文 | 金地智慧服务集团
来源 | 《企业人才发展菁英奖案例集》
亮点速览
- “双百四高”人力资源策略
- “长跑系列计划”全景图
- “钻石型”复合人才概念图
- “三人修炼”模型
- “起跑计划”项目全景图
- “双GU”计划
项目背景
提质焕能打造“钻石型”人才
基于公司背景，为满足战略、业务以及新人才需要，金地智慧服务集团设计开发“起跑计划”，以培养出“钻石型”的复合人才。
公司战略，练好内功提质焕能
金地智慧服务成立于1993年，是金地集团旗下提供物业管理服务、资产和客户资源运营的平台。经过20余年经营发展，已成为中国物业行业知名的社区服务与资产管理整合运营商。
目前，公司管理服务业务遍及全国260余座大中城市，公司线下签约面积近3.3亿平米，用SaaS来进行线上服务的面积3亿平米，服务客户累积700余万人，管理高档住宅、写字楼、商业等各种物业形态。2021年，金地智慧服务集团提出“精益谋远”年度主题，力求在复杂和动荡的市场环境中，持续保持业务的健康、均衡增长。
人才发展，用心打造“钻石型”复合人才
在公司业务发展的同时，人力资源系统作为支持业务发展的重要保障，一直在全速前进中。面对复杂多变的市场环境，稳健而快速的发展背景，人才成长需要加速，更需要复合化。
- “双百四高”人力资源策略
随着商业环境竞争更加激烈，技术的颠覆性影响还在持续，企业变革和业务发展的速度必将持续加快，公司面临解决公司业务高速发展与人才供应不足的矛盾、加快人才甄选和培养速度、提升公司雇主形象和品牌价值、树立良好的外部人才吸引和内部人才发展环境等一系列问题。
在这样的背景下，公司人力资源工作结合业务策略，围绕组织干部管理、技能管理、企业文化打造进行全面升级。金地智慧服务人力资源部门提出“四高”策略，即通过高潜力、高发展、高赋能、高激励的四高落地策略，助力组织及员工实现“双百”战略，即“100%活力 100%绩效”，从而助力人才动力系统的搭建与深化。
“双百四高”人力资源策略
- 长跑系列计划
2014年，金地智慧服务推出“长跑系列计划”人才体系，加强自我造血能力。“长跑系列计划”共分为“新跑道”“起跑”“速跑”“稳跑”“长跑”“领跑”，分别对应从社招新人/校招毕业生到总经理五层级的人才培养。
“长跑系列计划”具有丰富的内涵，表现在以下几个方面：
第一，从公司发展战略层面，将助力公司实现人才梯队的长期储备和持续更新升级，从而满足企业战略目标实现对人才的前瞻性需求；
第二，从人力资源管理策略层面，通过“长跑系列计划”的落地实施，塑造公司人力资源管理的核心竞争力，促进公司战略、品牌与文化以及管理理念的传播，因此它也是一种价值的复制与传递；
第三，从行业发展来看，公司连续、系统的吸纳外部人才，进行系统培养与使用，为行业整体发展做出了优秀人才输出的贡献。
“长跑系列计划”全景图
- 钻石型复合人才
结合公司2021年“精益谋远”的年度主题及“3 X”战略布局，金地智慧服务提出为组织全方位发展提供人力保障，助力战略目标的实现，进一步打造钻石型复合人才。
钻石型复合人才，即具备“多能力、多应用、多领域”的“三多”特性的人才。
“多能力”体现于了解两类或两类以上的知识/技能；
“多应用”体现于熟悉两种或两种以上的业务场景上；
“多领域”代表掌握两个或两个以上的工作条线。
为了更好打造钻石型复合人才，公司开启了一系列人才培养活动。“起跑计划”作为网状式成长路径图的校园招聘起点，将应届金牌生纳入专属培养计划，通过新员工接入通道，更好地对接公司一级人才培养计划“长跑系列计划”“深潜系列计划”，在领导力、专才方面进行持续或交替培养与发展。
此外，除了新员工接入通道和在“长跑系列计划”“深潜系列计划”中递进式发展外，根据个人职业发展规划调整或公司工作安排需要，经员工申请或单位推荐相关程序，员工可以跨系列计划进行人才培养，即在领导力培养、专业培养之间跨方向培养。
设计思路
立体化培养助力金牌生起跑
金地智慧服务“起跑计划”的项目设计阶段主要包括培养对象、培养目标、培养方案确认以及框架的设计。
培养对象
培养对象来源于“寻找金牌生”产品中符合金牌生人才画像的应届毕业生，目前公司已培养应届大学毕业生六届，培养对象规模达上千人，平均年龄23岁，所有人员均为统招本科及以上学历，其中，研究生学历占比10%～20%左右。
金牌生人才画像
设定目标
根据公司发展战略和人才导向，从产品化、客户化视角出发，起跑2021期金牌生培养围绕公司、学员两个层面的三个方向开展赋能培养：公司层面——文化、业务、组织绩效；学员层面——角色、能力、价值。通过“三人修炼”培养模式开展，即：“职业人、企业人、金地人”，分阶段实现文化认同、角色转变、业务学习、能力提升，最终实现绩效成长、价值实现的终极目标。
“起跑计划”培养目标
培养方案
“起跑计划”培养周期为两年，助力新人快速成才。参考应届毕业生对新环境认知与探索的心理基础，充分分析应届毕业生认知社会过程，结合公司对新人的价值期许与定位，专门设计了包括集训、线上学习、导师辅导、课题实践研究、岗位实践等形式的立体化人才培养方案，以期起跑学员快速成才。
搭建体系
公司历经六年更新迭代，不断完善“起跑计划”培养项目整体设计。应届大学毕业生以公司钻石型复合人才培养及网状式成长路径图为导航，进入“起跑计划”，经过两年的全方位培养，实现快速发展。
项目采用经典“7-2-1”法则、“三人修炼”模型、以及O2O学习，为学员搭建了完整的培养体系。
“起跑计划”项目全景图
- “三人修炼”模型
学员将依据“金地人、企业人、职业人”的“三人修炼”模型做好角色转变，通过新员工接入通道，更好地对接公司一级人才培养计划“长跑系列计划”“深潜系列计划”。
- 经典“7-2-1”法则
起跑项目人才培养计划中，70%为在岗实践、20%为研究学习、10%为集训课程。
- O2O学习
在公司“起跑计划”方案设计中，充分发挥公司“想学”移动学习平台的作用，通过设置游戏化的积分学习模式，增强学员的学习兴趣，提高用户学习的粘性。
线上建立通用课程库，采用微课程的形式，学员利用自身碎片化时间完成通用知识类学习；
考核训练采用线上集中统一管理，告别纸质考核评估，使管理更加便捷和高效；
建立社群学习模式，通过同事圈、话题组、问答区等板块，定期分享优秀学习文章或案例，加强学员间的沟通交流，在线进行行动学习报告研讨和案例分享交流，在互动中学习，在学习中互动，最大化学习收益。
实施过程
趣味主题实践应用
项目实施整体分为准备阶段、预热阶段、集训阶段、跟踪阶段、评估阶段。
准备阶段：不打无准备的仗
项目准备阶段，主要工作有确定方案设计、项目宣贯、任务沟通、确定导师等。
- 方案设计：根据公司发展战略与人才需求确定培训方案。
- 项目宣贯：主要是向下属各单位负责人或HR负责人宣贯。
- 任务沟通：主要是与相关配合部门或业务部门做好前期沟通，获得相关部门的支持。
- 确定导师：主要与公司高层、各单位负责人、HR做好沟通，确定导师人选；制定班级考核管理制度；确定集训口号等。
预热阶段：调动学员积极性
在项目宣传预热阶段，采用线下海报预热、发布学员入学须知、布置课题研究等，充分调动学员集训前的参与积极性，增强对集训的期待。
集训阶段：12天快速融入
集训为期12天，来自全国的应届毕业生齐聚总部。集训以加快大学毕业生了解、融入公司，快速成为具有公司精神面貌的人才为目的，安排“军训 拓展”、面授课程、项目参观、主题任务四个主要内容。
集训内容安排
跟踪阶段：保证学习效果
训后跟踪阶段由项目组负责人牵头、导师跟踪辅导，包括训后线上学习跟踪、实践课题研究学习、在岗实践历练、轮岗实践学习、回炉培训等。
其中实践课题研究学习围绕公司年度主题及重点工作，学员的思考角度可以包含但不限于针对本部门/项目现存问题进行优化改善的建议和措施、前沿理念或先进技术在部门/项目内或本职工作中的引入和运用、提升工作效率或降低企业成本的方法和措施等。通过创新性思考在实际工作中的落地实现，从而激活个体价值，提升组织效益。
目前已经完成600多课题实践报告，内容涵盖公司业务的方方面面，部分报告的创新方案落地实施，为各单位发展贡献了价值。
项目运营
“双GU”牵引积分制评估
项目通过在线知识测评、“双GU”计划以及学习任务积分制，推动导师队伍建设，充分发挥管理、专业、技术、技能人员的模范带头作用，提高了学员的学习效果。
在线知识测评
项目在训前、训中、训后设置课程测试，对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西，采取“辅导 复试”，巩固学习成果。
“双GU”计划
该计划全称为“3 2”双GROW UP计划，针对“起跑计划”，特制定“成长顾问 成长伙伴”的双GU牵引机制。涵盖职业发展及生活关怀等全方位进行学员辅导，加速职业化塑造，增强归属感。
- 成长顾问
成长顾问（简称“大GU”）分为初、中、高三级，负责督导、指导“起跑计划”学员轮岗安排、定期工作汇报交流、考核管理等。
成长顾问职责表
项目组以赋能导师为目的设计开展了金牌生成长顾问赋能培训，指导导师关注带教路上的关键时刻和关键人，在准备阶段、入职启动、过程辅导和评估反馈等重点里程碑节点上要有恰当得体的设计，注意沟通的时间选择和方式方法，确保金牌生在迷茫的阶段得到恰到好处的疏导。
- 成长伙伴
成长伙伴（简称“小GU”）分为HR伙伴与金牌伙伴。
成长伙伴职责表
金牌伙伴由司龄1～3年青年优秀骨干员工担任（与学员同条线人员自荐或者中级成长顾问指定可胜任的人员，初级成长顾问可兼任），与新员工建立履历相仿的工作成长陪伴，帮助新员工了解工作的运营环境及初入职场所遇问题给予解决与关怀。全方位安排学员入职、轮岗、后续培养需求，持续跟进、陪伴其成长。HR伙伴为各单位HR负责人与培训对接人，HR伙伴全程帮助支持金牌伙伴与学员。
学习任务积分制
为持续提升“起跑计划”培养工作质量和效益，加强培养计划的体系化运作，激发学员的个人潜能，在培养期间内采取积分计划。所有学员需按培养计划要求，在规定时间内完成所有必修任务，并鼓励学员主动领取选修任务，通过不同的任务历练获得能力提升。
- 学员本人
任务积分将作为盘点及晋级时的重要考察维度，学员必须按培养计划要求完成所有必修任务，才可获得推荐晋级资格。同时，任务积分作为评选年度“起跑之星”的依据。
在培养周期结束前，因公司业务发展及单位用人需求，各单位人力行政部结合学员发展情况，可提出学员晋级需求。如学员尚未完成必修任务，可通过完成选修任务或特殊加分方式，补足相应积分，积分按比例折算。
- 成长顾问与成长伙伴
总部人力行政部年度将对成长顾问、成长伙伴进行综合评估，学员获得高学习任务积分的同时，成长顾问、成长伙伴也会获得相关激励。根据各单位情况，学习任务积分完成情况、学员保留率也可计入成长顾问、成长伙伴的KPI，甚至是单位BSC。
- 行为评估
行为改变评估结合“双GU计划”导师制，根据个人“学习任务积分”完成情况和导师辅导情况进行评估，根据培养目标定制学习项目，对应学习任务积分，让学员成为项目主人，定向影响学员行为，并以积分形式量化评估结果。
评估总结
注重项目成果，紧抓学习效果
通过全方位、立体化的培养模式，“起跑计划”目前已开展六届，每期人数逐年递增，累计培养上千人。其评估阶段主要包括学习效果评估以及项目成果评估。
学习效果评估
学习效果评估主要包括学员满意度评估和学员获得程度评估。
- 学员满意度评估
在每期集训期间，引导学习分享每日学习感受与心得，促进社群学习的同时评估学员学习状态；集训结束后，采用问卷收集学员对课程设置、讲师风格、集训组织等维度的评价评估学员满意度，“起跑计划”各期满意度均在90%以上。
- 学员获得程度评估
在培养成效上，“起跑计划”学员平均保留率（各期在职总人数/各期班级总人数）分别为第一年83%、第二年63%。学员最快一年后可获得晋级机会，在完成“起跑计划”二年培养后，即培养两年平均成才率（各期成才总人数/各期班级总人数）为63%，此为项目的显性收益。
项目成果评估
起跑学员来自校园招聘品牌“寻找金牌生”，学员通过两年的系统学习，不仅较好地掌握了公司业务知识，同时充分引导对公司企业文化的吸收。
- 显著提升了品牌影响力
公司始终倡导“员工是企业的金矿”的人才理念，以“打造行业最佳雇主”为人才发展战略目标，坚持“员工企业共同发展”的培养模式，致力于打造物业行业“黄埔军校”。“起跑计划”培养项目显著提升了公司的品牌影响力，以及“寻找金牌生”“长跑系列计划”等产品的品牌影响力。
- 金牌生得到广泛关注与支持
从公司人才发展战略出发，结合学员所在岗位业务创新实践，受到了公司各层面高度关注和充分肯定，金牌生现已参与到公司各类核心业务中，并逐渐成为公司重要力量之一。
- 增加校企合作覆盖率
由于金牌生及其培养的起跑品牌的广泛重视，对衍生出的“金种子”及“伯乐金牌生”都有积极促进的影响。“寻找金牌生”校园招聘至今已连续开展7年，共精准覆盖百余万名学生，累计接收超10万份简历，共有32000余人到现场参加宣讲会，累积发出近2500份offer，有超过千名“双一流”高校学生选择加盟金地智慧服务。截止目前，金地智慧服务累计对外合作院校60多所，转化近300名金牌生，平均转化率为35%，在内部取得了正向联动与良性循环。
