职场上的“橡皮人”，指的是有这样一种人，在工作中做事没有效率，不思进取，好像任何事对他都无关痛痒，也从来不在意什么荣誉感和耻辱感，对待批评和表扬也是无所谓的态度，就像是橡皮做的没有神经，没有痛感，虽不至于像某部小说描写的那样是“迷失自我”的一群人，却也给追求结果的职场带来了众多的消极因素，如果让这种“橡皮人”长期存在，后果是非常可怕的。
一、如何揪出职场中的“橡皮人”
1.从性格上分析“橡皮人”的特点
每一个人的性格特点确实区别很大，特别是当你处在一个不大不小的公司里，随着接触的人越来越多，你就会发现一些很有意思的人和事，多相比较，会更让你看到“橡皮人”就气不打一处来。
比如有时候开早会，为了更好的投入工作，大多数人就会表现得非常亢奋，做游戏喊口号就像要出征的士兵，只有“橡皮人”站在所有人的身后，面无表情地扯着后腿。
在分配工作任务时，大多数人都要详细了解任务内容，会有多少人员配合，以及什么时候要结果，期间有什么问题需要找谁解决等等，而“橡皮人”永远是最后被点名的那一个：反正安排工作是你的事，完不完成与我没啥关系。
工作期间，不管做什么，人们都会互相交流，努力用团队的力量为自己加持，而“橡皮人”总是一切随你的状态，看上去有条不紊，实际上是他一直沉浸在自己的节奏中，该吃吃，该喝喝，天塌下来与他也无所谓。
2.从人际交往中发现“橡皮人”
工作状态下，人们每天都在人际交往中穿梭，寻找职场上对自己有帮助的机会，而“橡皮人”一直在自己的一亩三分地里，该干嘛依旧在干嘛，给你的感觉是圈子里有他，而他又随时游离在圈子之外。
“橡皮人”并不是人缘不好，多数时候还是人缘不错的，你跟他交往，感觉他什么都不在乎，什么都无所谓，这种有点“玩世不恭”的状态有时很有市场，直接影响一些人慢待工作，却在工作之外的事情上乐此不疲。
“橡皮人”这种既不随大溜，也不怎么表现的独来独往的状态，能迷惑很多人跟着有样学样，容易在团队中造成非常懒散的存在，使团队精神无法有效贯彻落实。
3.从工作表现上抓出“橡皮人”
如果让你回想是否在工作中遇到过“橡皮人”，你可能大概对照一下工作中遇到的人，很容易就能找出谁是“橡皮人”了，你会发现，这种“橡皮人”从来没出过头，你也从不会见到他在工作上的积极主动，悲喜荣辱。
我有一个师兄，曾经在某个公司一起工作过一段时间，因为他是一个学校出来的师兄，我就特别留意他，而他也真正让我认识到了什么是“橡皮人”，什么是“橡皮人”的最佳行为者。
领导让他说他也说，领导让他做他也做，至于说了什么做了什么只有天知道，除非你把他录下来，音频视频为证，否则，没有人知道他把结果做到哪里去了。
我曾经私下里专门找到师兄聊了一次，向他请教如何可以做到“麻木不仁”，不是我不接受，而是因为我一听到批评就纠结许久，三天过去还会想着被批评的事，所以就想着跟他学学，学会能否选择性的过滤不好的，留下顺心的。
师兄听到我的问题，一副看同类的样子看着我，意思是：这有什么奇怪么，我一直这样啊，好像是我不正常的样子，好吧，我被师兄仅仅用“物理眼神”就给打败了。
不过，师兄终归没能用他对付我的方式，对付过去那个公司的用人观，师兄离开了，不知下一站他能否找的到适合他的土壤。
启示：不是谁需要刻意的跟某一种人做对，而是在工作中我们发现，消极情绪消极因素是团队完成目标的天敌，这样的人不找出来，加以改造或者给予淘汰，就会成为失败者常常挂在嘴边的理由，“不为失败找理由，只为成功找方法”就会成为一句空话，公司和个人都不会得到任何好处。
二、出“狠手”改造“橡皮人”
1.建立考核制度，约束“橡皮人”规范管理
现在任何一家公司对员工的工作考核，都越来越制度化、流程化、标准化，其全部门全员制的考核，让每一个员工的能力、态度、品质等，统统得以暴露于外。
“橡皮人”也不例外，本来每一个公司的领导，都对办公室的人浮于事颇有微词，竟然还有“橡皮人”出工不出力，那种“滚刀肉”式的工作方式，令人不得不反思“木桶理论”的运用有没有落地执行。
因此，加强员工考核内容和项目，全面考核员工综合能力，找出“短板”，就成了这个公司一项非常重要的工作，月度考核、季度考核、年度考核，让所有的员工都绷紧了弦，工作上有了压力也更有了动力。
2.采取末位淘汰制，对付“橡皮人”不留余地
师兄就是在末位淘汰制中被辞退的，不是没有机会，但连续三次部门考核倒数第一，就没有了辩解意义，师兄本是高材生，投身职场一场空，他这个典型的“橡皮人”，应该有时间好好反省一下了吧。
和师兄一起淘汰的还有一个“橡皮人”安子槐，这个人更有意思，刚来到这家公司三个月，人们用了90天才记住他的名字，就是他被辞退的这一刻，名字写在了白板上。
考核结果显示，安子槐没有任何一件工作完成度能达到60%，没有任何一项任务，完成所在公司规定的指标数值，他就像一个无足道哉的人物，在主题完全是正能量的氛围中，惨遭淘汰。
3.强力措施，把“橡皮人”改造成“血肉之躯”
有留下来的“橡皮人”吗？当然有，这个公司在摸底调查时发现，在报上来的考核表格中，打上“橡皮人”标签的达到了十几个人，涉及五个部门。
因为这个公司很久以前，曾经做过一次针对“橡皮人”的专项调查，就对“橡皮人”的存在和表现嗤之以鼻，觉得这就是现实中的“短板”，特别对团队的打造不利，和企业的价值观严重的背道而驰。
于是，这个公司每年都花费巨资花费时间加强员工的学习，进行封闭式管理培训，在学习和培训过程中注重实战教学，加大力度进行员工的思想建设和品质塑造，突出重点改造“橡皮人”和类橡皮人的学习力和行动力，使得公司里的员工整体形象大幅度得到提升。
在几次的培训学习过程中，重点关照的几个“橡皮人”终于感受到了神经痛感，身体里逐渐地注入了新鲜血液和支撑起躯体的骨骼，成功的改造成了有血有肉的职场精英。
启示：在任一公司，是都绝不会让“橡皮人”存在于团队、生长于团队之中的，都会下大力气清除这种消极因素，下狠手改造“橡皮人”和类橡皮人，当然，如果能有机会改造好，把他们本身隐藏的优势发挥出来，就有可能成为真正的职场精英。
三、让“橡皮人”成为励志典型
改造“橡皮人”可不是一件容易的事，这个公司就动用了人事部、培训部、企划部、行政部四大部门，联合成立了主题为“重塑”的改造委员会，进行互动交流，头脑风暴，才制定出了针对“橡皮人”的“大变活人”改造计划。
1.“橡皮人”终归是人，是人就有痛点
这是出发点，就是针对“橡皮人”和类橡皮人，找出他们每一个人的痛点，了解他们成为“橡皮人”背后的故事，对“症”下药。
比如对“橡皮人”甲，父母早亡，跟着爷爷奶奶长大，虽然爷爷奶奶溺爱，但因家境一般，也是在受苦受累中长大，从小没有得到很好的教育和培养，从这里可以看出，爷爷奶奶就是他的痛点。
于是，这个公司就秘密派人把“橡皮人”的爷爷奶奶接来，在公司培训结业典礼上，先放出了去探望老人的视频，让“橡皮人”惊讶之余，又突然现场请出真人上台，使其惊喜。
这样让“橡皮人”甲在爷爷奶奶的诉说中省悟，也让其他人感悟，现场得到了非常好的效果，“橡皮人”甲第一次感动的哭了，第一次在员工同事面前，做出了好好工作、努力完成目标的承诺。
2.玉不琢不成器，让“橡皮人”成焦点
针对有才华的“橡皮人”乙，这个公司的改造委员会采取了另外一种方式，人事部门在简历中发现，乙在填写特长时，填写了唱歌跳舞，于是，结业典礼上，乙被公司特意安排的人拉上台，准备表演。
为了让乙打消被刻意安排的嫌疑，这个时候主持人就出现了，让大家互动做一个游戏，输了的要接受惩罚，，又特意安排另外的员工上台，发出挑衅，故意引起争端，可在主持人的熟练把控下，又不至于失控。
于是，几组选手轮番上阵，又是唱歌又是跳舞，什么小品什么书法各个拿出了看家本领，在寓教于乐中，把“橡皮人”乙自然而然带入其中，促使其尽情展示才华，成为场上焦点。
在节目演出最后，当场打分评比优秀，让乙得到了第一名，而输了的员工自然不服气，又和乙约定年会上再见，再次一争高低，乙在不知不觉中被打磨成了公司明星，又在不知不觉中发生着蜕变。
3.“橡皮人”改造竞选，不一样的起点
其实，这家公司并不只是只改造“橡皮人”，公司里一切落后的、表现不佳的、不注重业绩的，都在被改变范围之内，只不过用了一个“先难后易”的试行方法，以点带面，取得了意想不到的好效果。
“橡皮人”的第一步改造计划，初步得到成功以后，改造委员会乘胜追击，开始实施第二步计划：针对所有改造对象竞选“改头换面”奖！获奖者不但获发励志奖杯，还将获得带薪休假旅游大奖。
经过这家公司的“橡皮人”改造委员会一系列神操作，竞选话题一下子成为公司员工讨论的热点，那些被竞选对象，在同事们热切期盼的目光中，一步步踏上了新的征程。
启示：每一个公司都是员工的另一个家，这个家的每一个人都是紧密团结的一分子，而团队有一个共同的特征，那就是互补，所以，在打造团队的过程当中，并不希望有人掉队，而是通过公司这个强大的后盾，采取多种方式，奖励先进，激励落后，即便是像“橡皮人”这样难以改变的典型员工，也不会轻易放弃，而是加以再造，给予他们新的起点。
其实，在每一个公司的正常运作过程中，都会有各种各样的人存在，公司的进步，离不开所有人的付出，离不开人们在相互理解、相互打磨中向前发展，这是身在职场中，每一个逐步走向成熟走向成功的人必须经历的，希望所有的职场人都明白这一点。
