综艺《心动的offer》第二季播完，节目中的带教律师，君合律师事务所合伙人史欣悦成了“解忧杂货铺的大爷”。全国各地的学生、职场人给他写邮件，咨询人生和职场的困惑，倾诉烦恼。因为他是北京人，为人热心随和，粉丝们就喊他“大爷”。史欣悦说：“我真是觉得各种焦虑扑面而来。大学生问我，他是二本或者大专想鲤鱼翻身怎么办。紧接着是一大波考研究生和公务员的，‘上岸’这个词我就是跟他们学习的。硕士生和博士生也焦虑，他们跟导师、师兄师姐关系不好。学校是个小职场，它不像上班不开心能辞职，压力就特别大。工作之后的烦恼是迷茫，有人觉得自己没有一技之长，有人觉得专长没有发挥上来。有人苦恼自己不会接话，领导表扬不知道怎么接，批评不知道怎么接，被人损两句也不知道怎么接，回家生闷气，哭。”
君合律师事务所合伙人史欣悦 （图｜于楚众）
史欣悦所在的君合律师事务所被行业里称为“红圈所”，意思是业绩表现、年收入、合伙人平均利润等维度上，在全球律师事务所排行榜上名列前茅的大型中国律所。怎么上班，怎么看待上班，史欣悦有接近20年的经验。他开了公众号，在喜马拉雅上做节目，还写了一本叫《自洽》的书，希望大家在不确定性的日子里能避免内耗，获得自洽。他说：“公众号的内容其实很多是我给观众的回信。我把焦虑拿出来给大家看，本身就很缓解人心。比如说被领导PUA，其他读者会觉得，原来不仅仅是自己遇到这样的问题，可能是很多人的境遇。我也愿意讲一些我自己的糗事儿，比如当实习生的时候出差，团队需要有人开复印机，我一开就是几个星期。我是想说，大家都是从那样的状态过来的。”
职场焦虑大概是最近几年增长最快的“流量密码”，不用打开史律师的邮箱，我们也能从其他渠道看到各种各样的焦虑。脉脉是国内知名的职场社交软件，打工人在上面交流职场经验、机会、吐槽或者寻找归属感。它注册用户超过1.1亿，内容社区发帖量570万，覆盖了超过10万家公司的信息，既有个人故事，也能抽象出大数据来描述职场的宏观面貌。社区里时常能看到关于职场焦虑的内容。
2020年11月14日，四川省南充市，公务员考试现场（图｜人民视觉）
吐槽是因为职场人期望获得的与职场能给予的之间的落差。如果建设性地去看待职场吐槽，脉脉通过大数据精炼出团队氛围、业务前景、职业幸福感、薪酬福利、职业成就、个人发展、生活工作平衡等职场诉求。对于这些维度的现状，脉脉人才智库负责人赵文元说：“职场人整体幸福感在一般水平，互联网人的整体幸福感低于平均数值。在工作体验上，大家对团队氛围、业务前景的满意程度比较靠前，生活工作平衡的满意度最低。互联网人在团队氛围和薪酬福利上的满意度高于均值，但是在工作生活平衡，职业成就感的满意度上低于平均水平。”
不同的职场阶段，焦虑不一样。赵文元说：“工作1年到3年的员工，他们的焦虑在职业成长和发展上，比如他们经常会讲是不是已经错过了这个机会、那个机会。工作10年左右的员工，就是职场上的中年人，他们其实是进入到职业黄金期，但面临着快速变化。他们的焦虑是在如何抵抗职业倦怠上、如何重燃学习热情，拥抱变化。”
如果置身职场有些年头的人，大概会像史欣悦律师一样生出疑惑，焦虑怎么就成了当今职场的底色。事已至此，我们应该怎么办？
为什么现在职场上吐槽特别多
“上班变得难熬”，是因为每个人都在被时代洪流裹挟。改革开放前40年的增长，很大程度依靠人口红利。但从现在开始，能够继续带动增长的，是科技发展和创新。李育辉是中国人民大学劳动人事学院教授，数据与案例研究中心的主任。她为阿里巴巴、中国建设银行、壳牌等100多家企业提供过咨询服务。她说：“无论是从国家的人才工作报告，还是我们合作的一些政府部门来看，现在对组织创新、个人创新都特别重视。同时，创新是一个不明确的东西，它是模糊的，也肯定有试错，必然带来一定的压力。在这种情况下，有些企业在创新过程中，有可能就从竞争变成了内卷。内卷的本质是没有新机会，于是大家在原有的资源里互相争夺。”
内卷是职场人吐槽的一个主题。李育辉说：“创新来自于竞争环境。只要经济还在发展，竞争没有消失，内卷就会长期存在。我访问了十几个毕业生，他们甚至有一个觉悟，每一代人都有面临的问题和牺牲。这一代人的牺牲就是直面内卷。他们调整心态，接受这样的环境，然后看能做点什么。”
应届大学生在招聘会上求职。2022年高校毕业人数将迎来1076万的高峰，就业压力巨大
工作强度大，是职场人吐槽的另外一个主题。它来自于企业承受竞争压力的传导。李育辉曾经跟一家大公司合作，想从组织层面改掉加班文化。这个实验推进到一定的层级就推不动了。李育辉说：“因为那个层级面对的是全球竞争，不加班就被对手超越了。这个企业的加班，就是国际竞争转嫁到了每个人的身上。”
工作要求变高了，也让职场人感觉压力大。赵文元说：“从前是流水线型的生产模式，上一天班就挣一天的钱，员工收益是确定的。现在很多企业都改用OKR，就是企业和员工共同制定一个目标，围绕这个目标大家开展工作。它的好处是能更多地激发员工，发挥个人的价值。同时，它对员工也提出了更高的要求，当你不再只做个执行者的时候，某种程度上要付出更多，承担更多。”
职场人看待职业的态度也在发生变化，大量新职业的出现对传统的想法和经验产生了冲击。李育辉说：“我们统计过，中国现在诞生新职业的数量远远超过同时期其他国家。它们成了年轻人的机会。机会多了，年轻人的职业期望、职场忍耐力等等都会发生变化。但是，很多新职业是假性繁荣还是会长期存在，都不好说。年轻人也容易出现幸存者偏差，他们只看到了成功的，没有看到失败。”
所有这些变化，都增加了职场上的不确定性，于是吐槽增多。但吐槽也不是坏事，它说明个人的声音在加大，个人的诉求和价值在被看到。
2019年5月，不幸被互联网某企业裁员的年轻人（图｜视觉中国）
吐槽职场是一种对话，也可能推动职场改变。脉脉就捕捉到吐槽背后的建设性，推出了公司点评系统。就像人们吃饭、买东西先看买家留言一样，脉脉提出“先看点评，再找工作”的求职模式。脉脉创始人兼CEO林凡早些时候向媒体解释：“过去20年，点评机制深刻地改变了消费互联网。在产业互联网里，脉脉想推动招聘进入点评时代。因为传统的自夸型招聘模式存在信息不对称，求职者很难掌握多维度的真实信息。求职者和招聘企业容易发生错配，导致双方的选择成本都很高。”脉脉的数据显示，91%的求职者会主动搜集企业信息，给企业做背景调查。时代不同了，企业得学会跟员工对话。林凡认为：“经得起员工点评的公司才是好公司，经得起离职员工点评的公司才是卓越的公司。”
Z世代员工是职场新物种
在这样变革的时候，新员工受到的影响是最大的。作为职场上的一代新人，他们对职场的期待又高又完美，但是，面临的是比前辈们更严峻的环境。“70后”“80后”步入职场的时候，赶上过房地产红利，赶上过互联网红利。现在，连互联网大厂都组织逐渐固化，经济又面临转型。上升机会变少，职场对人的技能和素养要求又变高。两相碰撞，越发增加了摩擦。
这代人的物质条件比较优越，更自我，没有匮乏感。他们所受的教育也不太一样。很多人是在“只要好好读书，其他什么都不用干”的养育思想里长大的。18岁之前围着高考转，18岁以后围着绩点转的学生，不会在毕业时自动变成一个对成年人社会应付自如的人。
转型期涌现的新职业，对年轻人来讲既有诱惑，也有风险
职慧公益是一家服务大学生生涯发展的公益组织，它跟国内很多学校合作，为学生们提供从简历制作到职业素养的培训。创始人陈欣曾经在世界500强公司工作，过去20多年里一直从事培训工作，经历了几代职场新人的成长。陈欣说：“在这样氛围里长大的学生是一种高迷茫的状态，不知道自己是谁，不知道自己想做什么，不知道边界在哪里，不知道什么时候该说yes，什么时候该说no。比如写了一张PPT，因为重点不清晰，被领导发回来重写，有的孩子就受不了这种挫折，内心能翻滚好几天。他们最熟悉的那种高期待，一路被捧着长大的状态在现实面前很容易坍塌。”
职慧因为一直在做大学生的职业培训，摸索出了一套针对这种情况的办法。它最早的志愿者都是咨询公司里的白领，课程脱胎于对外企员工的培训再转化成学生能理解的场景。除此之外，陈欣和同事们还培训年轻人们打破学生思维。他们把培训里高频的，典型的答疑结集出版，名字就是《打破你的学生思维：职场和你想的不一样》。
考上好大学，找到好工作似乎成了家长和学生唯一的目标
最终，所有课堂上学的知识要到职场上去真刀真枪地锻炼。陈欣说：“我们到一些经济不太发达地区的大学里做培训，发现四年下来有机会出去实习的学生不超过20%。因为整个地区经济环境差，企业给到学生的实习机会少。有些老师也倾向于学生应该乖乖上课，实习是不务正业。如果是在江浙地区，会发现大一、大二已经半个班的学生都有实习经历了。”尽早出去实习，其实能尽早打破学生思维。
陈欣说：“学习力、同理心全都没有也没关系，只要有行动力，去实习，碰到头破血流就学会了。在实习中暴露问题是最安全的，一定比等到成为真正职场人时暴露在领导、同事和客户面前强。没有人对实习生有高期待，如果实习生讲话说不清楚诉求，大家觉得是这个小孩很紧张，不会放在心上。但如果一个28岁的员工面对客户时还说不清楚诉求，就很难被原谅。”
职场基本功和进阶思维需要习得
理想的职场恐怕不能靠投简历找到。为了让自己顺心，现实的办法是习得上班的技能。无论什么岗位，职场是存在通用技能的。上海茂诺管理咨询董事长汤君健在得到上开设“有效提升你的职场价值”“给中层的管理科30讲”等课程，他曾任宝洁全国零售渠道销售总监，也负责过从校园招聘到管培生的项目。他说：“宝洁教给新人的不是怎么多卖几瓶洗发水。它当然花很多时间教给新人销售技巧，但所有内容背后其实体现了三样东西：怎么说、怎么想、怎么跟人合作。还有一点，宝洁出来的人最大的特点是做事情有框架，学术上讲就是有结构性思维。”
讲话条理清晰，做事有逻辑，善于跟人沟通合作，掌握这些基本功，并不代表能够“上好班”，要想在职场上得心应手，还需要高阶技能。相关内容从国外的企业家、培训师写的书到国内的企业家、培训师写的书，简直可以撑起畅销书的半壁江山。汤君健也设计了一套如何提升职场价值的课程，像一个个针对职场疑难杂症的急救包。
最起码，雷区是需要避免的。汤君健说：“首先不要搞砸跟大老板一起工作的机会。普通员工本来跟大老板一起工作的机会就少，搞砸的话很难翻盘，而且大老板在评估这个员工的时候，顺带还把小老板培养人的能力也评估了。第二个公司对晋升候选人会有特殊的考察，让他承担一些额外的项目。这种时候不能认为是领导在制造麻烦，工作不能松懈。第三是远离谣言，不要在背后评价你的职场伙伴。职场人际关系错综复杂，八竿子打不着的人可能就是互相认识的。”
职场上无论什么岗位，都需要一些通用技能。掌握它们要靠习得
“拎得清重点”是一种聪明的工作方式。汤君健说：“优秀员工都有一个共性，就是不满足于正确地做事，还懂得做正确的事。”日常工作摆开来，有的是员工熟悉的事，有的是员工擅长和喜欢的事，有的是公司安排好的事。汤君健说：“员工要把工作重点放在长期规划的事项中，而不是上级派的短期任务，更不是各种突发事件。如果日常工作总是围绕着一系列短期任务，很可能就会变成团队里的灭火队员。因为主要精力没有放在重点事情上，辛辛苦苦工作一年，拿得出手的业绩都是一些无关痛痒的事情。”
工作上的方向感，也是能够把繁忙的工作排好次序，既合理分配精力又能得到好结果的工作方法。这其实是一种大局观思维，需要刻意练习。汤君健说：“面对一项工作，要先了解目的后采取措施、先进行分类后挨个解决，先考虑整体后处理细节。这个道理听起来简单，但如果没有大局观思维，很多时候大家从开始就被各种细节分散了注意力，职场上80%的扯皮都来自于这样的场景。如果把这个先后顺序套用在每一项具体工作上，就有了方向感。”培养大局观思维，还有另外一种方法。汤君健说：“比你目前的级别高一级去思考问题。如果是一个基层员工，站在项目的高度去看执行细节，重点是什么，应该怎么做会比较清晰。如果是一个中层，那不能满足于只考虑项目进度，应该从企业业务模式的高度去安排资源和进度。”
你有你的计划，职场自有计划
掌握了职场技能、工作努力，也不一定就能在职场上事事如意。职场存在期待落差，因为每个人都是客观棋局里的一枚棋子，你有你的计划，职场自有计划。
如果把驰骋职场看作是一场通关游戏，总要拿地图了解一下全貌吧。李育辉在大学和知识付费课程都开了“组织行为学”，是像解剖课一样，把组织分解开来，间杂着这个学科10年来最新的研究成果讲给大家。这些内容并不仅仅针对管理者，学生和打工人也能从中受益。因为它能给职场人提供分析框架。
职场之路不好走，嘴上喊躺平，行动上打鸡血
组织看起来类型多种多样，李育辉说：“其实只要组织还在靠碳基生命作主要支撑，运行的逻辑就没有变化。了解这些底层逻辑，你可能无法改变领导，但你能识别现在发生了什么样的问题，起码你是不会出现消极悲观情绪的。”李育辉曾经有个工作多年的学生来听课，跟她吐槽领导总是找茬儿怎么办。李育辉让她先听课，听完有疑问两个人再交流。听完课，这个学生就知道她和领导之间的症结在哪儿了，自己找到了解决的钥匙。
了解组织的底层逻辑，前提是把个人和组织看作是双赢的关系。李育辉说：“比如你加入一家企业，从进入就觉得跟它是对立的，那么，你这种对环境的认知就可能干扰你后续的行为。你会觉得领导也处不好，同事也处不好，找不到意义感。如果建立的是双赢的关系，小萌新可能会以学习心态去了解规则，努力去适应环境。工作能力很强的个体，我们叫作超级个体，他可能拥有跟组织谈判的权力。”
变革时代，组织和个人都要学习如何与对方相处
从双赢的角度去看雇主和雇员的关系，脉脉通过大数据提炼出来的职场人诉求：团队氛围、业务前景、职业幸福感、薪酬福利、职业成就、个人发展、生活工作平衡等等，全部是企业本就应该提供给员工的。李育辉的课程里第一个部分就是讲激发个体。她讲企业如何帮助员工适应岗位需求、如何让员工拥有持续的好状态、如何激发新生代员工、如何帮助员工处理好工作与生活的冲突等等。李育辉说：“比如好像年轻人更容易吐槽，因为他们对职场更不清楚。中年人不吐槽可能因为妥协了。对企业来讲应该对年轻人有更多的关怀，帮助他们把职场期望的落差转化成职场适应。比如给年轻人创造倾诉和发泄的空间，然后让一些有类似经历的员工去沟通交流，解决他们的困惑等等。我接触的一些企业，已经很重视关怀维度了，做得也很有特色。”
除了个体模块，组织里还包括团队模块和组织模块。团队如何高效率，组织的战略方向和生命周期也是组织“地图”的重要组成部分。对应到现实的职场困扰里，恐怕就是组织的内耗和办公室政治。这两种现象都不是个体能够解决的，而是组织要承担主要的责任和解决它们。组织要想办法不要让冲突聚焦在个人之间。比如公开处理冲突并且规范流程、引入第三方评论机制，甚至提供时间让大家聚到一起专门吵架。”办公室政治则很难避免。李育辉说：“办公室政治的本质是资源有限，配置不均。对个体来讲，保持对办公室政治的洞察是一种技能。对管理者来讲，则不应该一味回避办公室政治，而是把它纳入管控。让它按照你规划的轨道行进。”
理想职场就是适合你的那家
从自我感受出发，理想职场应该是你喜欢和擅长的工作，起码不应该是人生消耗。中国人民大学是全国范围内最早开设职业生涯管理课的高校之一，李育辉说：“我们会把职业是什么，性格、智商、能力、兴趣、大环境、价值观都怎么影响职业选择给学生讲透。课堂作业让他们对自己进行评估，结合评估结果作职业规划。课程全部结束后，他们还要做一个3年到5年的长期规划。”
多去尝试不同类型的工作也是一个方法，成本最低的办法是实习。史欣悦说：“我经常鼓励年轻人要多实习、多去不同类型的企业，从中找到一个自己觉得合适的。我从实习生就在一家律所，一干就是20年。我有时候会想，如果我在外国律所会是什么样、我去做投资业务了会是什么样。年轻人如果全都实习过一遍，以后可能心里就踏实多了。”
进入职场之后，需要生涯规划。汤君健认为有两条不同的路径：一种是深度捆绑一个领域或者一家公司，极强的依附体系；另一种是给自己打工，跳槽还是不跳槽的路线都是为了实现自己的目标，极强地去体系化。
2016年5月5日，杭州某移动互联网公司员工在办公。越来越多的“95后”年轻人进入社会，成为新的职场人（图｜视觉中国）
极强地依附体系，汤君健说：“十年前这个地方是外企，五年前这个地方叫互联网公司，现在可能是体制内。你工作得很顺畅，这个体系也不排斥你。那我觉得你就可以在这条路上坚定走下去。说实话，外企也好大公司也好，体制内也好，如果能走到金字塔尖，都是人中龙凤。”
极强地去体系，所有的选择都为了养成独立生存的能力。汤君健自己的职场经历就沿着这个方向。他最早在宝洁公司作销售，但很快就明白这不适合自己。“后来，我有机会带教新人，发现这件事让我特别有成就感。我就想未来从事跟人的培养相关的工作。”汤君健说。汤君健后来在1号店做企业大学的校长，出来创业做分管人力资源的合伙人。所有这些经历对他现在所做创业企业管理人才体系搭建的管理咨询工作来讲都是加分项。因为他不但懂人力资源，还从事过一线业务。他还在传统外企、互联网公司、创业公司都工作过，熟悉各种公司形态。
用这些维度再去看待理想职场，它应该是多元的。脉脉推出了一个“职得去榜单”，其中还分成脉友入职热榜、薪资福利榜、业务前景榜、个人发展榜、最无年龄焦虑公司榜等等。上榜依靠两部分的数据，一部分是公司页面下，前员工和现员工点评的大数据，一部分是各种UGC内容生成的大数据。这种点评和打分本质上是价值判断，其实维度非常丰富，上榜的有那些最具流量的互联网大厂，也有很多不那么知名的公司。赵文元说：“大家觉得卷或者不开心，因为面前只看到一条路。应试教育长大的人都听过千军万马过独木桥，独木桥思维把大家害惨了。所有人去挤一座桥，厮*抢夺不可能有幸福感。每个人走适合自己的桥，职场幸福感也好，人生幸福感也好，会好很多。参差多态是幸福之源。”
（实习记者罗拉、倪书华对本文亦有贡献）
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