陈总您好，这是我今天的工作日志。一、计件......

　　陈总您好，这是我今天的工作日志。

　　一、计件。其实事业部机制，本质上是在计件基础之上的一个推广应用。比如，机器人这块，2023年总共生产了1800台，我假设员工人数是40人，平均月工资7000元，那一年下来的人工成本就是336万。就以这个做为参考基数，如果2024年生产了2000台，而这一年的人工成本是300万，那就是效率提升了，人工成本却降下来了。这时候只要制定一个分配机制，也就是这效率提升的价值，以及人工成本降下来的值价进行分配就行了。

　　二、公平公正。在制定机制的时候不少人想着的是公平公正，但这世上是不存在公平公正的。因为就算你定制的机制公平公正，只要他人不认可的话，那在他心中依然是不公平的。所以，如果以我定制方案的话，这事业部模式的分配机制，也就是效率提升的价值37万，以及人工成本降下来的36万，那总共是73万。这时候我只分给二个人，一个是建军，一个是小秋，那他们必然会玩命地把这项工作干好的。

　　三、分配方案。当然，这73万不可能全分给他们二人，也就是一个人36.5万。一般的情况下不少企业会拿出20%至50%分配给关键人，也就是最多36.5万，以及最少的14.6万。别说，就是14.6万奖励给他们的话，那他们一年下来同等于多了7.3万的收入，这时候他们也会玩命地*。如果是36.5万的话，那会疯狂起来的。所以，管理手法再厉害，也没有设计一套合理的机制作用大。

　　四、未来激励。让员工努力干活依靠他们自觉，这根本是行不通的。有些没下限的人别说自觉了，你就是时时地敲打或像老爷子那样点水，也没半点的作用的。因为人性本恶，也就是在这些人你再善良，也依然感化不了他们的。因此，带团队我会制定未来激励的方案，让他们有前途，那他们也依然会努力的。

　　五、技能提升。我们浙南依然有很大的潜力可挖掘，像加工中心的培训，这里面就有很大的文章可做。比如，定制一个五年制的培训机制，先让员工在普车或普铣上操机三年，然后在加工中心上操机二年。当然，在这过程中也要教他们三维建具以及加工中心编程，因为只要操机、三维图以及编程这些全会的话，那他们的市场价至少有1至2万一个月。所以，这套培训机制完善的话，那肯定就不愁普车与普铣的员工了。因为想学加工中心的话，那得在普车或普铣上操机三年。所以，这块只要操作的好的话，别说不愁普车与普铣的员工了，就是收他们学费或者只给一至二千左右的生活费，也肯定会有不少家长带他们的子女过来学习的。