最近记者去一家影城的时候，听到一位影院经理如此抱怨：这几天连续收到顾客的投诉，说影院工作人员素质低态度差，影响了观影情绪。但要我说，实在不好严厉批评他们了。说的重一点，他们也不想干了。现实摆在那儿，就这么点待遇，咱也不能期望太高是不是？
我说，花钱请菲佣吧，然后提高票价。当然，这只是句玩笑话。但在艾维记者看来，薪资的高低确实是影响员工工作心情和服务质量的重要因素，当然也与平时的工作氛围和管理有关。作为影城经理可得重视了。
应该说，当前影院一线员工的岗位要求和薪资的水平一般来说还是匹配的，否则，影院找不到人不就关门了？但同样不可忽视的是，一线员工工作积极性不高、服务态度不那么热情，造成观众投诉屡有发生，影院服务水平难以提高也是普遍现象，同时员工对工作岗位的热爱程度不高、离职率也不低。
对于这样的现象，不少影城经理甚至影城老板颇感头痛。但，这就成了一道无解的提了吗？回答显然是否定的。
总体来说，影院的不少岗位基本属于比较简单的工作，不需要具有较高学历及较高专业技能的人才，但也不意味着随便拉一个人就可以胜任的。影院应该创造条件提供具有竞争力的薪资待遇和一系列配套的激励措施，调动员工的积极性，同时辅以积极地引导和管理，消极地放任不管终究会影响到影院的日常经营，也会损害影城形象。
要解决这个问题，不妨换个角度去想：影院虽然不能保证招来的每个员工都是优秀的，却可以主动去提高所有员工的素质。一般来说，只要是生理和心理正常的人，都是可以通过后天的的学习和培训提高的。但可能有的影院经理会问，花费资金组织一线员工统一学习和培训是否划算呢？艾维记者的回答是：如果提高一个员工能给企业带来超过培训成本的收益。那么花费就是值得的。前文已经提到，影院本质上卖的是服务，而保证高质量的服务需要有一定素质的人去完成。
提高员工的素质水平，对一个服务型企业的重要性不言而喻，那么，影院该如何提高一线员工的素质呢？艾维记者认为可以从公司和员工个人两个大方面方面着手。
对于公司而言：
1. 严格选人
服务行业存在大量优秀的一线员工表明，用心挑选，总有机会招到合适企业的员工。把这群素质相对较好的人挑出来，是提高员工素质最直接的方法。如何挑选素质相对较好的人呢 ？在艾维记者看来可以从以下两个步骤展开：第一，制定合理的选人标准。对一个企业的中高层来说，选人的标准可能是以能力的强弱为为主要标准，但对于招聘一线员工，或许以态度的积极与否为主要标准更合适。因为影院的一线岗位不需要员工有高超的能力，却需要他时刻保持良好的心态。第二，人事在招聘时，除了按照标准选人外，还要细致考察求职者的求职动机、性格特点、职业规划、家庭环境等方面。企业找求职者就应该像找对象一样，找合适自己的。如果求职者只是为了暂时的救急或者把这份工作当做一个跳板，那么这样的人即使能力再出色，也可以不要。在这个岗位上，踏实肯干更加重要。同时，影院也应该对应聘者坦诚相待。不过分夸大影院工作的优点，避免应聘者进入公司后出现心理落差而消极怠工。
2. 统一的学习和培训
说到底，影院是服务行业，我们的卖点就是服务，高质量的服务需要一定素质的员工在背后做支撑，提高员工素质的有效方法是组织统一的学习与培训。
中影星美影城昆明南木店
首先，深入学习企业文化。学习企业文化的核心掌握企业的价值观。企业价值观指的是企业对某个事件或某种行为好坏、善恶，正误的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观是员工在工作中判断很选择自己行为的标准。比如说一个影城的价值观是“顾客至上，兼顾自我”，既体现了对顾客的尊重，又体现了企业对员工的关怀和尊重。在这这种价值观的引导下，当服务人员在面对顾客的要求时，定能按照影院的要求全心全意为观众服务。
其次，提供系统的培训。新员工初到公司，对公司岗位职责、服务标准、服务流程等都不清楚，组织统一的培训，有利于迅速且全面提高掌握员工的专业素质，进而提供高质量的服务。
当然，学习和培训不是简单机械的过程。要做到学习有记录，培训有考核，发现问题及时改进，甚至做到检查。通过不断重复强化员工的学习意识。
3. 提供展示能力的舞台和发展的空间。
人不是按照统一的标准生产出来的，每个人都是独特的个体。通过前期的学习和培训，影院管理者应该逐渐摸清每位员工不同的性格、喜好，以及能力上的差异。活泼好言的可以安排到卖品区，细致沉稳的可以安排到检票岗位等。根据员工的性格特点和喜好给他们提供一个展示自我的舞台。这样，员工能在喜欢的岗位上做擅长的工作，更有利于发挥他们的潜力。
德信影城（杭州创意中心店）
4. 完善激励机制和晋升渠道。
如何避免员工做久了以后失去动力，消极怠工？建立完善的激励机制和晋升渠道是关键。简单来说，就是要让员工不能轻易摸到职业的天花板。
有必要为一线员工制定激励机制和晋升渠道吗？艾维记者和在星巴克工作的朋友说起星巴克的激励制度和晋升渠道时，不禁感慨星巴克对员工的激励真的很有自己的一套，哪怕是最基础的岗位，都有清晰的晋升渠道和标准的激励制度。光是咖啡师就分有好几个级别。等级最低的咖啡师和级别最高的比较，无论是工资还是福利都有很大的区别。每个人都可以通过自己的努力争取最高的等级。反观我们影院，同样也可以通过划分等级来为一线员工搭建晋升渠道，为员工提供一条清晰的职业晋升道路。比如说，可以建立类似“服务员--领班--服务部部长”的晋升机制。消除员工“服务生永远是服务生”的心态。
其次，对于绝大多数员工而言，工作的根本目的就是获得报酬，如果影院能制定出一套完善的激励机制，让努力工作的员工切实感受到好处。那么就能在很大程度激发员工的积极性，员工也更有意愿去主动提高自身素质以获得更多的回报。
5. 组织统一的团建活动。
影院工作人员虽然各自分工不同，但本质上却是一个统一的整体。按照国内影院目前的现状，即使个人能力再强，也没有谁能独自一人支持整个影院的运营和管理。通过团建可以给所有员工创造一个共同交流，学习的机会。这无疑有利于进一步提升团队的整体素质。
对于员工个人而言：
1、端正态度。
俗话说，三百六十行，行行出状元。能写出复杂代码的计算机人才在做家务活上不一定比得上保洁阿姨。同样是做保姆，菲佣就可以拿到两万块钱一个月。正所谓术业有专攻。无论从事什么职业，始终怀着一颗追求极致的心，必能得到他人的尊重与认可。
2、转变思想。
员工在找工作时，总是单方面地希望公司能给自己提供一个良好的平台，丰厚的薪水，完善的保障。殊不知，公司和个人其实是辩证统一的关系。公司如果没有人，只是一个没有灵魂的躯壳。员工渴望的好平台，是需要员工和公司一同打造的。如果影院的业绩不好，自然无法给员工提供丰厚的薪水和广阔的发展平台。相反，如果员工能在公司现有条件下积极发挥主观能动性，助力影院提升到一个新的高度，那么，员工自然就能享受到更好的待遇和发展平台。
总而言之，针对一线员工问题，影院应该从自身的实际需要出发，始终坚持“以人为本”的原则，在保持工资有竞争力的情况下给员工提供发挥才能的舞台、成长的空间。唯如此，才能不断提高影院的服务意识和水平，影院经历的烦恼和担心才会减少。
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