1通4懂——建立HR的知识结构，终身学习

有人说靠实践，有人说靠学习理论；理论和实践两者都不可偏废，理论指导实践，实践反哺理论。

前段时间，看到一个文章的标题叫“让一个人废掉的方式是让他忙到没有时间成长”，是的，如果没有成长，那就好比驴拉磨，原地踏步。

那么，问题来了，如何才能成长？

答案是学习。

在HR领域，各类专业术语、流行词汇如同舆论热点一般，在HR圈时不时会蹦出新的花样；

人力体系，昨天还在弄6大模块，今天又在搞三支柱

刚刚分拆人力资源部、这边还要炸掉人力资源部

绩效，你还没有搞懂BSC、KPI的时候，OKR横空出世，如久旱逢甘霖般，掀起了全民学习OKR的热潮

招聘，岗位JD还没写好，又听说人才画像、人才地图不错；人员还没招到，又开始忙着上了各家招聘系统；效率不高、投入产出不理想，看来还是要引入招聘运营管理。。。。。。

天啊，AI已经应用到招聘领域，机器人开始跟HR抢饭碗

还没整明白TD、LD，OD已经年薪几十万；

华为、腾讯、阿里，到底该学谁？

没等你反应过来，你好像就被这些术语和名词抛在了身后。

为迎合HR圈的热点，市面上出现不少介绍此类“术”的书籍，

“XXX一本通”、“XXX工具大全”，

各大微信公众号、各个微课平台，推出某某公司绩效管理大全、XX工具案例、表格模版。

似乎，人力资源工作变的如此简单粗暴，网上下个模版、看几篇微信公众号，瞬间从小白变高手了。

事实是，这些名词、工具模版只能够让你比葫芦画瓢，照猫画虎，做个“形式主义”工作者

掌握不了武术的精髓的武功，只能是“花拳绣腿”，

买再多的技巧，下载再多的模版，也只是用战术上的勤奋掩盖了战略上的懒惰。

没有基于知识结构的学习，就没有高质量的成长，HR学习的战略就是构建HR的知识结构

1通4懂——HR知识结构

1通：精通人力资源管理

4懂：懂业务、懂管理、懂财务、懂法务

通是精通，掌握人力资源理念、方法论、流程，具备实操经验，拥有成功案例；

能够根据行业特点、企业生命周期、组织和管理成熟度，匹配人力资源管理策略；

能够从业需求及问题出发，制定人力资源解决方案；

能够从人力资源管理角度出发，提出业务改善的建议；

能识别工作推进的关键点、风险点，以及把控工作开展节奏。

一般来说，大型制造类企业人力资源管理的广度和深度最优；

一方面，大型制造业的组织和管理成熟度较好，可以全面接触人力资源管理各个模块；价值链条比较完整，人力资源管理在产、供、研、职能等部门均有发挥的空间和不同的做法；

另一方面，管理学的发源以及经典管理理论和方法论的缔造都在制造业发生，如德鲁克在通用汽车做咨询、梅奥在霍桑工作做实验。

吾生也有涯，而知识无涯；我们只能有所为，有所不为；

精通人力资源管理，那么和人力资源管理强相关的领域，要做到懂

上承业务，下接管理，左右财务，右手法务；

懂就是不像精通人力资源管理，做到面面俱到，人力的十八般武艺样样精通；

企业组织的成立就是有明确分工，HR不能越俎代庖，但也不能闭门造车

懂的就是了解、熟悉，能有共同语言，避免鸡同鸭讲、对牛弹琴。

精通是能够做顶层方案设计、能够去管理，而不是仅仅操作，如算工资不等于薪酬管理、绩效考核数据收集不等于绩效管理、招聘打电话不等于招聘管理、培训档案归档不等于培训管理；

拥有了人力资源的专业技能，还远远不够，我们身处于企业组织中，工作的输出影响到其他领域，也受制于其他领域工作。

HR与业务是什么关系？

HR工作以业务为导向，现实中，许多HR喜欢从HR的专业工具出发，认为业务需要；或者从标杆出发，认为其他企业是这么*，我们公司也应该这么干；

HR工作同时又可以给业务提供解决建议，如薪酬激励、绩效管理、劳动纠纷的处理等等。

如何融入业务？

学习公司制度流程，制度流程是公司各个业务的精华，是业务运营的基本法，就如同我们熟悉HR的制度流程一样，同样需要了解研发、供应链、销售、生产、质量管理的流程制度；

参加业务会议，年度经营计划会，知道业务的重点是什么；

了解行业发展，阅读行业发展报告、人才趋势报告、薪酬报告等；

看上市公司财报，看企业的核心指标、经验环境；

去和业务部门谈谈，他们需要什么样的人？

懂管理基本理论，人性假设理论、管理心理学、计划、组织、领导、控制等；这些基本理论支撑了人力各个模块的运行，如招聘、培训；

懂战略管理，绩效管理一定是要承接战略，没有战略输入的绩效管理，就没有了向导；BSC以及KPI工具的运用，首先做到就是战略解码、组织成功关键要素以及组织目标的提取和制定；

大型企业，有企业管理部门来进行战略规划和经营计划的制定，但在一些公司，是需要HR深度参与到此项工作中；

绩效管理是把战略转化为具体的、可行的方案的管理体系，是确保战略达成的有效方法。

懂流程体系，HR很难做到掌握业务流程，但至少做到知晓；组织设计、岗位设置、职责分工的明确，都离不开业务流程；

HR的三定工作，定机构、定职责、定编制；KPI的提取，都需要对业务流程进行梳理，并进行分析。

懂项目管理，HR应具备管理思维，推进各项人力资源工作，牵一发而动全身，项目制管理是最好的管理方式，如何做好项目管理，可看本号《抓主线，项目制，带团队——HR这样工作更有效》。

企业经营的本质就是创造利润，HR工作的主线就是要围绕公司财务指标，销售额、利润、毛利；

社保入税之后，HR如何调整薪酬激励设计，做到合法，同时又有激励性、综合成本最优，都与财务关联；

工资的发放，培训预算、招聘预算、员工福利政策的制定，与财务都有着千丝万缕的关系；

懂财务，可以从财务制度开始学习，以及财务的三大报表，现金流量表、利润表、资产负债表。

人力资源从业者掌握的两个基本法《劳动法》、《劳动合同法》，同时也应该学习地方法规，了解《安全生产法》、《公司法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》

在招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系各个模块，员工入、离、调、转的各个环节，做到合法。

建立了HR的知识结构，如果不去执行，那么仍然无法成长；

知识的海洋，包罗万象，基于HR知识结构的学习，是一个逐渐积累的过程，“为学益增、为道益减”

学习如春起之苗，不见其增，日有所长

建立HR的知识结构，终身学习！