从独代发展提速，看困扰保险代理人的两大痼疾

壹

7月19日，深圳银保监局联合市场监督管理局共同发布《深圳独立个人保险代理人登记注册事项工作指引》，这是全国首份公开发布的独立个人保险代理人（以下简称“独代”或“独立代理人”）登记注册指引。

《指引》从业务许可和商事管理两方面，明确了深圳独代的属性定位、条件标准、注册流程及商事登记等规则，为深圳保险业发展独代营销模式明确了政策要求和导向，简化了登记注册流程。

《指引》一出，便在业内取得热烈反响，在1个月时间内，已有数家保险公司下属的专属独代完成注册。其中包括信泰保险独代郭华香在深圳注册的鑫汇专属代理店，这也是国内首家个人独资成立的独立代理人企业。

另外，先前一直大力倡导独立代理人模式的大家保险也在独立代理人模式探索上取得质的突破。

8月19日，大家保险庞月晗专属代理店同样在深圳注册成功，正式完成从个人到个体工商户的转变。该专属代理店由大家保险授权经营保险业务，采用“行商”形态，商事登记为个体工商户，依法享受小微企业社保和税收等优惠政策。

上述保险公司均表示，独代制度消除了传统代理人的组织层级，改革了利益分配机制，打破了传统代理人模式的佣金体系，对于具备较高专业能力的营销精英而言，有着较大的吸引力。

贰

当前独代发展已经在行业内全面提速，我国独立代理人在未来能够取得什么样的成绩，还不得而知也不好判断。但从现在各保险公司正在探索建立的独代管理机制，包括人员招募、经营管理、品质管理、考核管理等方面的内容来看，高产能的独立代理人，确实能够大幅降低税费比例，对于提升代理人个人收入，提高保险营销人员的稳定性也具有相当积极的作用，值得期待。同时，门槛更高的管理机制也对独立代理人的专业素质提出了更高的要求，有利于促进保险行业的高质量发展。

独代的发展，是监管和行业持续探索层级销售模式，让高层级能力上下的销售人员可以销售更丰富的金融产品、从事更广泛的综合金融业务的有效路径。

去年5月，监管部门连续发文（《中国银保监会办公厅关于落实保险公司主体责任 加强保险销售人员管理的通知》、《中国银保监会办公厅关于切实加强保险专业中介机构从业人员管理的通知》），支持行业推进销售人员销售能力资质分级工作，为高素质保险营销人员向金融理财师、金融规划师、健康理财规划师、风险管理师等专业综合金融销售人员转型打开了大门。

然而，作为为少部分精英高阶营销员提供进化与转型之路的有效方式，独代虽然确实能够根除行业中的某些乱象，但因为其覆盖面有限，门槛相对过高，仍难以解决目前困扰全行业发展，特别是代理人发展的普遍难题。

叁

关于我国保险代理人的发展乱象以及未来何去何从，大智之前撰写了一系列文章，包括《中国保险代理人的“觉醒年代”》、《行业内卷与正向回馈（上下）》、《前路迢迢——中国保险业华丽转身之道（上下）》等，在此不做赘述，感兴趣的朋友可以自行点击原文阅读。

从现在独代的发展引申出来的问题，是困扰行业发展，特别是代理人发展的核心问题，到底是什么？

大智认为，核心存在的问题有两个：一是行业人才密度过低，二是行业雇佣形式过于僵化。

先说第一个问题。

保险行业发展至今，最大的问题，在于人才密度不高。一个行业或者组织的发展方向，是由头部20%左右的精英集团决定的；而一个行业或者组织的发展效率，是由整体的人才密度决定的。

这样的例子比比皆是。

我们经常能够看到只有几十个人的互联网企业做出千亿市值的壮举，归根结底，就在于这些企业重视人才，人才密度也很高，一个员工发挥的效能，远超十个拖后腿的乌合之众。

这样的例子也存在我们的同业中，比如券商中的富途证券和老虎证券，比如微众银行和众安在线，同样也是人才密度极高的公司，它们优秀的人才战略，对人性的尊重和生态的全面开放，在传统的金融体系架构里产生了巨大的鲶鱼效应，也造成了不小的冲击。

以人为本，进而促使人才维度的迭代升级，进而形成独特的人才价值，助长行业和组织形成高成长性和竞争优势，是传统行业和组织转型的最大痛点，券商如此，保险业也同样如此。

互联网时代技术的全面进化进一步暴露和放大了这种差距，大量良莠不齐的从业者必将导致劣币驱逐良币，从而助长各种危害行业的不正之风，让真正遵循规则的从业者反而变成受害者，进而被排挤出行业之外。在这种情况下，人才密度的一再下降，庸才的不断增多，只会徒增内耗，造成行业发展停滞不前。

保险是个极度高端和精细的行业，因为除了本身的保险知识之外，从业者还必须通晓各种跨行业知识，如金融、法律、医疗、财务等等。

在欧美保险市场的发达国家，一个保险经纪人资格的获取，其难度不亚于CFA，怎么到了我国，就变成65%高中学历以下，除了保费什么服务都没有了呢？这难道还不是人才密度太低导致的么？

独立代理人制度再好，充其量也只能保留或者扩充头部的那一小部分精英代理人，但以全行业的角度看，人才密度的提升还是相当有限的。

肆

再说第二个问题，雇佣方式太僵化，指的就是当前行业对保险代理人实行的万年不变的保险营销代理制。

顾名思义，保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或者个人。

保险代理人与保险公司之间只是委托代理人关系，而非雇佣关系，与保险公司签订的是代理合同，并不含社保、公积金等基本保障内容，也没有基本工资，只是单纯依靠销售来赚取相应的佣金。

而员工雇佣制则完全不同，保险营销员（或其他类型的从业者）与保险公司签订的是劳动合同，从业者得以享受社保，领取无责任底薪、并按业绩提成，同时也可以进入保险公司正常的加薪与晋升渠道。

可能是出于对管理与运营成本的控制，过往三十余年，我国的保险公司一直采用这种代理制来增员，以发展和管理下辖的营销团队，数以千万计的从业者通过这种制度进入行业，为风险管理观念在我国的树立、普及和推广起到了有力的作用，也推动了我国保险市场的高速发展。

而随着社会的发展进步、法律机制不断健全，叠加行业自身的转型升级和金融科技的逐步渗透。当前我国保险行业业态和消费者的观念也发生了诸多改变。在这种新的形势下，传统的保险营销代理制逐渐暴露出其不可持续性的弱点——管理体制关系不顺畅、管控粗放、队伍大进大出、整体素质不高等等，带来的矛盾和问题也日益突出。

这种管理方式与制度上的限制，使得占保险从业者绝大多数的保险代理人，在行业高速发展的过程中，反而游离于保险公司的管理体制和基本保障之外，不仅享受不到行业和险企发展的红利，也为人员频繁流动、业务质量低下，甚至屡屡触碰法律监管红线埋下隐患。最终将导致行业营销服务质量以及营销人员素质的持续下降，也降低了消费者对行业和产品的认可度和有效需求，进一步让行业的口碑下降，同时丧失可持续发展的根本条件。

因此，改革传统的金字塔营销体制，不仅在于破除旧的营销层级（这是独立代理人推出的初衷），更重要的，还是要在保险公司（含保险中介公司）与保险营销人员中构建起一座连接双向需求的有效桥梁。

对于保险机构而言，高素质、高成长性、高转换率的三高营销人才，必然是需要孜孜追求的对象，但在保险机构抛出的橄榄枝中，法律关系、发展空间、薪酬福利是构建营销人员归属感，促使其发挥最大产能，同时避免其迅速流失的重要优势所在。

如果保险公司能够在监管的指导下，在代理人清虚提质的大背景下，探索出一种行之有效的新型雇佣方式（考虑到代理人队伍的庞大，完全照搬正式员工雇佣制并不现实），在行业新的业态和发展背景下，保险公司和营销人员的关系，或许将迎来更有益的发展与想象空间。

伍

独代制度和新型雇佣制度，一个用于选拔人才，一个用于留住人才，虽不至于是万能灵药，但应该也能够解决行业向着高质量发展转型过程中遇到的某些痼疾。

路漫漫而修远兮，关于这两个问题，大智日后将专门撰文进行阐述，与各位分享观点与看法，敬请期待。