人的人总是最符合公司的需求且离职率低，他给业务部门搞的培训都深受好评，还有他牵头负责的项目也总能让领导刮目相看。
为什么同样是做HR，人与人的差别那么大呢？从小张身上，我提炼出了3个思维方式，我把它称之为“3D思维”。
01 战略高度的思维管理大师戴维·尤里奇里在《人力资源转型:为组织创造价值和达成成果》一书中提到：“企业战略是可以转化为人力资源管理的具体行动的。”
那么我们HR该如何培养战略思维呢？
一是以终为始。
HR需要深刻理解公司级的总体战略目标是什么，然后在这个战略目标下各部门的子目标又是什么，只有把目标体系和彼此间的关系梳理明白，我们才能看清楚自己的发力点。
二是多想一步。
当我们在做决策的时候，如果能多加一个甚至几个思考的维度就更好。比如每一步都往下推演试试，这个方案引发的后续结果会是什么？这样我们就可以前瞻性看到问题，以便调整和改进。
三是换位思考。
HR战略思维最基本的体现那就是“老板思维”，我们需要想一想自己认为最完美无缺的方案对老板来说意味着什么？老板关心的重点和痛点又是什么？只有换位思考，我们做事才能和老板同频共振，赢得其认可。
02 专业深度的思维那我们HR又该如何提升自己专业的深度呢？我有三点建议。
第一、不断学习理论知识，要知道HR是个慢成的职业，打好专业底子就是最基础的要求，根基不牢，将来也会地动山摇。
第二、落地实践与复盘，所有的专业知识都是有应用场景的，所以HR需要抓住一切可以落地的机会去检验自己的专业性。
就我自己而言，当初在绩效薪酬和组织发展上负责了多个项目以后，才算真正把过去认知的内容和管理实际融会贯通起来。
同时，每次实践完记得一定要复盘思考，通过复盘我们才能看到自己专业上的短板，然后以“PDCA”的思维螺旋式改进。
第三、发展辅助技能，如果你真正深入到人力资源的工作中，就会发现人力资源管理是一门交叉学科，需要诸多其他领域的技能来辅助自己的工作，比如心理学、财务、法律等。
03 运营广度的思维我曾在论坛上看到过有位同行大咖分享的一个观点，对此非常认同。他把多数HR区分为三个阶段：
第一阶段的HR是领导分配你干什么就干什么，至于为什么要这样做并不会去深究。
第二阶段的HR则有了模块化的思想，这类人具备了一定的专业性，非常熟悉本模块的操作流程，迄今为止我身边多数伙伴都属于这个状态。但是本模块的工作对业务或组织有什么意义就不太说的上来。
而第三阶段的HR就不仅只懂一个模块，可能擅长好多个模块甚至还了解公司的业务经营，同时理解彼此之间的相互关系，可以站在更高的角度推动系统性的工作，比如跨模块、跨团队的项目任务。
