一忌朝令夕改：《道德经》说：“治大国若烹小鲜”，烹制小鱼，就不能胡乱翻动，不然一来二去鱼就被翻烂了。治国也是如此，不能朝令夕改，不然就会把民众折腾坏了。一个人信口雌黄，言而无信，别人尚且会觉得这人变化无常，而不愿再与他来往。一个团体如果朝令夕改，就会折腾扰乱成员，让人难以依托而不得不选择离开。
二忌没有担当：没有担当的领导者，有了好处独揽，有了责任往下推。没有人喜欢平白蒙冤承担责任，所以自然也不会有人愿意追随着他。一个有担当的领导者，不但能坦然承担自己的职责，而且往往还需要替下属担责，这样下属才会没有后顾之忧，而放手作为。
三忌感情用事：领导者之所以为领导者，皆因他的一举一动，所言所行都具有很强的表率和引导作用。如果依照自己的好恶去说话行事，就只会在员工之中人为建立起好恶的标准。楚王好细腰，则宫中多有人因为绝食瘦身而饿死；君王好仁义，则伪君子满天下。
所以领导者如果表露出自己的主观好恶，就是以自身去影响他人，从而蒙蔽了他们的本性；而虚伪之人，就会去揣摩迎合。因此领导者不要以自身去影响员工，让他们都能保持自然天性；领导者不要轻易表露自己的喜恶，而让员工都能展现自己的真实。
因此管理团体，不能被个人情感所左右，轻易表露自己的喜好或厌恶。也不要对成员有主观的喜欢，或者讨厌，进而对他们区别对待，因为这是在破坏自己营造的公平环境。而轻视、愤怒、兴奋等情绪，也会破坏自己的冷静而引发躁动，是非常不明智，不成熟的行为。
四忌损下益上：团队管理者和成员之间并不是相互敌对的关系，并不是对成员剥削越厉害，集体就越富有。《道德经》说：“民之饥者，以其上食税之多也，是以饥”。在一个不照顾成员利益，让成员觉得没有发展前途的集体，是不会有成员尽心尽力为集体发展作出奉献的。而无论有什么好处都要与下属争一争的人，也不够资格领导众人——高以下为基。
五忌主观臆断：治理团体不能想当然，觉得野外的草长得乱七八糟，你可以用割草机去平了它们，但是觉得成员应该如何如何，而去限制和约束他们，就不是这么容易达到目的了。因为员工不是草木，不会随意让人搓扁捏圆，他们会反抗，会破坏，会走人。所以治理集体，应该站在成员的立场上，充分为成员作考虑，而不能只站在自己的立场上，主观臆断。
六忌不能容纳：容纳包括容人、容言、容行。没有容人之量，是团体管理者的大忌。集体之所以强大，是因为这个集体中容纳了众多强大的人。作为团体管理者，首先考虑的应该是集体的发展，所以不要因为与自己相冲，或私人恩怨，而不能容人。
根据自己的喜好来选择想要听到的语言，听到了也不能保密，随意泄露，把自己对成员的看法让所有人都知道，这是不能容言；事事亲为，让属下没有发挥的空间，这是不能容行。
七忌条律严苛：用割草机去扫平野草，隔一段时间，它们又会长得参差不齐。这是因为野草天生就具备成长的趋势，所以用规矩去限制它们，就需要时时用强力去保障这个规矩，每隔一段时间就得重新修剪一次。因为违背了草的本性，所以会遭到它们的反抗，草尚如此，何况人乎？
所以违背了人之常情的规矩越多，用于强力保障这些规矩付出的代价就越高，而且会受到潜在的反抗，人作出反抗的方式多种多样，防不胜防。而一个让成员都觉得束缚和压抑的集体，是不可能激发出成员的能动性，是不会有高效率的工作状态的，得不偿失。
八忌高高在上：善于用人的人，会在态度上对人保持谦下。地位低下的状态，是每一个人都不喜欢的，领导者在别人面前高高在上，就会让别人觉得自己地位很低下，就会打心眼里不喜欢，就不会再愿意出力办事。所以高明的领导者，从来都不会在别人面前表现的高高在上，所以也就会有更多的人愿意追随于他，愿意为他办事。
九忌以智治人：对成员耍心眼，使小聪明的人，格局太小，不可能成为一个成功的领导者。《道德经》说要“以正治国”，而对成员使用智慧手段的领导者，是把成员当成敌人来对付，成员自然也会视他为敌来用智巧反抗。智慧丛生，则邪事兹起，所以《道德经》说：“以智治国，国之贼也”。治人治国，道理相同。
十忌内部斗争：很多团体领导者都有这样的错觉，在团体内部搞利益刺激，搞内部竞争，搞末位淘汰，会极大的提高成员的工作积极性和个人能力，其实不然。
索尼前常务董事天外伺郎曾指出：“绩效主义摧毁了索尼引以为傲的激情团队。绩效主义看似公平，但缺少内涵，它只能依靠利益刺激，未结成精神共同体，最终将走向平庸。
天外伺郎指出了利益激励机制的致命缺陷：使用利益来驱动员工，只会把员工打造成追逐利益的团体，他们遇上困厄、灾祸、忧患就会相互抛弃。因为利益而团结在一起，最终也必然会因为利益而分崩离析。只有发自内心的热爱和热情，遇上困厄、灾祸、忧患才会不离不弃，这也就是天外伺郎所说的“精神共同体”。
看看你的领导，有没有触犯以上的十条忌讳呢？
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