刚来单位没几个月小C突然说要辞职了，理由是，氛围压抑，不开心。
很多人很诧异，明明是体制内稳定的工作，这年头应届生扎堆，多少人挤破头想挣的岗位，有一份稳定的铁饭碗它不香么？
作为Z世代职场人的典型代表，Z世代工作不上心、不主动、不好带一言不合就辞职不*刻板印象让单位的人大多对她产生了误解。
但其实，当下职场形势早已发生改变。
作为互联网原住民，Z世代的新新人类如今已经批量进入职场。独有的价值观、行为准则和成长经历，使得他们成为一股新兴职场力量。
2021年，智联招聘发布了《2021Z世代职场现状与趋势调研报告》，从职场角度对Z世代给出了清晰的画像：在工作态度方面，Z世代“兴趣至上，工作内容符合口味比升职加薪更重要”的比例明显高于前辈们；和工作强度相比，工作能够带来怎样的成就感和价值感，逐渐成为Z世代人群每天思考的问题。
同样，智联招聘指出，Z世代员工更渴望在工作中实现自我价值，企业或许该思考——调动员工的积极性应顺应新生代特性，让年轻人在工作中收获更多归属感、获得感、成就感，员工实现自我价值的同时，企业也能获得高速发展。所以，还是要靠“共情驱动”。
关于这一点，在《共情—觉醒商业的管理》一书中，所有商业活动背后都是人在主导，回归“以人为本”，拒绝把员工物化当机器，是当下越来越多先进企业的共识。在物质充裕的时代，被尊重、被看见、被理解，是每个人基本精神需求，共情才能共赢，回归人性是企业基业长青唯一也是必然的选择。
作者，鲍勃·查普曼，是具有百年历史的机械制造和工程咨询跨国公司百威勒集团（Barry-Wehmiller）的主席兼首席执行官。这本书真实记录了一家百年企业如何商业利益之上，“以人为本”，把员工的成长与幸福 作为最高的目标，并因此发展出一种看起来非常与众不同却又符合人性的领导方式。
作为一家价值17亿美元具有百年历史制造业公司和拥有1.1万名员工的百威勒集团，这本*录了鲍勃·查普曼寻找自己真正使命的历程，并深入团队通过关怀、共情和激励来应对现实世界挑战的幕后，诠释了觉醒商业之路迸发出来的巨大力量。
人是企业的关键，昨天，今天，永远。——美国西南航空首席执行官赫伯·凯莱赫。
书中，作者认为，我们今天看到的灾难，是始于工业革命最初几十年一场变革的可预见终点，资本主义企业的核心有一个致命的缺陷，从一开始，员工就被视为工具化的劳动资源。
由于缺乏热情和灵魂，这些企业最终很容易成为更精明的竞争对手的猎物。
与之相对的，作为觉醒的企业，天生有一种更高的使命感，怀着为所有利益相关者创造更多种价值的决心，有关心公司使命和员工的领导者，有建立信任、真诚和真正关爱人类基础上的文化。
早些年一直被人们津津乐道的狼性文化、末尾淘汰制渐渐呼声小了，因为他们正在被“共情”，回归“以人为本”的经营理念取代。
在社会日益内卷化的今天，Z时代90后，00后员工越来越走向舞台中央，也正在改写着职场规则。
仔细一想，作为丰衣足食环境下成长起来的互联网原住民，他们的价值观念已经发生巨大变化。他们追求认可的更多是被尊重、被看见、自我个性的释放和价值实现，而非那点微薄的工资所能满足。
那企业也如此，企业跟员工之间不再是命令和控制的关系，而是一个双向选择和奔赴。
以前认为员工只是一种职能，可以随意调动，也可以用胡萝卜加大棒“管理”，或者随意被丢弃。
相反百威勒展示了以人为本、共情的现实，认为人们可以像一个家庭里一样，这不是陈词滥调式的宣言，而是公司成功的基础。
这几年疫情，不少企业选择裁员，缩减机构寻求转型，时不时让人感慨资本家冷血无情，但真正存活下来，并且越来越好的那些企业，华为、格力就不说了，最近被炒得大火的新东方，也是典型的代表。
近期，俞敏洪表示，新东方从去年开始花了接近200亿，退学费和员工遣散费，却没带来太多危险，因为账上还有钱。
因为公司有个习惯，强制预留18个月工资现金，这是对员工负责的表现。同时，预收家长的学费这个钱要趴在账上，就是为了防止有一天我们不能给人家上课了，这个钱要随时随地还得起。而员工工资更不能拖欠，账上随时随地要有充足的流动资金，即便学不办下去了还要把员工工资开掉，而且绝不止当月工资，还有对于员工的赔偿金。
俞敏洪的发言，被网友点赞“良心企业家”，新东方也被网友称为良心企业，后面新东方转型做直播带货，一下子就成为行业黑马，相信也跟新东方此前营造的路人缘有很大关系。
《易经》中说，积善之家必有余庆。做有良心的人，做有良心的企业，终将获得回报，说的就是这个道理。
书中作者认为，每个人都很重要，而且都是独一无二的。我们人类倍赋予惊人的能力，每个都具有成就伟大的潜力。
最终的问题不是我们对生活的期望，而是生活对我们的期望，这就是充分释放我们的潜力。
因为，推动我们前进的是未来，而不是过去。
传统观念认为，最好的领导者是消防员，是为了完成不可能的事情而移山倒海的英雄。我们了解到最优秀的领导者很少需要去救火或者像英雄一样从失败的深渊中拽出成功。
在这本书中，作者认为，领导不是为了救火，应该是点火的。
英雄传奇故事总是让人爱听，但事实的真相是，领导着个人的作用其实并没有我们想象中那么大，这里通常存在误区，因为企业是一个组织，而不是个人单打独斗。
在传统的企业认知里面，人们常常为过分强调甚至炒作创始人的作用，而忽略他背后组织本身的力量。
其实一个组织总是要领导着来救火，这个组织本身架构就存在问题，因为稳定的组织首先会避免大多数火灾，它靠的是系统性的规避风险而不是单纯强调个人英雄主义。
同时，在组织中，我们赞美的总是那些通过关怀、聆听、认可和鼓舞他人来点燃他人激情的人。点燃内心的火焰必须从我们自己内心开始，找到我们作为人类的内在光芒。
一旦我们自己找到了那束光，我们就可以与他人分享它，鼓励他们让自己的火焰被点燃、燃烧、成长并与组织分享。
现代企业考验更多的不是领导着的灭火能力，而是他为别人点火的能力。领导职责不是像灭火一样解决问题，而是点燃员工的梦想与热情之火，让他们分享和发展自己的天赋。
不是把注意力放在纠错和问题上，而是认可庆祝员工的成长和成就无处不在，那么这个组织将会迸发出无穷无尽的力量。
李诞在《奇葩说》里说的：其实现实生活中没有那么多“站着把钱挣了”还是“跪着把钱挣了”的选择，大家都是商量着把钱赚了。谁也不用讨好谁，只有把工作做好，大家才能光明磊落、合作愉快地赚钱。
如今，一些领导层和管理者也被倒逼着不断转变管理理念、改变领导方式。以往以管理者个人喜好为中心的粗放型管理模式，逐渐被职场淘汰。
今非昔比，领导者们应该看到自己已经不再拥有决定员工人生的权力，也别尽想着去把Z世代改造成工具人。
比起父辈们视单位为“第二个家”的奉献关系，Z世代更愿意把公司当作盟友。而在同盟关系里，没有人会要求员工单方面讨好老板，而是只有合作共赢，才能实现更大的价值。
那要作为企业领导者要怎么才能做到与员工共情呢？
书中提供了几个方法：
1、学会提问，领导提出正确问题，可以让员工贡献他们的大脑，分享他们的智慧，而不是在“控制和被动”中工作。
2、深度聆听：不是去评判而是带着同理心去聆听下属与同事，当人们真正地听见，他们会感受到被关怀而被赋能，把这份关怀传递下去。
3、真正对话：重视每一次大大小小于员工之间的对话，营造信任与安全的会议外的空间，尊重每一个参与者发出来的声音。
4、参与共创：邀请企业员工参与企业的一些关键会议，让他们彼此共享信息，共情同理共识观点、共同决策。
5、欣赏式探询：更多去发现员工做得对的和好的事情，并发自内心地欣赏和赞美，而不是让注意力停留在他们做得不对的事上。
6、流程设计人性化：企业流程和程序设计应该首先以人为本，服务使用他们的员工，才有可能真正创造价值。
因此，对企业来说，将“汗水经济”转化为“共情驱动”，才能最大程度发挥员工的主观能动性，为企业创造更大价值，也有益于员工自身成长。
以人为本，回归人的价值和关怀是当下新兴企业的趋势。吾道不孤，前途可期，共情才能共赢，回归人性是企业基业长青唯一也是必然的选择。
《共情—觉醒商业的管理》这本书适合很多人和很多角色，不管你是都可以来阅读这本书，以及用你自己独特的视角反思与发现新的洞见。“以人为本”的心智与行为不仅仅适合在企业，也同样适合在家庭和社群里。
期待这种关怀的力量就会带来美好的改变，并交织出一个更美好的世界。
