企业管理 | 隐形员工的形成原因和有效管理方法
员工应该比工作更简单，员工要有自己的想法，要努力用各种方法使自己进步，这样的员工才是公司真正需要的人，有些人只会做自己擅长的事情，有些人从来就没有想过，对于这种隐秘的员工该如何管理？
员工应该比工作更简单，员工要有自己的想法，要努力用各种方法使自己进步，这样的员工才是公司真正需要的，有些员工只会做他们自己分内的事情，有些人从来不知道，对于这种隐秘的员工需要怎样的管理？
什么是隐形员工
“暗箱操作”是企业普遍存在而又疏于管理的一个漏洞。该部分员工因长期不被重视、赏识和提拔，心生怨气，于是躲在公司的某个角落里“怨天尤人，不思进取”，消极怠工，甚至无所作为，成为“隐形人”。无形职工这种消极被动的工作状态，对企业的效益和企业的未来发展具有极大的危害，“长此以往，企业就不存在了”。这些负面情绪也会像“瘟疫”一样蔓延，导致新的隐性雇员的出现，如果不能有效地引导和管理他们，就会给企业造成巨大的无形甚至有形的损失。
隐形员工的识别
1、不记得公司的经营宗旨和理念，不关心公司的年度计划目标和事项；
2、只能是扩音器，缺乏监督、检查和控制功能，工作只浮在表面；
3、我缺乏技术和业务标准，不知道如何管理，也不想改进；
4、在没有标准流程的地方，工作缺乏运动和目标，在哪里做；
5、体质下降，精力不足，对工作缺乏兴趣；
6、自我价值无法实现，无力感和低成就感总是出现
7、老是在公共场合抱怨公司不好那不好，对公司有一种消极的，抵触的情绪；
8、总觉得努力没有意义，什么都无所谓，主管的话也不管；
9、工资好几年没涨了，大家都在吃“大锅饭”。做得好和做得不好是一样的，让人更想得过且过；
l0、不早退迟到，但厌倦加班，总喜欢找理由
11、没有您的参与，连该部门也有一两年没有采纳您的企业合理化建议；
12、对中层干部来说，老板很久没有单独给你分配任务，也没有邀请你去办公室面试，甚至对你进门视而不见。
如果员工同意2 ~ 3个答案，可能是“隐形员工”；如果你认同3 ~ 8，他已经是“隐形员工”了；如果有9 ~ 10个肯定回答，说明该员工已经难以继续工作。对于企业来说，这些“隐形员工”就像是“隐形*手”，不着痕迹地伤害人，让人感到冰冷。事实上，与那些愤怒的年轻人、咄咄逼人的“坏孩子”员工相比，这些看似平静、循规蹈矩的员工可能对企业更具*伤力，因为‘他们是一股潜在组织深处的黑暗暗流，在沉默中以极其缓慢但坚定的速度腐蚀着深层组织细胞。"
隐形员工的形成原因分析
1、组织目标不明确，岗位职责不清晰
有关资料显示，员工只有在正确而明确的目标下工作，才能明确自己的职责、任务，工作中也会用目标来衡量和检验自己的行动，当达到目标时，工会就能收获工作上的成功喜悦，当工作上的行动与目标存在一定差距时，员工会根据现有的资源、条件进行改进，以便尽快实现目标。如此清晰的目标，显然有助于员工形成自我约束与控制，有利于实现组织目标。缺少了这一明确的目标，员工不仅会因方向和目标的不清晰而迷失自己，难以进入工作状态，更不能体会到工作目标达成后的喜悦与满足。长此以往，暗箱操作的出现是不可避免的。
另外，工作职责不清也是隐形员工的罪魁祸首。这是因为，根据Y理论，如果给予适当的机会，大多数人都愿意努力工作，愿意对自己的工作负责。但是一旦工作职责不清，临时抓人的现象会让一些没有被抓到的员工认为公司没有委派他们的重要任务，他们的才能无法发挥，他们就会退缩，成为隐形人。而那些被“抓”了很久的人，因为自己的“累”而拿不到比其他“不累”的人更高的相应工资，所以懒惰慢热，不如隐形员工。
2、”空头支票“导致的心理契约违背
根据美国心理学家谢恩的“心理契约”理论，心理契约是组织获得与个人奉献之间的一种无形契约，是企业与员工之间的一种默契配合。根据这一理论，为了激发员工的工作热情，一些企业管理者会在分配工作任务的同时给予员工一定的物质或精神承诺。但是员工在完成任务，得到领导的承诺兑现后，也就是心理契约兑现后，同时会很好地上进，很满意，很成功，会继续为企业努力。但一旦这种心理契约因为管理者的原因没有兑现，即承诺没有兑现，变成了“空头支票”，员工就会失望甚至愤怒。但由于就业困难和生计原因，员工不会辞职，而是在面对工作时做出消极的回应，组织忠诚度大大降低，不会承担更多的工作责任，成为典型的“隐形员工”。
3、企业不科学的绩效考核和不公平的待遇
有些企业管理者会因为个人原因而偏向个体员工，比如和自己有关系的人，尤其是和自己亲近的人，而其他工作努力但人际关系不好的员工通常都无动于衷，解决问题的方法也偏向于听取个体员工的意见，尤其是在企业绩效考核不科学、不公平的情况下。无法根据员工的努力程度和表现提高或降低工资和工作流动性，会极大地挫伤务实员工的积极性，他们努力工作后无法加薪或升职。相反，一些会运用“关系战术”的员工会得到晋升或加薪的机会，这些员工会觉得心里不公平，甚至会与领导产生心理对抗，私下抱怨，往往会出现懈怠、投机取巧的现象，一有机会就会跳槽。
4、员工的被赏识感不强
林恩认知实验室的一项调查显示，80%的员工认为“公司无法完全认可他们的贡献”，即员工的欣赏力不强。大多数企业管理者认为，企业为员工的工作支付相应的报酬，员工按照任务完成工作，没有额外的报酬，这是自然的。表现为:企业管理者态度高，不深入基层了解员工的工作状况和生活困难；不及时肯定员工的成绩，不给予任何表彰和奖励；考评奖励时间间隔长，频率低，员工的工作得不到重视。这些都有可能严重挫伤员工的自信心，淡化员工的工作热情，侵蚀员工的工作热情，逐渐使其成为“隐形员工”。
隐形员工的管理策略
1、建立明确的工作目标，让隐形员工自己”动“起来
针对目标不明确是企业隐形员工形成的原因之一这一事实，本文认为应该为员工确立明确的工作目标，让员工自己“动”起来。具体来说，首先是设定明确、具体、可操作的目标。比如一家快餐店为其服务人员设定的工作目标，把以前晦涩难懂的“为客户提供最好的服务”变成了“30秒内接听客户电话，第一时间解决客户90%的问题”。第二，目标实现方法要采用大目标小步骤，在细分总体目标的基础上形成几个子目标。例如，美国通用汽车公司将组织目标分解为员工年度目标、阅读目标和周目标。第三，组织要明确指出，希望员工行为符合自己的目标，最好将其定义为几个明确的行为，让员工能够有针对性地集中精力做出成绩，从而最终实现组织目标。四是要注重管理者对员工的辅导、建议、反馈和困难帮助等支持性行动，使得员工觉得领导的重视。
2、认真履行心理契约，让隐形员工”活“起来
心理合同理论表明，只有当员工的付出得到领导的物质或精神承诺兑现时，即员工与组织的心理合同履行时，员工才会更加热情和积极地完成下一个任务。因此，企业必须通过交流、工作报告、进展公开等沟通环节与员工充分沟通信息，明确彼此的心理合同，避免因对合同的不一致理解而忽视或违反合同的履行，给员工的心理带来影响。另一方面，企业必须加强自身文化建设，为员工创造健康、和谐、诚实的心理生态环境，从而避免因为合同的不一致忽视和违反合同的履行，从而给员工的心理心理造成影响。另一方面，企业要做好各种工作环境的检查，做好工作。
3、加强绩效考核管理，重视薪酬和激励措施的运用，让隐形员工”走“出来
企业领导要在平等对待的基础上，不要亲近某些人，也不要疏远某些人。应加强绩效考核管理，重视薪酬和激励措施的使用。具体而言，在合理确定绩效考核指标的基础上，对员工的绩效、能力、素质和工作积极性进行综合评估和分析，并在评估的基础上确定员工薪酬和晋升培训的调整范围。第二，通过科学动态的绩效评价体系，建立有竞争力的薪酬和激励措施，既要注重物质激励，又要注重精神和心理激励。比如美国的FineHost公司就是一个充分利用心理激励的典范，他在办公楼里贴了一些平时表现不错但是最近工作非常出色的员工的名字和照片，满足了这些员工的“虚荣心”，让这些看不见的员工走出来，和组织一起进步。三要引入末尾淘汰制，对于一些经考核确实不能胜任本职位的最差的员工如再无改良的空间，对其劝退和辞退。
4、开展赏识管理，让隐形员工”自信“起来
欣赏管理要求企业管理者及时、诚恳地欣赏员工，激励他们先前的工作，并鼓励他们继续努力工作，使潜伏在他们身边的员工“自信”起来。欣赏式管理具体地说要做到：第一，管理者要及时发现员工的工作成果，著名的激励艺术研究者鲍勃·纳尔逊曾说：“在适当的时候，从适当的人群中表示诚挚的感谢，对于员工来说，这比加薪、正式的奖赏或各种资历和奖赏更有意义。这种奖励力度很大，部分原因是经理们第一时间注意到相关员工的表现，并及时亲自表示表扬。"因此，企业管理者应经常主动与员工进行沟通，了解他们的工作状态、工作流程和工作困难，在给予帮助的同时，肯定他们的工作成果。第二，注重赏识的"质量"和"数量"，不管是物质的赏识还是精神的鼓励赏识，都要在数量上把握住，注重赏识的诚挚和发自内心，一封邮件，一个电话，与员工握手这些不拘一格的赏识，都会收到意想不到的效果。第三，注重激励的频率。结果显示，适当增加激励频率，每7天给予一次认可，效果最佳。所以，企业管理者除了在年终、季度考核之外，还会根据员工的个人表现，给他们不定期的“惊喜”奖励，让他们在这些惊喜中保持自信，努力投入到工作中去。
综合来看，企业中的隐形员工并不是一夜成名的，而对隐形员工的有效管理，也不可能一蹴而就，需要企业管理者从细节入手，从各个环节做到细致、有效的管理，才能使企业中的隐形员工减少，最终消失，从而实现企业的更大发展。实施赏识管理，让不露面的员工有"自信"。
欣赏管理要求企业管理者及时、诚恳地欣赏员工，激励他们先前的工作，并鼓励他们继续努力工作，使潜伏在他们身边的员工“自信”起来。欣赏式管理具体地说要做到：第一，管理者要及时发现员工的工作成果，著名的激励艺术研究者鲍勃·纳尔逊曾说：“在适当的时候，从适当的人群中表示诚挚的感谢，对于员工来说，这比加薪、正式的奖励或众多的资历和奖章更有意义。这种奖励力度很大，部分原因是经理们第一时间注意到相关员工的表现，并及时亲自表示表扬。"因此，企业管理者应经常主动与员工进行沟通，了解他们的工作状态、工作流程和工作困难，在给予帮助的同时，肯定他们的工作成果。第二，注重赏识的"质量"和"数量"，不管是物质的赏识还是精神的鼓励赏识，都要在数量上把握住，注重赏识的诚挚和发自内心，一封邮件，一个电话，与员工握手这些不拘一格的赏识，都会收到意想不到的效果。第三，注重激励的频率。结果显示，适当增加激励频率，每7天给予一次认可，效果最佳。所以，企业管理者除了在年终、季度考核之外，还会根据员工的个人表现，给他们不定期的“惊喜”奖励，让他们在这些惊喜中保持自信，努力投入到工作中去。
综合来看，企业中的隐形员工并不是一夜成名的，而对隐形员工的有效管理，也不可能一蹴而就，需要企业管理者从细节入手，从各个环节做到细致、有效的管理，才能使企业中的隐形员工减少，最终消失，从而实现企业的更大发展。
丰生水起《396增长落地系统》经营管理模式是什么？
第一步：构建企业目标管理系统
目标管理系统让员工知道自己做什么；
第二步：构建企业执行年度经营计划系统
年度经营计划系统让员工清楚如何达成目标；
第三步：构建预算管理系统
预算管理系统明确各级人员达成自己目标需要哪些费用；
第四步：构建绩效系统
绩效管理系统，评价各级员工目标达成情况，并以业绩论功行赏。
丰生水起《396增长落地系统》最终帮助企业达成既定目标，控制该控制的费用，实现既定的利润。
