员工离职管理全攻略

PATT ONE

离职风险管理

（一）企业提出

由企业提出离职，即通常所说的解雇。在解雇中，有两点很重要：一是解雇理由，二是证据。

1、以旷工为例，如果考勤员工不认可怎么办？

律师解答：诉讼中可以要求去看考勤机的原始考勤记录，以及可以当场看是否有修改过。也可以去公证。公证书的写法很重要:写明是原始考勤记录，且未做修改或者不能修改。

2、以前员工的违纪行为单位没有处罚，现在还能否据此解除？

律师解答：员工有违纪行为，公司最好及时处理。若先前没有及时处理过，不建议马上解除，先进行面谈，进行录音取证。

3、规章制度没有规定旷工的情况下，或者员工没有签收员工手册怎么办？

律师解答：分步骤操作——首先发一个旷工通知，告知其行为已构成旷工，超过一定期限构成严重违纪，单位可以解除，要求其某天来上班。如果有其他事由（病假等）要求员工一定要说明并提供证明。如果员工没有按上述要求操作，公司再解除与员工的劳动关系。

4、解除通知怎么写？

律师解答：解除通知书的标题和理由很重要。注意标题明确为解除劳动合同通知书。如果是通知，切忌不能命名为协议书。

理由方面，可以多些几个理由，都单独构成严重违纪，只要其中满足一个就可以了。解除理由一定要注意表述和员工手册、规章制度一致，如果员工手册版本更新，且注意引用员工签收的版本。解雇理由应该为法定理由。在实务中，劳动仲裁机构或司法机关通常按照解雇通知书上填写的理由进行审查。所以需要特别注意理由的合法性，谨慎提出解雇理由。以违反事先做出的约定为解雇理由时，若事先的约定违反国家强制性法律规定，约定无效。同时，解雇理由由企业提供，并由企业承担举证责任，若企业无法提供证据证明该解雇理由真实存在，将面临一定风险。

5、解除通知写“视为自动离职”是否可以？

律师解答：劳动法律上没有自动离职的概念，很多仲裁法院不认可。

（二）员工提出

由员工提出离职，即辞职。员工辞职应注意以下几点：

1、员工口头、微信、邮件辞职，公司应该怎么处理？

律师解答：企业应要求员工提供明确的辞职意思表示，如本人签字的书面辞职报告。辞职报告应表达清晰没有歧义，否则容易出现隐患。如果因为种种原因，口头辞职后，员工未能提供书面辞职报告，由企业发送辞职批准单时，则需要员工明确表示确认无异议，而非简单表示收到该批准单。

辞职报告最好把原件快递寄送到公司，拍照、复印件都存在风险，诉讼中有可能员工不认可。

2、员工提交辞职报告后能否反悔？

律师解答：一旦员工提交辞职报告，如果提出收回辞职报告需要重新与企业达成一致，在未达成一致的情况下，员工不能反悔也不能因为*、病假（工伤除外，工伤以劳动事实为基准）等理由，撤回辞职报告。其中病假处理应与法定医疗期顺延相区别，辞职中不发生法定医疗期顺延，法定医疗期顺延在劳动合同终止时出现。

3、员工辞职报告中，公司应注意哪些内容？

律师解答：若员工的辞职报告出现“企业未能按期支付薪酬”、“企业未能足额缴纳社保”等辞职理由，企业需要注意可能会面临风险的情况，日后产生争议的可能性将增加。

PART TWO

离职流程管理

1、企业当方解除员工是否需要通知工会？

律师解答：一中院口径：单位有工会通知单位工会，没有可以不通知。二中院口径：单位有工会通知单位工会，单位没有工会需要通知区工会、行业工会、街道工会。通知即可，不是征求意见，不需要同意。

建议单位作出解除，最好通知工会，最大限度降低风险。

2、员工辞职“说走就走”，公司应该如何应对？

律师解答：在辞职过程中，企业应该制定明确的移交手续和移交流程，避免员工即刻离开（无30日预告期）造成移交风险。

3、客观情况发生重大变化和员工解除应该注意什么流程问题？

律师解答：需注意严格按照法律规定的流程操作。《劳动合同法》第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除。

这里需要特别注意企业应证明客观情况已经发生了变化（收并购股权情况、财务变动等等），以及已经进行过协商，需要切实有力的证据证明协商的真实存在。

4、不胜任解除需要注意什么问题？

律师解答：同上，严格按照法律规定流程操作，根据法条，不胜任解除一定要经过“培训或者调整工作岗位”，诉讼中需要由单位举证。

5、医疗期满解除需要注意什么流程？

律师解答：同上，严格按照法律规定流程操作。根据法条，需要单位举证证明“不能从事另行安排的工作”。

6、员工辞职后出现生病/*的情形，辞职是否有效？如果是工伤呢？

律师解答：生病/*的情形，法律规定这种情况下是单位不能解除、终止，但是自己辞职是可以的。但是出现工伤的情形，劳动关系还是存续的。

7、公司将解除通知发给员工后，员工说解除前已经*了，公司还能不能解除？

律师解答：如果是单位解除员工，需要看解除员工的事由是什么。法律规定三期女职工不能根据《劳动合同法》第四十条、四十一条解除。但是公司还是可以严重违纪解除。

8、合同到期终止的情况，员工开病假单、或*怎么办？

律师解答：此时需要延长至法定情形消失。需要再发一个合同顺延通知给员工，写明：由于上述事由，劳动合同期限依法顺延。写明“依法顺延”即可。此时写医疗期到期终止、小孩子满一岁等都是有风险的。

9、退工单填写应该注意什么?

律师解答：填写退工单时，要特别注意确定最后工作日。需要明确最后工作日是双方同意的日期（即刻解除劳动合同）还是30日预告期结束后。退工单尾部落款日期应在最后工作日（即解除工作日）15日内。

PART THREE

离职谈判管理

1、公司和员工签了离职协议后，员工发现自己*能不能反悔？

律师解答：签了协议后确定了最后工作日，但劳动关系未终止，出现*等，协议仍然有效。但是为了避免纠纷，协应该要写明“了解法律规定，自身身体状况，不存在重大误解（*、生病等）、显失公平。”

2、竞业限制是否要单独签订？

律师解答：竞业限制协议不需要单独签订协议，只要合同里有“离职后若干年不得在有竞争关系的企业工作”之类的表述，就认为双方达成竞业限制的合意，如果员工离职后履行了竞业限制义务，公司还需要支付补偿。

3、所有员工都需要签订竞业限制协议吗？

律师解答：不建议全员签订。从立法本意来讲，竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他附有保密义务的人员。全员签订了竞业限制协议，离职时单位没有通知不需要履行，如果员工此时没有到竞争单位上班，可以请求单位支付补偿。

公司操作人员不清楚是否离职员工有竞业限制协议时候，离职协议一定要提一下如果有，不需要履行。

4、竞业限制协议需要注意什么？

律师解答：竞业限制一定要约定违约金，越高越好。上海地区竞业限制经济补偿的标准可以低于离职前十二个月平均工资的30%。

来源：劳动律师网