每个机构都有很多处于不同阶段的老师，这些老师的工作状态、教学质量、服务质量等各有不同，如果没有系统的管理方法，人员稳定会出问题，更严重的是机构的教学服务质量受到影响！那对于初、中、高三级教师梯队，如何保证教学结果的标准化？今天从三个方面分享给大家：
- 教师分层的困惑
- 各阶段教师衡量数据
- 各阶段教师成长方向
各位教学主管或者是教学总监，在你们实际的日常工作当中，是否会遇到下面这些困惑或者难题：
1. 无法用同一套标准来要求所有的老师。在每一个机构，都存在着一个很现实的真相，就是老师的分层。有刚入职一年以内的新老师，还有入职1-3年的教师，这部分老师占机构的50%以上，然后就是入职3年以上的老教师了。当教师出现了分层，用同一套标准去要求教师就会比较难。例如对老师的数据做出要求，要求老师续报率保证在80%以上，满班率要在80%以上等等，你会发现针对那么新老师来说，基本上不可能完成。
2. 老师的管理难度不同。这一点主要体现在老师对于任务的完成上，基本上工龄越长的老师，在任务完成上越拖拉，或者是就不做。因为新老师还处于学习的阶段，对于上级的要求，新老师都会严格地执行下去。但是老教师对于上级的很多做法会比较反感。他们认为自己已经有了非常多的经验，不需要再被人指挥，更愿意按照自己以往的经验，不愿意接受新的事物。
3. 教师的入口端标准。在任何行业都有这么一句话：选大于培。什么意思呢？就是你在招聘时起到的作用，和后期的培训对人员的影响，相比之下，招聘时选择的影响更大。其实很好理解，选择的时候如果没有严格的标准，后面的培训就会非常地难以推行下去。对于培训人员的改变起到的作用也不是很大。
这三个问题解决不了，那你就无法保证老师的教学品质。教师的教学品质完全由老师来控制，一旦出现这种现象，机构的发展就会不稳定。不同的人，教学品质不同，但是你们机构的口碑往往不是由最好的老师决定的，而是由最差的老师决定的。
二、各阶段教师衡量数据如何保证不同的教师拥有相同的教学结果，首先要做的是对教师进行分层：新教师（1年以内）、主力教师（1-3年）和老教师（3年以上）。你一定要清楚，任何人都不可能保证让处于不同阶段的老师有相同的教学结果，我们能做到的就是让处于同一阶段的老师保证相同的教学结果，从以下四个方面来入手，让老师的教学结果标准化。
对不同阶段的教师，我们要用不同指标来对教师做出衡量：
- 新教师：带课量
- 主力教师：续报率、转化率
- 老教师：满班率
新教师面临最大的问题就是稳定性，而这个问题的根本原因与这个老师的薪资有极大的关联。新教师刚入职，前期如果薪资比较低可能还会坚持，一旦超过三个月，这个老师的薪资依旧没有起色，就很可能会选择离职，所以，带课量是新老师阶段一个非常重要的指标。这是从团队稳定性来看，接下来大家再从机构成本的角度来思考：为什么要用带课量衡量一个新老师。
新老师其实就是自动续费的一笔开销，因为如果这个老师带的课一直不多，那就无法为公司产生更多利润，老师的空余时间段就是库存，你无法清理老师的库存，就无法产生盈利。但是老师的底薪依旧要由机构持续支出，当成本一直高于盈利时，机构就很危险。
中级教师可以说是每个机构人数最庞大的一个群体。这部分老师已经有了一套属于自己的备课方法和授课风格，并且带课量也足以满足他们。但这部分老师的的问题就是不再想着突破自己，不敢走出舒适区，得过且过是他们最大的特征。他们可以吸引大部分学生，但不是全部的学生，他们并不认为是自己不行，只是孩子和自己不合适。在平时的服务上，也不是非常地上心，对待续费也是非常佛系的态度。
针对这部分老师，我们要用续费率和转化率来进行衡量。续费对一家机构意味着什么？续费是一家机构发展的根基，续费是家长对老师的认可。我们先从老师说起，续费其实就是家长对于你的信任。很多老师都会觉得自己的教学没问题。但真的没问题吗？那你的家长为什么没有续报你的课程呢？大家要记住，教培机构不同于公立校，而我们教培行业，说白了其实属于服务行业，一个老师教的好不好很直接的表现就是家长是否愿意拿人民币为你点赞。
火锅行业里为什么海底捞独占鳌头？就是因为海底捞的服务在这个行业里独树一帜，所以大家愿意重复地去海底捞进行消费。客户觉得你好，才愿意来你这里花钱。教培行业也是这样，我们常说自己的教学好服务好，其实关键在于续费好不好。续费做好了，就说明家长真的觉得你好，而不是你在那里王婆卖瓜，自卖自夸，家长信任你，自然而然愿意用人民币为你点赞。
续费对于老师来说，是家长信任的表现，对于一家教培机构来说，就是发展的根基，原因有三：
第一：没有续费，很难增长。来计算一组数据，假设你的机构目前有1000人，并且没有新生进入，如果你的续费率是95%和80%，计算一下一年以后，也就是续报四次后你还留下多少学生。很多老师可能决定80%的续报率在我们机构都算很高了，其实还有老师的续报率可以维持在98.5%。计算完以后你会发现，95%的续报率留下大约815人，流失185人；80%的续报率留下大约410人，流失590人。大家看到这些数据，还会觉得80%的续报率高吗？
第二点：没有续费，很难走远。长期统来看，按照上面的数据，如果每年的续报率是80%，每年流失590人，三年以后就要流失1770个人！
第三点：没有续费，不配发展。流失的这些人，散播了多少关于你机构的负面口碑？1个人向周围5个人散播你的负面口碑，590个人就散播了2950个人，也就意味着我们损失了2950个潜在客户。三年下来共损失5310个潜在客户，三年的时间，你可以招到5310个学生吗？
所以，续费是一家机构发展的根基，续费做的越差，你的招新压力就越大。
尝试着再算一组数据，我们招新生一般都是通过线上海报，邀约到场进行面谈，然后再成交，这是一个比较简单的流程。就拿这个简单的流程来说，一个海报的点开率大家有没有计算过？到场率有没有计算过？签单率有没有计算过？用我们自己直营校区的情况计算了一下，假设有100个人可以看到海报，最后可以转化的人数只有2人。
还有一个很现实的情况，很多学校在做招新的时候，经常用的一招就是低价。但是你会发现除了你之外，别的机构也是这个方法，为了招揽新生，你们就开始打价格战。最后的结果就是，新生没招几个，倒是培养了很多只想占便宜的家长，他们会敏感地随着价格波动，如潮水般涌来，又如潮水般退去。并且经过统计，获取新用户的成本是维护老用户成本的5-10倍。
招新和续费的难度以及重要性都不言而喻。所以续费对于个人和校区都是非常重要的，续费是家长对于老师的信任，续费是机构发展的根基。
然后是转化，销售老师花非常多的精力谈了一个客户，家长想试听，满意了就交钱。但是试听的老师却不以为然，完全没有设计地上课，结果家长体验不好，结果没成交。对于老师来说其实没什么影响，这一个学生没了，我还有别的学生；但对于销售却直接影响了他的业绩、排名、薪资、荣誉等等，但是销售也只能干生气，却没有任何方法解决。
所以，用续费率和转化率来衡量这些教师，教学没有问题，那就用服务来带动营销。
老教师经历过3年的锤炼，教学和服务都没有问题，可以说是你们机构的王牌教师了，但也只能是王牌教师却不是名师。因为名师有一个非常的特点，就是自带流量。真正的名师是这样的，只要家长听说这个老师要新开两个班，每个班满班50人，那两个班瞬间就满班了。
所以，考核老教师要考核他的招生能力，用满班率来进行考核。
三、各阶段教师成长方向在明确了所有老师的考核指标以后，接下来就是培训。只有不断地通过培训、审核、纠偏，然后再培训、再审核、再纠偏才可以保证不同阶段的老师有相同的教学结果。
新老师要经历四个阶段：
第一步：见体系和建体系。
一个小白老师入职之后，要用短周期高频率的方式抄写完毕一本书，这本书就是自己所教科目的公立学校配套教材，高强度推进，持续2周时间快速达成目标。
很多机构会让新老师去听老教师授课，这是大忌！这会让还在蹒跚学步的新老师下意识地模仿这个老师，后续的练课也会自然地向那个老师偏移，所以新老师要先刷书。
先把课本上的习题都做一遍，教材过一遍，把所有的知识点整理一篇，把所有的实验整理一遍。当把学校教材做完以后，我们的“输入环节”暂时先告一段落，接下来就是“输出环节”。
把刚刚抄写完毕的教材目录再梳理一遍，二刷目录，新老师会有“庖丁解牛”般的快感，条目清晰，能对其中细节做到“如数家珍”。此时，就是做知识归类、结构化的最佳时刻！目标就是要能清楚地说出所教的这个科目，每个年级分设哪几个专题，每个专题又包含几个知识点，每个知识点中哪些是易错点，哪些是重难点。每天睁开眼第一件事就是拿出一张大白纸，从头到尾地以默写并背诵的方式复刻目录，要细化到三级大纲，每个目录下必须写专题，每个专题下必须有知识点，并能做到随时随地复述出知识体系树各支脉之间的逻辑关系，直到能够在不借助任何参考资料的情况下独立完成教材脉络梳理。
这整个过程就是你“见体系”和“建体系”的过程！
第二步：刷全题和刷真题。
这三份资料，新入职教师务必全覆盖地刷完：
A.课本后面的课后练习题；
B.学生正在使用的课外辅导资料上的题；
C.各学校同步的期中与期末考试题。
2周内完成，务请必紧挨着内容知识点进行同步学习，保证在知识体系和试题之间能做到有效衔接！刷完真题刷”精选”，是时候展现个人的学习能力了，我们要把所教科目三年内的真题统统考一遍，一方面自检个人实际教学水平，另一个方面评估个人知识储备是否合格。
第三步：写解析和做模型。
没有写过试题解析并形成自己解题观点的老师，永远都不可能成为优秀教师。因为但凡能写出试题解析的老师，一定是走出了“只能教方法”的阶段了。这里，大家请记住“解析三要素”：
- 知识点的覆盖率；
- 考察深度是记忆，是理解，还是运用；
- 易错点解析，分析所有的解题方法。
这对所有新教师而言都是一道坎，但是一旦完成沉浸式研学，老师的教学能力和专业性都将得到一个指数级的提升。完成解析环节历练的老师，最后一步就是总结模型了。
现在在新老师的眼里，每一道题都是由以知识点为背景，以题型为架构的一个一个小模型组成的，换句话说，这样的老师每一个都是一个拆题高手，能够从书本上找到每一道题的背景，并从做过的题中找到答案。
第四步：练外功和飙演技
外功的习得并非一朝一夕，它是一个持续保持个人精气神（状态）的过程，这里给大家分享“外功修炼4步法”，请大家认真记忆：
1）建日历：建立外功训练日历，在教师集训的1个月内，每天早晨要有晨读，中午要有K歌，晚上要有话剧；
2）早晨读：选用近代诗歌，以气势磅礴的内容为主；
3）午K歌：K歌并不是真正的去KTV，而是全体老师轮流演唱。这里需要挑选一些气息饱满浑厚的歌曲。汪峰的歌曲历来都是首选，唱歌不只是让大家练习腹隔膜发音，更多是要让大家在众人面前克服自己的胆怯心理。
当然，并不是每一位老师都能在这个环节完成突破，很遗憾，走不出这一步就很难登上讲台。
4）晚话剧：让每位老师都尝试着去融入一个新角色并交替排练，训练老师的情绪控制力，这是一个不可少的环节，因为教学如戏，全靠演技。
以上就是一个培训机构新老师升级打怪的四大阶段。
中级教师的培训主要是服务端，你要培训的是教他们如何使用各种工具来方便自己日常的服务，不要原创，只要执行，也需要四个步骤。
第一是日常成绩搜集，第二是制作测评报告。
第三是日常的课后反馈，日常反馈的频率是每周一次周反馈，每月一次月总结，随机考试临反馈。意思就是每周上过一次课以后，都要发一个反馈，每月对孩子这一个月的表现进行一个总结，如果有临时的考试，则对孩子的成绩进行分析，给家长做反馈。
第四是课程规划，做课程规划的目的就在于要告诉家长，孩子的成绩是有提升行为是有改变但是要持续，就是通过课程规划来告诉家长。
课程规划要有这几个内容：课程内容、知识点、分项细目以及预计课时。这些内容就是要告诉家长，咱家孩子还需要学习什么。在把这个课程大纲给到家长的时候，不能直接说您看看，你给他去讲，家长是看不懂的。首先要说的是内容的重要性，和考试挂钩。例如这个课程大纲就是和中考挂钩，这些内容在中考中的占比如何，考试难度如何。然后是分阶段目标，学完这些以后孩子可以达到什么程度。一般可以说学完这些，我们中考就已经可以考到多少分了，这是最直观的一种表达方式。
以上四大工具让老师熟练掌握并应用自如，这样不管是续费还是转化都是利器。
老教师的重心则要放在打造个人IP上，这种老师要不断地进行线上讲座和线下讲座，然后把自己名声打出去。详细内容大家可以听一下我们商学院海全老师讲解的《高级教师特训营》。
明确了指标以及成长通道，最后就是考核。从机构运营层面对所有老师进行盘点，根据老师的代课率、满班率、续报率、退费率和转化率进行排名。对于一些已经产生职业倦怠的老师，数据上基本好看不了。如果数据垫底或者是排名多少以后，开始限制代课增加学习；如果两次就进行停课处理，三次则可以辞退。
教培行业其实是一个人员流动性非常大的一个行业，逆水行舟，不进则退。后浪汹涌，前浪就要被拍在沙滩上。所以不要松懈，时刻精进自己，让自己时刻处在浪潮的顶尖。
本文为原创文章，内容节选自K12商学院杨枭老师的《教培行业产品能力特训营》，感兴趣的老师请关注公众号【K12商学】【K12商学课程】，获取教培行业管理运营方案！
