在咨询的过程中，如果需要对15周岁以上的来访者进行职业兴趣的探索，我们常常采用表单方式，做出正式的评估。将测量的文件打印出来，在咨询师的引导下，利用15分钟左右的时间，在现场完成施测。
注意，不要让来访者带回家中进行，没有正确的引导，测评很可能出现偏差。这个过程不计入咨询的时间。
正式量表测量的目的，是探索我们的职业倾向。测量的题目中，不仅有自己喜欢的，还有自己擅长的，以及未来想要从事的职业。测量的结果，统整了三个方面的情况，为我们探索职业倾向提供参考。
（一）测评的实施流程《职业倾向自我探索量表SDS》，共分成五个部分。
第一部分：职业白日梦
①初入职场，或者正在找工作的人——（指导语）请列举出你已经思考过的未来可能从事的职业，或者你曾经空想过的职业，尝试思考白日梦背后的故事。将你最近思考的职业写在第一行，然后用倒序的方式，由近及远，把考虑的工作依次写字横线上。
②对工作时间很长的人——（指导语）假如人生可以重来一次，你最向往的职业有哪些？请写出至少三个来，不用考虑个人的能力，只根据你向往的程度判断即可。
这一部分，测量的是我们的职业喜好，不考虑能力，不考虑结果，做那些让我们乐在其中的事情。它的作用主要有两个：
一是验证测量的结果。这些白日梦的职业，核心代码有哪些？和我们后面测量的结果是不是相符？相互之间可以验证，通过链接过往的经历，确定出自己最终的霍兰德代码。
二是发现新的可能。假如这辈子我们还能够翻盘，哪些梦想是可以变成现实的？在写出来的过程中，我们也在发现新的机会。
在前面的文章中，我们讲到人的职业倾向有六种类型，职业环境也有六种类型。当个人的类型和职业环境的类型越接近的时候，职业满意度才会越高，职业的稳定性也越好。再来看看这六种类型，及其核心的特征。
R（现实型）——动手操作
I（研究型）——动脑研究
A（艺术型）——创新创造
S（社会型）——服务奉献
E（企业型）——管理掌控
C（常规型）——规则制度
第二部分：活动
主要是从兴趣的角度，来测量我们的喜好。
指导语——下面这些活动，假如你都有能力胜任，请根据比对它们的喜好程度，进行判断。喜欢的在L下面画对钩，不喜欢的在D下面画对钩。并将每一项L的总数写在括号内。
第三部分：能力
主要测量我们在哪些方面是能够胜任的。
指导语——下列这些活动，不考虑你的偏好，只考虑你是否能够胜任。做过，并且做得很好的，在Y下面打对钩；从来没做过，或者做得不好的，在N下面打对钩。将Y的数量填写在括号内。
第四部分：职业
这一部分，只要看我们对职业的喜好程度。
指导语——假如下面这些职业，你都能够胜任，看看你是否愿意从事这些工作。如果愿意，在Y下面画对钩；如果不愿意，在N下面画对钩。将Y的数量写在括号内。
第五部分：自我评估
这一部分，再次从自我的视角审视自己的能力，让能力部分的评估相对更加准确些。
指导语——下面列出的2组12种能力，和你周围的同龄人相比，你在这些能力方面的表现如何？从1-7分之间进行打分，尽量避免对每项能力的打分相同。
在测量表的最后一页，我们需要从三个方面，整理出前面测量的数据。
1、得分汇总。将活动、能力、职业和自我评估四个部分的分数，分别填写在对应的6个领域（RIASEC）的横线上。
2、得出代码。从综合得分中，选出三个得分高的，由高到低排列，记入字母。比如ESI、ACE等。
3、画出折线图。更加直观地看到代码的差异程度。
第一步，把你的总分，按照从高到低排序，并把对应的代码写在后面。
比如：
36 （E）
35 （S）
22 （I）
20 （C）
17 （R）
10 （A）
第二步，观察分值，判断代码结果类型，以及相应的职业定向策略。
根据测量的结果，大致可以分成以下6种情况：
①单代码——最高分减去次高分，大于等于8分，认定为单代码。兴趣之间的差异度非常高，兴趣点集中。单代码的优势，是不容易纠结，除了这个之外，其他的都不喜欢。局限，就是兴趣相对比较集中，选择的时候，必须优先考虑个人兴趣。
②双代码——最高减去次高小于8分；次高减三高大于或等于8分，说明是双代码。大学生的职业兴趣代码，大都是双代码。职业定向策略：前两码的位置可以互换，变换位置，增加职业的选项。同时也要避开“盲区”，尽量不要和得分最低的进行组合搭配。
③三代码（大）——最高减次高小于8分，次高减三高小于8分，最高减三高也小于8分，三高减四高大于等于8分。前三个代码得分的差异比较小。职业定向策略：三码可以任意组合，查找对应的职业选项。
④三代码（小）——最高减次高小于8分，次高减三高小于8分，但是最高减三高大于8分，且三高减四高大于等于8分。职业定向策略：前两码可以变换顺序，第三码不能变，按照不同的组合，查询相应的职业群。
⑤盲区码——其他的都很高，只有一个得分明显偏低。职业定向策略：职业选择时，避开盲区码，尽量在得分高的类型中进行组合查询。
⑥无效问卷——各项得分都很高（天花板效应），或者都很低（地板效应），或者都在中间，没有什么差异性，通常认为是无效问卷。出现这种情况，要么来访者是兴趣广泛的天才，要么是有抑郁的情绪，或者是对测评缺乏投入度。
面对这样的情况， 我们通常认为，兴趣对他的职业选择没有多大的影响，建议其测量其他的维度，比如能力、价值观、性格等。
个人的代码代表着个人的特质类型；职业本身也有自己的环境类型，也用代码进行表示。那么有没有一种方式，可以相对精确地判断出个人与职业匹配的程度呢？这里我们可以采用“曾史二氏适配性指数”来判断。具体情况可以参考下面表格。
代码完全相同，得6分；
前两个代码相同，得5分；
三个代码相同，但顺序不同，得4分；
仅第一代码相同，得3分；
任两个代码相同，得2分；
任一个代码相同，得1分；
个人首码未出现在环境代码中任何位置，得0分；
4、5、6分，都是高分，适配性更好。
1、什么是区分度和适配度？
区分度，指的是个人测量的6个类型得分数的差异程度。从中可以看到兴趣之间，是不是存在明显的偏好差异。根据区分度，我们来判断测评的有效性。
适配度，指的是个人代码与职业或专业的代码之间的关系。从中可以看到，人职匹配的适合程度。我们可以根据适配程度的高低，对选项进行排序。
2、为什么用8分来区分代码的类型？
每种测量的题目数量不同，测评的方式不同，那么用来区分的分数也不同。我们这里采用的是8分，主要是基于题目的数量和测评的设置，其他的测评可能是6分，也可能是10分，视具体情况而定。
3、测量出个人代码的价值是什么？
一是帮助我们进行职业定向。在自己对外面的职业非常模糊的情况下，霍兰德测试的代码，可以帮助我们缩小选择的范围，减少试错的成本，更高概率地进入适合自己的领域。
二是避开职业的大坑。我们的主代码，代表着我们的核心兴趣倾向，择业时要优先考虑主代码。如果你选择的职业代码中根本没有自己的核心代码，很可能那就是你职业的大坑，无趣又无爱地干着只有工资一种价值的工作。
