在科技创新时代，企业家的认知和决策能力对公司的发展至关重要。很多科创企业家在技术方面非常擅长，但在管理方面却相对薄弱，这也是公司发展中的瓶颈之一。在10月13日举办的“解码科创时代领导力”家园计划线下沙龙上，来自企业界、投资界的嘉宾分享了自己在企业管理中遭遇的经验教训，讨论了如何激发科创企业人才的创新活力和创始人应该克服的短板问题。其中，苏州东微半导体股份有限公司联合创始人兼CEO、金鸡湖创业实践导师龚轶分享了自己在苏州工业园区创建的企业从小到大、从创业到上市的经历。另外两位嘉宾也分享了各自的企业创业经历。他们认为，创始人和企业家的自我认知和自我迭代能力，是成功的关键，也是自己埋下的最大的坑，只有不断补齐自身认知的短板，才能推动公司不断发展壮大。同时，他们也强调了科技创新时代下的领导力应该有怎样的特质，如何培养出能够推动企业不断发展的优秀人才等问题。
在科技创新飞速发展的今天，企业家们需要更加开放、包容和自我迭代的思维方式，才能不断适应和引领市场的变化，进一步推动企业不断发展壮大。最后，我们也想问问大家，在科技创新时代下，你认为一个好的企业家应该具备怎样的特质？曾经，我们与中国的科创发展和经济腾飞紧密相伴，见证了许多公司从创立到上市的征程。今天，我邀请了三位嘉宾，从不同的视角，分享他们在管理团队中所遇到的挑战和教训。我不断推翻自己的观点，因为时代在不断发展，我们个人也在不断成长，而公司也在不同的阶段。我要求我的员工也具备这种自我迭代的能力。要想填补这些坑，首先要认识到，很多坑都是我们自己挖的。创始人和企业家需要不断反思和迭代自己，这是唯一的方法。我们需要反省自己的行为，最好从自我的角度去解释问题。我们需要有感知的能力，在与上级、下属、客户、投资人和家人的互动中，我们要能够感知他们的反馈，并做出相应的调整。
所以，不管是什么样的困境，都是我们自己造成的，只有自己才能填补这些坑。自我迭代能力至关重要。苏州东微半导体股份有限公司的联合创始人兼CEO、金鸡湖创业实践导师龚轶在此分享了他自己踩过的坑以及经验教训。我想和大家分享一下复旦EMBA的战略管理课里提到的，中国传统企业家普遍存在的问题。首先，他们倾向于进攻而忽视防守；其次，很多决策都是基于直觉而非深入思考；第三，缺乏本土创新能力；第四，不擅长管理中高层人才。最后，传统企业家普遍存在*膨胀的通病。很多优秀的初创企业在发展初期表现出色，但最终却走向失败。这往往是因为投资或战略决策出了问题，而不是细节管理的失误。这几点确实是我们自己所面临的问题。在2010年左右，我们快速发展时最大的挑战是中层管理人才的缺乏。虽然我们拥有资源、技术和资金，但我们的步伐并没有跟上。我们渴望快速扩张，但人才短缺成为我们的瓶颈。
在企业发展初期，人才的选拔和培养是关键问题。因为缺乏经验和资源，往往会采取冲动的投资方式，导致失败和教训，这也让人们意识到了中高层管理人员的重要性。为了培养人才，企业需要有合理的利益分配机制和共同的工作目标，同时企业家也需要具备共情能力和换位思考能力，这样才能建立起一个共同奋进的团队。人与人之间的合作需要建立在相互理解和信任的基础上，企业家需要修炼自己的情绪和反省能力，这样才能更好地推动团队的发展。因此，企业家应该自己去修炼这些能力，只有这样才能吸引和培养优秀的人才，实现企业的共同目标。提问：你认为企业家如何提高共情能力和换位思考能力？在企业运营的道路上，我们常常会遇到一个难题：是否应该雇佣一个与公司风格截然不同的人才。这个人也许与我们相处起来困难重重，但在某个领域却是我们公司急需的人才。这时，作为企业家，我们就需要超越个人喜好和风格，去判断企业在当前阶段和未来需要什么样的人才。
然而，往往我们会根据自己的喜好来决策，只看重与自己合得来或听自己话的人，这样就会形成一种独断专行和信息封闭的局面。因此，我们需要审视自己的修炼和格局。我们是否能够接受一个与我们风格不一样，甚至在面对我们时持不同意见的人？这是一个人的修炼和胸怀的体现。我曾经雇佣过很多别人认为难相处的人，但最终我们却能够形成良好的合作力量。因为他们加入我们，并非为了发泄自己的不满，而是为了共同的利益。只要我们能够通过沟通和建立机制来达成一致，共同解决问题，我们就能够实现共赢。作为任何一个企业，找到资金和找到合适的人才是两个关键问题。资金固然重要，但一旦我们拥有了资金，如何找到合适的人才却是非常困难的。在招聘人才时，我们必须找到与我们的价值观相匹配的人，绝不能只看重他们的能力而忽略价值观与公司的契合度。
因为那些能力虽强，但与公司价值观完全背道而驰的人，永远无法长久地与企业共同发展，甚至最终成为企业发展的绊脚石。其次，我们还需要进行文化引导。当我们选中了合适的人才后，我们要让他们知道我们希望打造什么样的企业。比如，我们公司的愿景是成为一家百年企业，我们希望吸引那些与我们有共同梦想的人加入，而不是那些只追求短期利益的人。我们希望与他们一起努力，共同实现这个梦想。在企业运营中，要拥有多样性的团队，接纳不同风格的人才，才能够在竞争激烈的商业世界中立于不败之地。因此，作为企业家，我们需要超越个人偏好，以整体的利益为出发点，为企业发展寻找最合适的人才。只有这样，我们才能够实现企业的持续发展和壮大。问题引导：你认为在招聘人才时，应该更注重能力还是价值观的匹配？为什么？曾经有人说过，一个企业的发展离不开核心合伙人和高层主管的共同努力。他们共同制定的战略，是为了让企业走得更好。
激励是一个关键因素，创业者首先要做到表率，带领团队一起奔跑。只有这样，才能吸引更多人加入，实现目标。我想起了过去几年的失败案例，发现有一个共性的问题。龚总提到了与人打交道时的同理心，我非常认同这一点。不同的人有不同的需求，在不同的阶段，我们要满足他们的需求，否则会出现问题。比如，钱可能是某人目前最迫切的需求，但在后面，安全感、稳定性、认知、社会认同等也同样重要。因此，在企业发展到一定阶段时，我们要兼顾这些方面。有人会说，有的创始人擅长“精神操控”，而有的则不擅长。但我认为更重要的是共同的愿景。当然，这个愿景只有在满足前面的需求后，才有机会讨论。就像现在，很多人强调孩子要按照自己的兴趣去做事，但在现实环境下，这并不容易。最后，每个人能否给出一句忠告呢？我觉得创始人的认知决定了公司的天花板。如果创始人执迷不悟，下面的人是无法推动事情发展的。
特别是科技创新企业家，他们可能在某个领域是博士，但在其他领域可能是幼儿园水平。因此，补齐自己的认知是非常重要的，虽然痛苦，但是必须要做。否则，公司很容易在能力的漩涡中打转。每个成功的企业都离不开团队的共同努力和合作。那么，在你的创业过程中，你是如何激发团队的潜力，实现共同的目标呢？请留言分享你的经验和想法。打破自己的思维定式，接纳新的观念和方法，这是创业者在提升自我认知时必须经历的痛苦过程。然而，这种认知的提升不能盲目进行，我们不能仅凭借听说而将其他公司的方法搬到自己的公司中，否则结果可能会一团糟。认知是一个逐步的过程，需要通过验证和反馈不断调整和提升。成功与“成事”不同，它是个人努力的结果，有时也需要依赖运气和外部因素。成功的故事可以让人心动，但失败更能带来反思。如果一家企业无法继续下去，我们需要思考其中的原因，是创始人的问题还是企业的格局问题？是财务问题、现金流问题、产品竞争力问题？
国内曾有很多功率半导体公司，它们在2000年至2010年间取得了相当规模的成就，但现在已经消失了。这并不是因为它们错过了时机，也不是因为它们资金不足，更不是因为它们进入市场的时间晚。99.99%的原因都是人为因素，没有例外。人为因素包括合伙人的格局不够大、战略判断失误、核心团队内部冲突、创始人急功近利的行为，比如夸大产品规格、囤积居奇等。从历史的长河来看，这些公司是无法复兴的。我对第一性原则的理解是坚持长期价值和底线，只有这样才能成为真正伟大的公司。因此，改变观念对于改革来说是很困难的。作为企业家，我们应该多关注一些失败案例，思考自己。所有的问题都有解决方法，只是我们是否有勇气和认知去解决这些问题，而不是将问题归咎于外部因素或形成自我肯定的信息茧房。首先，无论是合作伙伴还是核心团队成员，选择合适的人才非常重要。
一旦确定了为什么选择这个人，就不要试图去改变他，因为任何人都不会因为别人的改变而改变自己。 问题：作为创业者，你认为选择合适的团队成员有多重要？请分享你的观点。在生活和工作中，我们总会遇到不同的人和事，而这些不同往往会对我们的生活产生影响，让我们感到困惑。然而，我们无法改变别人，我们能够改变的只有自己。当我们遇到不同的人和事时，我们可以选择改变自己的态度和行为，以适应这种不同。这样，我们才能够更好地生活和工作。在公司中，即使是小公司，也需要有一个明确的愿景和战略。这个愿景可以激励每个人一起向同一目标奋斗，为公司的发展贡献力量。即使在面对各种矛盾和障碍时，大家也会因为这个共同的目标而团结在一起，不会轻易放弃。因此，在生活和工作中，我们需要学会自我调整和适应，以及对于愿景的坚持和追求。这样，我们才能够成为更好的自己，为生活和工作带来更多的收获。
问题：你认为你在生活和工作中最需要适应的是什么？
