9宫格是人才管理和继任计划的知名工具。我们将解释9宫格中的分类工作原理、每个类别的人才管理操作步骤。
一、什么是9宫格？
9宫格是一种著名的人才管理工具，其中员工根据绩效和潜力两个维度分为九组，该矩阵的目的是使人才管理和发展计划与它们能增加最大价值的地方紧密结合。
在做出人才管理决策时，重要的是要考虑两件事，这将影响组织的成功。首先，员工今天的表现如何——他们的绩效——其次，他们未来可能的表现如何——他们的增长潜力——与组织想要实现的目标一致。
例如，在自己的岗位上表现出色但成长潜力不大的员工可能会在他们的职位上持续做出贡献，具有巨大潜力的高绩效员工有望在未来担任更复杂的角色或成为潜在的继任者。
然而，低潜力的低绩效员工将需要管理层的大量关注，并且不太可能进入继任管道，这些不同的员工群体需要不同的人才管理方法。
二、9宫格的优点
9宫格是一个非常流行的工具，这是有充分理由的。它为组织提供了显著的好处，例如：
1、简单易用的决策：9宫格模型是一种成熟的工具，具有相当简单明了的结构。在员工审查期间，你需要做的就是根据他们的表现和潜力将他们与正确的框相匹配。9宫格的可视化方式使其很容易上手，即使对于那些完全不熟悉此工具的人来说也是如此。
2、帮助识别有价值的人才：9宫格可让你发现组织中具有巨大潜力的高绩效员工，并确定他们需要改进的地方以进一步发展，你将拥有数据来支持你在何处以及如何引导资源来吸引和发展这些员工的决定。此外，当内部晋升出现时，你将确切地知道向谁提供这些机会。
3、评估人才的整体方法：此工具为你提供了更全面的绩效管理方法，你不会被员工绩效的单一元素所吸引，你将能够评估当前绩效和未来潜力。
4、多功能工具：9宫格不仅对人才管理有用，而且对劳动力规划也很有用，该工具可让你很好地了解员工的潜力以及他们将来可能在哪个职位上茁壮成长。换句话说，它使继任计划更容易。你还可以使用9宫格来识别具有领导潜力的员工，并将他们转移到管理轨道上。
三、创建9宫格
创建9宫格涉及三个步骤：评估绩效、评估潜力以及将两个维度结合在一起。
第1步：评估绩效
9宫格由三个绩效类别组成：低、中和高。在绩效评估期间，员工通常会根据此（或类似）绩效量表进行评估。
评估绩效的方法有很多种，每个组织都使用不同的方法。例如，无论你使用何种规模，我们都建议采用以下方法：
低绩效：员工不符合工作要求，未能实现个人目标。
中等绩效：员工部分符合其工作要求和个人目标。
高绩效：员工完全满足其工作和个人目标的要求。
这种方法的优点是，它使用组织工作结构中定义的目标工作要求作为绩效标准。一些组织的工作结构可能不太明确，更多地与个人目标合作。在这种情况下，你可以更加重视评估个人目标的实现情况。
第2步：评估潜力
9宫格的另一轴考虑了个人潜力。在人才评估过程中，还应评估潜力，通常分为以下几类。
低潜力|充分发挥潜力：员工正在充分发挥潜力，并且不会得到改善，要么是因为他们处于最大能力，要么是因为缺乏动力。
中等潜力|在当前角色中发展：员工有可能在当前角色中进一步发展。这可以是绩效方面，也可以是专业知识方面。
高潜力|随时准备行动：员工的表现远远超出了他们当前职位和职责的预期。他们可能已经准备好承担更复杂的角色和责任。
传达你对潜力的评估必须基于客观数据。通过这个过程，你希望员工拥有成长心态，并将额外的努力与绩效的提高联系起来。因此，传达这一点需要一些机智。出于这个原因，一些公司决定不将这个潜在分数传达给员工。同样，你也应该小心告诉员工他们有资格获得晋升，目前可能没有任何职位空缺来实现这一目标。
第3步：将其整合在一起
下一步是在3×3网格上绘制绩效和潜力，从而得到9宫格。这个网格的亮点在于，对于网格中的每个盒子，组织可以使用不同的人才管理技术。
四、9宫格解释
让我们回顾一下9宫格中的不同类别，看看每个细分市场的人才管理方法有何不同。
1、表现不佳
在9宫格的左下角，有一些员工在绩效和潜力方面得分较低，它们有不同的名称，包括人才风险、糟糕的招聘、表现不佳，一些公司甚至将他们贴上“无用工人”的标签，需要“立即解雇”。
简而言之，你的人才管理工作应该专注于具有更大成长潜力和贡献的员工，而不是这些表现不佳的员工。这种战略方法确保了整个团队的高工作质量，并防止了团队成员弥补他人表现不佳的情况。
理想情况下，组织应该积极为这些人寻找更合适的角色，使他们的技能与组织的需求和职业发展保持一致。
行动计划：
识别可能导致绩效低下和缺乏成长的个人障碍。请注意不要过度投资，并知道何时将它们移出或切断联系。与个人坐在一起，看看是否有更合适的任务，让他们可以更好地利用他们的技能。
如果前两个选项不能带来快速的胜利，你应该一起制定一个退出计划，帮助这个人找到一个更适合他们在组织之外的技能的角色。
如果这些表现不佳的员工在你的组织中很常见，请检查你的人才招聘和选拔过程。
2、向上或向外
9宫格中的下一个类别是向上或向外类别，它包括低潜力的中等潜力者（有效表现者）和低绩效的中等潜力者（困境）。
有效的表演者或专家是中等表现者，但他们做得足够好，这使他们成为一个具有挑战性的群体。投入时间和金钱来培训他们可能不会得到回报，最好的方法是制定绩效改进计划。通过制定这个计划，你可以帮助他们了解他们的改进点在哪里，并给他们机会去做这些努力。
如果这没有得到回报，并且他们没有进入高绩效组，你将不得不做出一个艰难的决定，因此：向上或退出。
困境或不一致的表演者有一些潜力，但他们没有表现。在这里，问题是他们为什么不表现。你需要经历与以前相同的过程，并尝试确定导致其平均绩效的原因。他们是新员工吗，他们的入职体验是否很差，或者他们可能不了解你对他们的期望。
作为干预措施，你可以让他们参加同伴辅导或其他指导计划。如果这不起作用，并且他们没有进入更高的绩效类别，你将不得不做出艰难的决定。
行动计划：
通过检查员工需要从事的角色所需的个人障碍和技能来制定绩效改进计划，提供可衡量的期望，并明确定义良好的绩效，员工应该清楚地知道对他们的期望。
每个月检查并评估计划的进度。始终很好地记录这些会议，因为这将帮助你做出更好的决定，员工还将受益于结构化的计划和反馈。
如果绩效在六个月到一年内没有提高，你们应该一起制定一个离职计划，帮助员工在组织之外找到更适合他们需求的角色。
3、未开发的人才和值得信赖的专业人士
在右下角和左上角，我们发现仅在9宫格网格的一个元素中表现出色的人。
值得信赖的专业人士在绩效方面得分很高，但在增长潜力方面得分较低，他们是你在组织中应该照顾的人。他们表现良好，有良好的工作心态。
然而，它们可能没有太大的增长潜力，这意味着你应该让他们参与并奖励他们的贡献。要注意不要过度奖励这些员工，因为他们的雄心壮志和运动和成长的机会有限。
行动计划：
确保这些员工有动力并参与做出有意义的贡献。
分析他们的工作在未来将如何变化，并帮助他们尽可能地做好准备。
名义上加薪，但要小心大幅加薪和奖金。不要超出他们的潜力。
未开发的人才，也被称为谜团或钻石原石，则处于光谱的另一端。它们在潜力方面得分很高，但在绩效上却很低。例如，来自名牌大学的管理培训生，他们渴望学习。在这里，持续跟踪他们的表现是关键——他们应该迅速成长和提高他们的表现。
行动计划：
给这些员工时间发展，但要监控他们的表现，你不仅在寻求改进，而且在寻求稳定、可靠的绩效。请记住，如果绩效不佳，则很容易改进;如果他们的潜力很高，他们应该能够在六到十二个月内达到中到高水平的水平。
传达对他们当前角色的明确期望，以便他们知道对他们的期望。
传达你相信他们的潜力，但也应该提高他们目前的表现。
如果他们一年后的表现仍然很低，你应该一起制定一个离职计划，帮助这个人找到一个更适合他们在组织之外的技能的角色。
4、未来之星
我们将接下来的三个9宫格网格段标记为“未来之星”，他们已经构成了你员工队伍的核心，同时也有可能成长为更高级的角色。
你的高潜力或新兴贡献者表现出高潜力，但表现一般。通常，这是因为他们还没有时间在这个角色中完全成长。这里的优先级是将它们移动到9宫格中的正确位置，使它们位于右上角，方法和行动计划类似于你可靠的团队成员。
你可靠的团队成员是稳定的表现者，他们也有可能在当前角色中进一步成长。你的首要任务是把这些人带到9宫格的右边，在那里他们的表现得分很高。此处的步骤与高潜力人才的步骤类似。
行动计划：
确保明确期望和角色要求。
让新入职的员工有时间将他们的绩效提升到最高水平。
始终如一地表扬有助于推进组织目标的成就、良好绩效和举措。此外，监控他们的表现并定期静坐，以确保他们仍然对自己的角色感到满意。
让他们接触短期工作轮换计划，让他们接触其他经验，这些经验将帮助他们更好地表现或通过增加适合员工的活动来扩大工作。
通过高绩效员工的同伴辅导或专业辅导，使他们能够解决任何阻碍该人的个人或专业问题。换句话说，帮助他们克服绩效障碍。
为这些专业人员提供课堂培训和在职学习机会，帮助他们发展自己擅长的技能，或将技能提升到更高的水平。
强大的贡献者已经在为你的组织做出贡献，因此这里的关键策略是让他们有意义地参与，同时确保他们不仅现在而且在未来几年都能胜任这项工作。如果强大的贡献者雄心勃勃，并希望在组织中向上发展，你将希望通过不同的干预措施来提高他们的潜力。
行动计划：
让高绩效员工保持快乐和敬业度。定期与他们联系并欣赏他们所做的工作。
不是每个人都需要成为明星。如果你的高绩效员工对他们目前的角色感到满意，并且不想得到晋升或额外的责任，那也是一个很好的结果。每隔几年就提拔整个组织是不可行的，因此这可能是一个首选。
给他们时间成长。如果某人还没有充分发挥潜力，这可能意味着他们需要更多地成长为当前的角色，然后才能进入下一个角色。
利用工作轮换等技术，给他们具有挑战性的任务，让他们接触到业务的不同部分。这将培养他们的商业头脑，并为他们担任更广泛的领导角色做好准备。
为他们寻找一位导师，帮助他们成长和实现抱负，并提供培训（和技能提升）机会。
5、杰出的人才
杰出的人才，也被称为未来的领导者，是你的高绩效者，他们也有能力承担新的角色。这些是你的A级球员和最有价值的员工。它们在继任管理中也发挥着关键作用。
行动计划：
给你的明星一个具有挑战性的任务——他们是你所有员工中最有可能完成任务的人。例如，重要的内部项目、周转项目或初创企业或分拆公司的更多外部机会。
定期与他们联系，评估他们是否仍然对目前的角色感到满意，确保你发现不满的早期迹象。对他们大加赞赏，并确保他们对公司的贡献感到赞赏。
为组织中更高级的成员提供指导
创造与其他明星和组织高级成员的交流机会。这些机会有助于在表现最好的员工和高级领导层之间建立网络。
如果他们对此感兴趣，在外部董事会和委员会中的角色可以激励他们，提高他们的公众形象，并为他们提供有趣的挑战和交流机会。
奖励他们并确保他们获得有竞争力的薪酬。这些员工对你的组织贡献最大，你应该相应地奖励他们。
五、9宫格在人才管理中的应用
9宫格的主要优势之一是它使人才投资决策更容易。我们建议，你的总人才管理和发展预算应根据个人在9宫人才矩阵中的位置进行分配。
如果你必须投资100美元，你应该将其分配给不同的人才类别，如上图所示。占据左下角表现不佳的人应该得到最少的投资，而右上角的杰出人才应该得到最多的资源。
从资源分配和战略角度来看，这也是有道理的——作为一家企业，你将希望投资于提供最大回报并创造最大竞争优势的（人力资源）资源，投资于表现不佳的公司会夺走优秀和表现最好的公司的资源。这确实意味着不是每个人都是平等的——并非所有人力资源专业人士都欣赏这一信息。重要的是要接受有些人比其他人更适合组织的文化，并不是每个人都同样适合同一个角色。
六、用于继任计划的9宫格形网格
同样，组织也使用9宫格进行继任计划，继任计划应该关注你的明星，他们的表现和潜力都很高。这些员工将构建你组织的未来。
9宫格是一种有助于识别领导才能的工具。然后，你可以通过领导力发展、（绩效）辅导、指导、定期360度反馈和其他反馈方法，将这些潜在领导者培养成更高级的领导职位。
明星是继任矩阵中的关键员工，其中绘制了关键角色，并根据他们对某个角色的适合性绘制了不同的顶级员工。当这些职位空缺时，这意味着有人才准备好填补这些新空缺的职位。
尽管9宫格提供了一种管理人才和绩效的清晰方法，但它并非无可争议。
它最大的缺点可以说是它与传统绩效管理的联系，其特点是经理每年进行一次主观评级，包括埃森哲和德勤在内的许多公司已经放弃了年度绩效评估，而是选择了持续反馈，这提供了更多提高绩效的机会，以及更多数据点来准确评估绩效。
我们强烈建议使用尽可能多的客观数据点来衡量绩效，持续反馈循环以及目标设定系统（如SMART目标或目标和关键结果（OKR））可以在这里发挥作用。
此外，透明度是关键。如果没有关于人才管理实践的明确沟通，它可能会错过其目标，并可能导致“排名和拉扯”系统，即员工相互排名，排名的最低端被终止（拉扯）。
这不是9宫格的意图。相反，应该利用9宫格来发展和培养人才，并通过人才为组织建立可持续的竞争优势。
9宫格可以成为管理组织中具有不同绩效和潜力水平的员工的有用工具。因此，组织可以将其用于绩效管理、人才管理和继任计划。
请记住，9宫格的真正价值不是将你的员工贴上某些标签。相反，在评估过程和之后的讨论中，你将有机会考虑员工的成功，并确保你的组织投资于正确的发展战略。因此，请确保清楚地传达你在此过程中采用的人才和绩效管理实践。
—END—
微信公众号改版，不会按发布时间来推送文章，除非您采取以下行动：
1、本公众号“星标”；
3、每天点看文章不感兴趣再关闭。
