大家还记得几天前，中国与欧盟*，就中欧投资协定谈判宣布完成。这次谈判用了7年，前后一共谈了30多轮。双方围绕各自的需求，为实现互利共赢，达成重大共识。代表国家团队的谈判，一边是中国一边是欧盟，中间的天平就是共识，两边都要对等，否则倾向任何一方都谈不成。
我们再看去年，由东盟提出，区域全面经济伙伴关系RCEP会议，邀请中国、日本、印度等国家参加，结果，印度退群，其他15国达成共识，这个共识也花了7年才达成。不难看出，印度是没有找到自己的平衡诉求，对于达成共识的伙伴，以后相互之间的贸易必将走向更高效的未来。
印度共识找不到平衡
大到国与国之间的合作，小到人与人之间的合作，只要你入了江湖，不管是国家还是个人，都不可能独自一个人行走江湖，必然走向合作，合作的前提就是要有共识。
《倚天屠龙记》六大门派为何要围攻光明顶？难道六大门派达成一致行为，真的是为了正义，俗话说无利不起早，没有利益的事，谁干？。不仅国与国之间，人与人之间，要想达成共识，那就要先满足自己的需求。就像最近蔡康永曝大S指挥助理，啥事只动手不动嘴，像指挥什么动物一样，貌似明星对待助理的态度，欠妥当。那话又说回来了，不管怎么样，这是他们的助理与他们达成的某种共识，动食指喝水，动中指补妆，这些助理绝对不会是因为爱心，追捧而去做的，你不给钱，不给好处你试试，你动动手指，看有几个人愿意委曲求全。我们姑且不去讨论这个共识的道德问题，我们今天只讨论天平是怎么平衡，只要平衡，什么事都好说，都愿意去干。中欧投资谈判成功，共识的前提，同样有个“利”字，只不过是“互利”，RCEP可能印度在“利”字上没有找平衡，所以他跟其他15国没有共识。
为正义而战？
在企业中管理团队同样存在这的问题，管理者善良的心有了，管理*也建立了，也懂得如何对标修炼了，也能识别人才了，也懂人性化的沟通了，那接下来，要领导我们的员工进入江湖打打**了，一统江湖，如果领导与员工目标利益不同，达不成高效的共识，那也打不赢江湖，成为不了武林至尊。那么要达成共识，我们是需要花时间，花精力去精心打造，去慢慢的调整各种资源、环境相互满足、匹配。这就跟中国跟欧盟、跟东盟谈判一样，谈了7年，建立国家的共识。没有共识，你统治的江湖迟早要四分五裂的，不得人心。
在企业当中，一边是员工，一边是管理者，中间的天平就是共识，两边都要对等，否则达不成共识，对于管理者来说就是叫笼络人心。
员工与管理者平衡共识
如果从管理者的角度看，你出的筹码是什么？第一，肯定是薪酬福利，这是笼络人心最最基本的条件，你的薪酬福利是不是能符合员工的预期，在没有满足这层需求上谈笼络人心都是虚的，不持久的。薪酬福利怎么留人，这不是我们这篇文章讨论的重点，我们重点谈人性问题。作为管理者，你怎么设计好你的福利薪酬体系，不是什么难事。
第二，会排兵布阵，你要笼络人心，你首先要能识人，然后再把人摆到对的位置，才能打造高效能的团队共识。把员工放对位置，他的才华、能力、兴趣才能得以发挥出来，比如一个有现场口头表达障碍（社交恐惧）的员工，你没识别出来，你偏偏安排他去做产品培训，好了，他去了，你花了别人几倍人力成本去培训他，你再给他多的精神鼓励，协助、支持，你会觉得他会有非常大的成就感吗？你觉得安排他做这个岗位创造的价值会高于一般人吗？几率有多大？
第三，设计合理的绩效管理制度，会让员工对自己的劳动付出有一个公平的测量标准，知道自己做的是对的还是错的，是高价值的还是低价值的，是高效率的还是低效率的等等，笼络人心一定要人别人付出的劳动，是清清楚楚的，明码标价。做好了给奖励，做差了给予处罚。
第四，要有员工认可的领导风格，价值取向。管理员工的性格，知道用人的策略，并得到认可。
如果从员工的角度，我们来看看，员工要筹码是什么？第一，基本的生活物质需求。你必须要满足的薪酬福利。第二，成就感与价值感，你怎么让我做哪些工作能获得满足感，有成就有价值。第三，员工的能力，理解员工有什么能力，并应该放在什么对的位置。第四，员工的性格及价值取向，能掌握员工的性格优势，并理解员工的想法。
那最后，我们从员工与管理者的角度来看，共识不仅需要未雨绸缪的去谋，还要去平衡。除了我们说的，看得见摸得的到“利”（薪酬、福利等）要平衡之外，我们还要达看不见的“心”（满足感、性格、价值取向）平衡，如果这个能做好，作为管理者在职场江湖，要带领员才能呼风唤雨，一呼百应，到时候一统江湖，为时不远。
员工与管理者之间的平衡
今天第六式不会全部展开来去讨论，管理者与员工每个方面的平衡细节。我们还是站在人性的角度，去谈达成高效共识的重点前提：管理者的领导风格（第四）与员工的性格（第四），如何做到排兵布阵（上图中划红圈的部分），我会在下一篇跟大家详细的去分享。本篇第六式，高效能的团队共识（上）不谋共识，难成大业，一统江湖（团队共识）攻略完。
达成共识
