著名思想家孟子说过：“天时不如地利，地利不如人和”。“人和”即众望所归，人心所向，是成就事业的根本。综观那些成功的领导者，他们一般都谙熟驾驭人心的心理控制策略，善于巧妙地说服他人、引导他人、控制他人，以致让对方心甘情愿地为之鞍前马后，他们可以将征服人心的艺术应用于日常生活中的每一个细节。
人心是重要的砝码，经营人心就是经营事业
领导，与其说是驭人，倒不如说是驭心。一个杰出的领导者应当学会从心理上领导员工，从而达到一种出人意料的结果。但是，人心是个复杂的难以捉摸的东西，要驾驭人心也实非易事。所以，无论以何种方式去引导，都是要用心的。只有全心地投入，才能获得真诚的回报。只有用心领导、将心比心，才能完成驾驭人心的艰难历程的启程之旅。
在摩托罗拉公司，无论是员工本人还是员工的家人生病了，总裁保罗·高尔文说得最多的一句话是：“你真的找到最好的医生了？如果有什么问题，我可以向你推荐这里看这种病的医生。”在这种情况下，医生的账单是直接交给他的。在经济不景气的年代，工人们最怕失业，为了保住饭碗，他们最怕生病，尤其怕被领导知道。比尔·阿诺斯是摩托罗拉公司的一位采购员。他现在的两个担心都发生了。他的牙病非常严重，不得已，只有放下紧要的工作，因为他实在无力去工作了。并且他的病被高尔文知道了。
高尔文看到他痛苦不堪的样子，非常心疼，说道：“你马上去看病，不要想工作的事，你的事我来想好了。”阿诺斯做了手术，手术很成功，他知道凭自己的普通收入是难以承受手术费的，而他却从未见到账单。他知道是高尔文替他出的手术费用。他多次向高尔文询问，得到的回答是：“我会让你知道的。”阿诺斯勤奋工作，几年后，他的生活大有改善。一次，他找到高尔文。“我一定要偿还您代我支付的那个账单的钱。”“你呀，不必这么关心这件事。忘了吧！朋友，好好干。”阿诺斯说：“我会干得很出色的，但我还是要还您的钱……是为了使您能帮助其他员工医好牙病，当然还有别的什么病。”高尔文说：“谢谢，我先代他们向你表示感谢！”告诉大家一个感人的数字，阿诺斯的手术费是200美元，这对高尔文来说是一个小数目，可是这200美元代表的价值是对员工的关怀和尊重。
一个大公司的总裁能这么真挚地表达他对员工的关怀和爱护，其情意会令任何一位员工感激涕零，同时，员工为报答总裁对自己的深情厚谊，会加倍地工作来表明他们对企业的忠心。这样的故事在摩托罗拉公司发生实在是很平常的事了。常言道：有付出就有回报。高尔文对员工的付出感动了很多人，许多员工在摩托罗拉一干就是好多年。由于全体员工尽心竭力地工作，摩托罗拉公司在短短的几年中就在手机行业占据了龙头老大的位置。
关心员工得人心。让员工了解你对他们的关怀，并通过一些具体事例表现出来，可以让员工体会到领导者的关心、企业的温暖，从而激发出主人翁责任感和爱厂如家的精神。中国有一句俗话：“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。对于绝大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导者对下级、群众的感情投入，他们的回报就更强烈、更深沉、更长久。这种靠感情维系起来的关系与其他以物质刺激为手段所达到的效果不同，它往往能够成为一种深入人心的力量，更具凝聚力和稳定性，能够在更大程度上承受住压力与考验。
1929年美国爆发了一场长达5年之久的经济大危机，造成了大面积的失业、饥饿和贫困。1933年，哈理逊纺织公司不仅遭遇了这场经济危机的袭击，而且还遭遇了一场严重火灾，公司的一切财产在一夜间化为乌有。这场火灾使公司员工感到极度恐慌和无助，只能等待着董事长宣布公司*，然后加入失业大军的队伍忍受饥饿和贫困。但是，出人意料的是，为了帮助员工度过心理和生活上的危机，董事长哈理逊竟然拿出数十万美元向全公司员工发放一个月的薪金，同时宣布自己不会放弃企业的重建，这使员工热泪盈眶，感激不已。一个月后，当员工开始为下个月的生计忧心忡忡时，他们又惊喜地得到了公司支付的月薪。
当时，许...
其实，在火灾发生后，哈里逊公司董事长完全可以在领取保险公司巨额赔偿金后一走了之，但是他没有选择这种短视的做法，而是时刻把员工的生活放在心上，这不仅会拉近和普通员工间的距离，还感染了他的员工，使人们忘记了疲惫，忘记了工作重担，全力以赴地投入到抢救公司的行动之中，并推动了公司的发展。
管理其实并不难，最主要的是管住员工的心，而要管住员工的心，就需要一定的感情投资。法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的团队。”国外有远见的企业家从劳资矛盾中悟出了“爱员工，团队才会被员工所爱”的道理，因而采取情感管理办法，的确也创造出了“家庭式团结”的团队。在团队中有这样和睦、相互关心的成员关系，成员怎么会不努力地工作呢？
义乌劲升制衣公司总经理刘凯，是一个善于关心下属的企业家。比如厂里工人张伟的母亲因患肝癌急需一笔医疗费，这笔昂贵的医疗费对于家庭情况本不富裕的张伟来说无疑是雪上加霜。走投无路的张伟被迫求助总经理刘凯，刘凯了解到张伟的情况后，二话没说就给财会打了个电话：“马上提出5万元现金出来，送到我这里。”之后刘凯还对张伟说：“你现在不要有思想包袱，救人要紧，工作可以先停一停，如果这5万元不够，再来找我。”拿到钱的张伟感动得热泪盅眶，不停地说：“刘总，真是谢谢你，你就是我的救命恩人，有机会我会报答你的。”尽管后来张伟的母亲还是去世了，但是张伟对于总经理刘凯的感激之情却一直埋在心里。
2001年，由于市场竞争激烈，刘凯的鞋业公司经营举步维艰，不得不靠裁员来维持公司的正常运转，张伟也在这次的裁员中失去了工作。不过，当他听说在马来西亚定居的叔叔要来大陆投资办厂时，第一时间就找到叔叔，把曙光公司的现状详细地告诉了他，并向叔叔讲了总经理刘凯的人品，提起了那次母亲生病时刘凯的慷慨相助。听完张伟的一番介绍，老人决定把钱投在人品信得过的刘凯的厂子里。这笔资金的注入，对于刘凯来说真的是天大的好事，公司不仅有了转机，还扩大了生产规模，他的事业也有了更大的发展。
敬人者，人皆敬之；爱人者，人皆爱之。只要领导者以一颗真诚的心去面对员工，就能够得到他们同样的回报，为自己增加一个可以同甘苦、共发展的坚强靠山。如果你想成为一名优秀的领导者，更要以心换心，才能得到员工的支持，并依靠他们的力量，取得事业的成功。
戴尔·卡内基说：“时时真诚地去关心别人，你在两个月内所交到的朋友，远比只想别人来关心他的人，在两年内所交的朋友还多”。一个从来不关心员工的领导者，事业必定遭受层层的阻碍，即损人又害己，注定是个失败者。以心换心，只有关心员工，善于与他们共事，才能得到员工相应的付出，同时也获得了自我人格的提升，得到无数人的信赖与支持，成为你可以依靠的对象。
以人为本，把关爱员工放在工作首位
在一个企业内部，领导者与员工之间是什么关系完全取决于领导者如何对待员工。员工是组成以及促成企业发展的基础条件，使员工鞠躬尽瘁、忠心耿耿地为企业效力，仅仅靠雇佣与被雇佣的关系进行维系是远远不够的。“士为知己者死”，只有领导者赢得“民心”，员工才能产生死心塌地跟随领导者的思想，从而竭尽全力为企业发展作贡献。
有句经典的话叫做：“为政之道在于安民，安民之要在于察其疾苦”。企业管理也是如此。积极为员工排忧解难，关心员工困难是领导者的职责所系、使命所在。
体察员工，送上一片关爱，不但可以赢得员工的拥护，提升士气，还可以激发员工昂扬奋进的锐气。只有为员工诚心诚意办实事，尽心竭力解难题，坚持不懈做好事，才能充分调动员工的积极性和创造性，进一步增强领导者的凝聚力和战斗力。
日本松下公司本着“以人为本”的经营理念，尊重职工，处处考虑职工利益，还给予职工工作的欢乐和精神上的安定感，与职工同甘共苦。1930年初，世界经济不景气，日本经济大混乱，绝大多数厂家都裁员，降低工资，减产自保，百姓失业严重，生活毫无保障。松下公司也受到了极大伤害，销售额锐减，商品积压如山，资金周转不灵。这时，有的管理人员提出要裁员，缩小业务规模，因病在家休养的松下幸之助并没有这样做，而是毅然决定采取与其他厂家完全不同的做法：工人一个不减，生产实行半日制，工资按全天支付。与此同时，他要求全体员工利用闲暇时间去推销库存商品。松下公司的这一做法获得了全体员工的一致拥护，大家千方百计地推销商品，只用了不到3个月的时间就把积压商品推销一空，使松下公司顺利渡过了难关。在松下的经营史上，曾有几次危机，但松下幸之助在困难中依然坚守信念，不忘民众的经营思想，使公司的凝聚力和抵御困难的能力大大增强，每次危机都在全体员工的奋力拼搏、共同努力下安全度过，松下幸之助也赢得了员工们的一致称颂。
松下以员工为企业之本的做法在获得了员工们大力欢迎的同时，也为松下公司培养起了一个无坚不摧的团队。二战结束以后的很长一段时间内，松下公司都十分困难。而在这种情况下，占领军出台了要惩罚为战争出过力的财阀的政令，松下幸之助也被列入了受打击的财阀名单。眼看松下就要被消灭了，这时，意想不到的局面出现了：松下电器公司的工会以及代理店联合组织起来，掀起了解除松下财阀指定的请愿活动，参加人数多达几万。在当时的日本，许多被指定为财阀的企业基本上都是被工会接管和占领了。工会起来维护企业的事还是头一遭。面对游行队伍，占领军当局不得不重新考虑对松下的处理。到第二年5月，占领当局解除了对松下财阀的指定，从而使松下摆脱了一场厄运。正是因为松下幸之助始终贯彻以人为本，尊重职工，爱护职工的企业经营理念，才保证了自己的绝处逢生。
关心员工的生活，让员工体会企业如家般的温暖，是温情文化管理的办法之一。实践证明，这些温情文化管理方式都有利于凝聚员工，增强员工的归属感、事业心、向心力，从而促进企业经营目标的实现。
领导者是率领一个团队来完成工作的。领导者只要把关爱员工放在工作首位，心里时刻想着员工，处处以员工的工作、生活为工作的出发点，就能把广大员工凝聚在一起，员工们也就会时刻想着企业，员工队伍会产生无穷的积极向上的动力，推动企业生产安全、高效、科学、快速的发展，实现企业最大经济和社会效益。
对症下药，驾驭不同性格的员工
俗话说：“尺有所短，寸有所长。”人有所长，也有所短，其中性格因素起着很重要的作用。
所谓性格是指人对客观现实的稳固态度以及与之相适应的惯常的行为方式中表现出的个性心理特征。性格是一个人个性的核心，它直接影响到人的行为方式，进而影响到人际关系及工作效率。因此，在管理过程中，领导者根据人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。
班尼百货公司是美国第三大百货连锁公司，它创建于1903年。创办人詹姆士·凯需·班尼来自于宗教气息极为浓厚的家庭，因而他的经营哲学即是与宗教息息相关的“黄金律”：我们要别人怎么对待我们，自己也要怎么对待别人。根据这一个原则，班尼在管理生活当中说，就确定了一个非常重要的有原则，就是对待不同的员工，要有不同的方法。班尼说，在这个世界上，每一个人都是与众不同的，每一个人都是独一无二的。所以，我们不能够按照统一划齐的标准来对待所有的员工。毕竟，每一个人都有自己的个性，都有自己独特的一面。
班尼举了个例子说：曾经有两个员工，在最开始表现都不是很好。班尼知道这两个人个性不一样。于是，班尼就分别把这两个人叫到办公室来，一个采取严厉批评的办法，狠狠地数落他；而对于另一个员工则不断地鼓励，发现一点好的进步都给予表扬。班尼说，虽然我采取的手法不一样，但是最后所达到的目的却是一样的，那就是让两个员工都变得努力，工作越来越上进。这是因为，这两个员工的性格不一样，所以我才会针对不同的人，采取不同的方法。
班尼百货公司的管理方法无疑为我们提供了榜样。俗话说，“人心不同，各如其面”，人与人之间性格差异很大。针对各色各样的员工性格，领导者要学会采取不同的领导方式，既要做到刚正不阿，又要善于曲径通幽。
1.对待高傲型员工
对于这种清高自傲、目中无人的员工，可以冷静地和他交谈，就事论事地批评，不要搬其他员工的“状词”来刺激他，以免产生激烈的争执，让交谈无果而终。当然，这种员工“悔改”的进度会很慢，先礼后兵的做法是值得赞赏的。
2.特立独行型员工
这种员工通见于在一些创作部门。这类人多数对自己的工作能力十分满意，并恃才傲物。任何人也难以令他们改变。
像这种有才华但绝不妥协的员工，最令领导头痛，对他们又爱又恨。假如他的才能直接影响到公司的生意，那便只好顺应他的个性发展出另一套适合他的管理方式。或向不习惯的客户解释他的特殊情况。不过，如该员工不是从事创造性工作，而是从事生产或维修部门工作的话，则绝不可以采取放任态度，因他会严重影响到公司的运作，并引起其他员工的不满。
3.对待喜欢阿谀奉承的员工
在许多公司里，常可见到溜须拍马、阿谀奉承者，他们经常称赞领导者，且附和领导者所说的每一句话。
对待这种员工，在与他们沟通时，无须太严肃地拒绝他们的奉承，也不要任由他们随意夸张。当他们向你卖弄奉承的本领时，你可以淡淡地回应：“别夸张了”。倘若他们再三附和你的计划时，你可以说：“你最好给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次开会每个人都要谈自己的意见”。如此一来，他们便不敢也不好意思再做“应声虫”了。
4.对自尊心强的员工
有的员工自尊心特强，性格敏感，多虑，这样的人特别在乎别人对他的评价，尤其是领导的评价。有时候哪怕是领导的一句玩笑，都会让他觉得领导对他不满意了，因而会导致焦虑，忧心忡忡，情绪低落。
遇到这样的员工，要多给予理解，尊重他敏感的自尊心，讲话要谨慎一点，不要当众指责、批评他，因为这样的员工的心理承受能力差。同时也要注意不要当他的面说别的员工的毛病，这样他会怀疑你是不是也在背后挑他的毛病。要对他的才干和长处表示欣赏，逐渐弱化他的防御心理。
5.感情脆弱型员工
假如你的行业是要面对很大压力的，而偏偏有易受伤的员工，当他跟不上大队的进度，或犯错时，你应怎样处理？
首先，在措辞上力求小心。尽量少以个人立场发言，以免他有被针刺的错觉，多强调“我们”和“公司”。小心不要伤害到对方的自尊心，把握机会称赞他在工作上的其他表现和肯定他对公司的贡献。对于易受伤型的员工，你必须以鼓励代替责骂。并向他解释，执行不了公司的决策而出现差错和个人能力不一定有关。
6.对待有怀才不遇心态的员工
这类员工常为自己的才华不能受到重视而终日叹息，缺乏工作热情和积极性。领导者要经常认可他们的工作，不管他们是做得不好、一般、好，都得给于鼓励和评价，激励他们感到自信，对工作充满信心，这样一来，员工对待工作的热情就会高涨，对企业或公司的业绩有很大的好处！
7.对待以自我为中心的员工
有的员工总是以自我为中心，不顾全大局，经常会向你提出一些不合理的要求，什么事情都先为自己考虑。
有这样的员工，你就要尽量地把事情办得公平，把每个计划中每个人的责任与利益都向大家说清楚，让他知道他该做什么，做了这些能得到什么，就不会再提出其他要求了。同时要满足其需求中的合理成分，让他知道，他应该得到的都已经给了他。而对他的不合理要求，要讲清不能满足的原因，同时对他晓之以理，暗示他不要贪小利而失大义。还可以在条件允许的情况下，做到仁至义尽，让他觉得你已经很够意思了。
8.对待喜欢唠叨的员工
有些员工，无论大事小事都喜欢向领导请示、汇报，唠唠叨叨，说话抓不住主题。这种员工往往心态不稳定，遇事慌成一团，大事小事统统请示，还唠唠叨叨，讲究特别多。
跟这样的员工交往，交代工作任务时要说得一清二楚，然后就叫他自己去处理，给他相应的权力，同时也给他施加一定的压力，试着改变他的依赖心理。在他唠叨时，轻易不要表态，这样会让他感觉到他的唠叨既得不到支持也得不到反对，久而久之，他也就不会再唠叨了。
总而言之，作为一个领导者，你不仅仅是一个领导者，还应是一个心理学家，能够洞察员工的行为，意识员工的心理，一旦他们出现问题，就可以采取相应的措施，对症下药。
记住员工的名字，并能大声地叫出来
俗话说：人过留名，雁过留声。每个人都对自己的名字有种莫名的感情，自然会非常重视它。然而，如此重要的名字有时会被人叫错，或是领导者忽视它的存在，随口“你来一下”等称呼无形中隔开了员工与领导的距离。因此，领导者要正确地记住员工的名字，并且尽可能亲切地呼唤，这是与员工沟通的前提。
管理学家帕金森曾说过：“称呼人家的名字，尽管你们平常几乎没有接触，也会产生振奋的作用。某某先生居然记得我的名字。这意味着在领导者的眼中，你是重要的，有价值的一员，这多么使你鼓舞啊！”每一个员工都希望领导重视自己。如果初次见面，就能被领导记住名字，那对于员工来说是令人兴奋不已的事。因为他感到领导对自己是重视的。
有个较大公司的领导，一般员工去找他，主动汇报姓名，几分钟后，他就记不住人家的姓名了，等到下次再见时，有时竟问：“你是哪个单位的？”
与此相反。某集团公司的经理在受命到任后，事先下了点功夫，第一天上班逐个办公室走了一遭，在与下属一一握手时，就一口叫出每个人的名字。大家都很惊疑，转而敬佩，整个公司的气氛顿时活跃起来，对新经理的拘束和阳生感一扫而空。这位经理只是做了一点小小的努力，得到的却是所有员工的认同。
可见，领导者一开口就叫出员工的名字，对员工来说，心理上就会有一种被尊重感，精神上也会受到激励。美国前总统罗斯福说过：“交际中，最明显、最简单、最重要、最能得到好感的方法，就是记住人家的名字。”领导者拉近与员工之间的距离的第一秘诀就是记住员工的名字，因为记住员工的名字，是尊重员工的开始，也是与员工有效沟通的第一步。
一次，一家知名电器公司的董事长请代理商和经销商吃饭，为了融洽气氛，董事长私下让秘书按照每位来宾的座位把他们的名字依次记下。这样，当董事长在饭桌上与每位老板交谈时，就能随口叫出他们的名字。结果，每个人都惊讶不已，深为感动，感觉公司很重视与他们的合作，自然也就更愿意为公司出力。
姓名，是世界上最美妙的字眼，每个人都十分看重自己的姓名。记住别人姓名，并真诚地叫响别人的姓名，它意味着我们对别人的接纳，对别人的尊重，对别人的诚心，对别人的关注。
古人云：不知礼，无以立也；不知言，无以知人也。记住员工的名字，不仅传递了领导者对员工的尊重，满足了员工的心理需求，拉近了与员工之间的距离，产生其他礼节所达不到的效果，也体现了领导者的知识、涵养和魅力所在。
在一家公司的员工年会上。上任不到半年的总经理举着盛满红酒的玻璃杯，走到员工的餐桌前和大家干杯。大家看见总经理驻足在面前，不约而同地都站立了起来，以示尊重。然而这位总经理大声说道：
“尊敬的员工们，现在我提议，我站着，大家坐着，当我叫出谁的名字的时候，就请谁站立起来，和我碰一下杯，至于酒嘛，就请随意地喝一口，互相不要勉强，好吗？”
大家异口同声地“好”了一声后，都眨巴着疑惑的眼睛看总经理，他难道真能叫出每一位员工的名字？要知道，参加年会的员工有360位。这时，只见总经理举着酒杯，走到一位员工面前，先是立刻非常准确地叫出这位员工的名字，接着再报出其工号，并和这位员工轻轻地碰一下杯，道一声“辛苦了，公司不能没有您，谢谢您！”抿上一口红酒，紧紧地和这位员工拥抱一下，如果是女士，则要紧紧地握一下手，完毕了做一个“请坐”的绅士手势，然后再走至下一位员工前。当他准确无误地叫出最后一位员工名字的时候，全体员工都不约而同地站了起来，使劲地鼓着掌，在经久不息的掌声中，360位员工敬意目光一齐投向这位总经理。而总经理呢，似乎也被这一情景感动了，一会儿高扬着双手挥动着，一会儿高扬着的双手握成一团，以表示最诚挚的谢意。
会后有人问总经理：“你的记性怎么会这么好？竟能记住了全公司每一位员工的名字？”他微笑着回答：“我是公司的总经理，每天要到各个车间里实施走动管理，我命令自己每天必须要记住3位员工的容貌和他的名字及工号，这样做不仅是对员工的一种尊重，也是和员工心灵的一种通融。因为我有这方面的体会，我以前也是一名普通员工，作为一名普通员工，自己总是很想在总经理心目中占有一席之地，让管理者感知到我的工作价值，就和我的名字一样，是独一无二的，也是难以替代的，这样工作起来才会有股劲头。而作为公司总经理，应该具备这样的记忆力，能牢牢地记住每一位员工的名字以及他的工号，而且能随时随地很快地叫出每一位员工的名字和他的工号，这也许要比记那些MBA教材里的名词术语管用得多。”
善于记住别人的姓名是一种礼貌，也是一种感情投资，在企业管理中会起到意想不到的效果。美国一位学者曾经说过：“一种既简单但又最重要的获得好感的方法，就是牢记住别人的姓名，并且在下一次见面时喊出他的姓名。”名字作为每个人特有的标识，是非常重要的。对一个人来说，自己的名字是世界上听起来最亲切和最重要的声音。它不但获得友谊、达成交易、得到新的合作伙伴的通行证，而且能立即产生其他理解所达不到的效果。所以，领导者尝试记住员工的名字，不仅是对他们的尊重和表示你对他们的重视，同时也让员工对你产生更好的印象。
记住员工的姓名，并不是一件轻而易举的事，需要下一点功夫，还得有一套方法，一般能记住大量名字的人的方法，主要有如下几点：
1.记住每个人的特征
人有许多方面的特征，有外形的特征，如眼睛特别大，胡子特别多，前额很突出等；有职业上的特征，如他最擅长某一技术，在某一技术、学识上有受人称道的雅号等；名字上的特征，有的名字故意用些生僻的字或者很少用来作名字的字，有的名字与某几个人的名字完全相同，这本来是没有特征的，但可以把“同名共姓”作为一个特征，再把他们区别开来，就容易记忆了。
2.用本子记下员工的名字
如果员工的名字比较难记，你可以说：“我记忆力差，请让我记下来。”员工不但不会讨厌，还会产生一种自重感，因为你真心实意想记住他的名字。为了防止以后翻到名字也回忆不起来，除了记下名字以外，还要把基本情况如部门、性别、年龄等记下来。这个小本本要经常翻一翻，一边翻一边回忆那一次会见此人的情景，这样，三年五载以后再碰到此人，你也可以叫出他或她的名字来。
3.多与员工接触
百闻不如一见。有不少的领导者，一有时间就深入到基层，同他的员工一起干活，或者一起玩乐，或促膝谈心，或共商良策。这样的领导者，不但能叫出员工的名字，连员工在想什么都能说得出来。
平易近人，与员工打成一片
作为领导者，很容易产生高高在上的感觉，通俗说就是“拿架子”。这是领导者的大忌，也是领导者最常犯的毛病之一。有一些领导者总把自己摆在“高人一等”的位置上，要派头、逞威风，结果导致领导者盛气凌人，员工怨声载道，这是企业最差劲的管理。所以，领导者必须杜绝这种现象的发生。
一个团队或组织，需要创造力，需要彼此的付出。领导者要时常和员工打交道，让员工觉得你非常有亲和力，什么事都愿意讲给你听。了解员工，让员工理解你的难处，更有利于齐心协力，创造出更高的工作效率。拥有凝聚力的团队，往往彼此都是互相信任，奔着同样的梦想前行的。这样的团队才是最有执行力的。
日本索尼董事长盛田昭夫平易近人，多年来保持着与员工一起吃饭、聊天的习惯。有一天晚上，他在职工餐厅与中下级主管共进晚餐时，忽然发现一位年轻员工一副无精打采、心神不宁的样子。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，问他有什么心事，为什么闷闷不乐？在盛田昭夫的鼓励下，这位员工几杯酒下肚之后，终于说出了心里话：“我毕业于东京大学，上学时就听说过索尼公司，对它可以说是心驰神往。在来索尼之前，我有着一份待遇非常优厚的工作，后来自己毅然辞掉那份工作，来到了索尼，我原以为这是我一生做出的最佳选择。但是，现在我才对索尼感到很失望。在这里我无法为索尼而工作，只能是为我平庸的管理者服老役，做什么事情都必须经过他允许，我想搞一些发明创造，管理者不仅不允许，还冷嘲热讽，真是太让人失望了，这难道就是我朝思暮想的索尼吗？”
盛田昭夫听了这位年轻员工的话，感到异常吃惊，心想像这位员工一样受到不公正待遇、有才华无处施展的员工一定不在少数。作为企业领导一定要倾听他们的心声，关心他们的苦恼，为他们开辟自由施展才能的空间，于是他在索尼实行了一项内部招聘制度，把各部门的用人信息刊登在每周的公司小报上，员工可以前去应聘，管理者不得阻止。对于那些有能力、上进心强的人才，公司会主动给他们提供用武之地，使他们在中意的岗位上实现人尽其才，才尽其用。
从这个故事中，我们看到了一个领导者平易近人的个人魅力以及这种魅力给企业带来的凝聚力和为企业发展带来的巨大的推动作用。对于领导者来讲，平易近人实在是一种不可或缺的品格，它对于提升个人魅力和凝聚团队，具有非常关键的影响。
平易近人，通俗地讲，就是没有架子，具有亲和力。作为一个领导者，不要经常板着一副威严的面孔，不要总是摆出一副领导的派头，这样只会让人对你望而却步，产生隔阂，你就很难听到真实和有价值的意见和建议。所以，领导者要取消自己的特权，放下了高高在上的指挥者的架子，破除了身上保留的“王”的幻想，以平等的身份感，以“人”的形象走入“百姓”，走向员工，与员工们亲密相处。这能够激发员工们的工作热情，打消他们长期对下压式的领导的逆反心理，让他们有归属感、安全感、认同感，以轻松的心情投入工作，发挥出最大的积极性和创造力。
李嘉诚从来没有给人高高在上，对员工不屑一顾的态度。他非常喜欢和员工交谈、沟通，极具亲和力。热衷于与员工充分的沟通、交流，强调与员工打成一片的重要性，就是因为受到日本东芝公司的启发。李嘉诚非常喜欢看书，经常翻看著名企业家的成长历程。他从书中发现日本东芝电器公司的社长十分推崇“走动式管理”。他总是走进员工，深入地体察民意，了解企业和员工的真实情况，只要发现问题就立马解决，有力地促进了公司的生存和发展。因此，李嘉诚告诉员工：“现在我不是公司的管理者，你们只需要把我当成你们的长辈，我今天坐在这里就是想跟你们分享彼此的经验，这样我们大家才都能成长。”简单的几句话，就把大家的距离拉近了，每个员工的心一下放了下来。在李嘉诚看来，发现公司细小问题的最快速、最有效率的方式，就是与员工打成一片。只要有机会，就要和员工多多地交流、沟通，从他们的谈话中就可以发现平时根本无法察觉的事情。
李嘉诚平时工作非常忙，根本没有时间去工厂视察工作。于是，他就利用中午吃饭的时间，和员工一起到食堂吃饭。一开始，很多人还以为眼睛看花了，李嘉诚怎么也跑到食堂和我们一起吃饭。而李嘉诚只要看到员工惊讶的眼神，总会微笑着先与员工打招呼。开始时，李嘉诚会发现整张桌子就是他自己一个人在吃饭，甚至连周围的餐桌都没有人，员工都离他很远。李嘉诚一看没有人想和他坐在一起，就“不识趣”地主动坐过去。时间久而久之，李嘉诚就和员工非常熟悉了，对他到食堂吃饭也不会感到大惊小怪，大家更抢着和李嘉诚坐在一张桌子上。
企业的领导者放下尊贵的架子，跟员工“打成一片”，能提高团队的激情，让团队成员感受到你的亲切。同时。只有与员工的“亲密”接触，才能全面地了解他们的真实想法；加强与员工的关系，还可能从他们身上获得奇思妙想，殊不知很多伟大的想法就是在这样的交谈中得到启发的。员工们站在生产或销售的第一线，是最熟悉顾客想要什么的人。公司的领导者只有在与员工相处中才能发现实务上存在的问题，扫除掉阻碍企业发展的障碍。
总之，领导者要和员工打成一片，一个人的能力毕竟有限，没有员工的帮助，企业是很难走向成功的。领导者与员工亲切友善打成一片，能使企业更有效地迈向成功。
用心缔造温暖，对员工多点人情味
企业的“企”字如果没有人就是止，一切都停止了，因此在企业中人是核心，是根本，一个运作良好的企业对人的重要程度是放在首位的。古语云：得人心者得天下！只有真正俘获了员工的心灵，员工才会为企业的发展死心塌地地工作。在企业管理中多点人情味，少些铜臭味，有助于培养员工对企业的认同感和忠诚度。有了这些，企业在竞争中就能无往而不胜。
所谓人情味，就是人通常具有的情感和意味，源自人性中最温情的一面，是人与人之间真挚情感的自然流露，给人以爱与关怀的感受，有着由内而外感染他人的魅力，一种可以温暖人心的精神力量。在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
北京军区第一通信总站女兵六连指导员蔡明月，像关心自己孩子般体贴战士们。战士们都说：母亲能想到的，我们指导员都想到了，母亲没想到的，她也想到了。
蔡明月有一个专记女孩子需要的药方的小本子，战士生病，蔡明月总是设法寻医抓药，端汤送水。战士李宝丽患了肺结核，因医院床位紧，蔡明月就把她接到宿舍，对她精心护理。有时，小李一烧就是一夜，蔡明月一陪也是一夜。望着指导员那疲惫的面容，小李内疚地说：“指导员，你明知我得的是传染病，为啥还把我接到你的宿舍住？”蔡明月深情地说：“因为我是你的大姐。”
女兵们年纪大多只有十七八岁，对生理知识一知半解，蔡明月给她们上生理课，进行具体指导。
所有这一切化作涓涓爱流汇入女兵们的心扉，因为蔡明月赢得了女兵们的信任和爱戴，全连工作突飞猛进，成为“全军话务先进集体”，被军区授予“文明服务模范连”荣誉称号，两次荣立集体三等功。
蔡明月本人也被评为全军学雷锋先进个人，军区司令部优秀政治教员和优秀党支部*。
感人心者，莫先乎情，情通则理达。领导者要尊重和关心员工，时刻以员工为本，多点“人情味”，多注意解决员工日常生活中的实际困难，使员工真正感受到领导者给予的温暖。这样，员工出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。
关心和善待员工，这是领导职责，也是领导的崇高品德。美国前总统尼克松在《领袖们》一书中写道：“我所认识的所有伟大的*，在内心深处都有着丰富的感情。”换一种说法，这些伟大的*很有人情味，很善于关心员工，理解员工。
微软公司是家喻户晓的跨国集团。然而，微软公司起初只是一个私人小公司，其发展成为在世界各地拥有员工近万人的大企业的主要原因，除了比尔·盖茨总裁本身就是一个电脑专家、工作认真负责之外，还有他对员工的关爱、体贴和信任。
比尔·盖茨对员工的“爱”、“恩”、“信”就是微软成功的秘诀。他认为：微软电脑公司是一个全球性商业服务机构，各地的职员要直接与客户接触、交易，只有他们最了解市场信息，最了解客户需求。因此他对员工更是处处关心，绝对信任，并鼓励他们放手工作。
微软公司大部分的决策都是由一些忠心能*员工提议的。比尔·盖茨的管理方法和绝对信任让微软所有员工把自己的命运和公司联系到一起，并调动了他们的工作热情、积极性和责任感。所有员工随时随地都在为公司出主意、想点子，而比尔·盖茨也始终是微软建立以来最受广大员工尊敬、爱戴和信任的人。
微软公司员工的福利、待遇各方面都是世界一流的，公司不但为员工免费提供早餐、饮料，还提供免费的室内、室外运动场。微软设计新的行政大楼时，为了让员工在无压力的最佳环境下愉快工作，投资建立了一个现代化托儿中心，给孩子们创造了一个优美、舒适、设备齐全的生活和学习环境，让员工毫无后顾之忧。
比尔·盖茨对员工的千般关心、万分体贴、源源不断的爱及绝对的信任，把微软公司推向了成功。
关心你的员工，你的员工才会关心你，关心你的企业，关心你的客户，才会“感恩戴德”、用心用力地去做事。在平时的工作和生活中，领导者要尽可能地多给员工以体贴、关爱，对他们出现的困难要及时伸出援助之手，决不可袖手旁观，人都是有感情的，哪怕你的一点点关心和爱护，都会让员工感受到无穷的温暖，这样无疑会加大他们与你之间的亲和力和凝聚力。如果员工感受到工作在一个充满宽容和爱的集体里，才会有被重视、被鼓舞的感觉，工作起来才会真正发自内心、才愿意为这个集体全力以赴。
领导者走群众路线，贴近员工、关心员工，既体现了自己的人格魅力，同时也是明智的情感投资。如果领导者能贴近员工的内心世界，真诚地关心员工，把员工的苦恼和难处放在心上，并为其排忧解难，相信员工会对领导者感恩图报，以最大的热情投身工作，竭尽全力为企业创造价值，即使再累再苦，也心甘情愿无怨无悔。因为他们感受到了来自领导者的尊重与关怀，这是他们最大的精神动力。“人非草木，孰能无情”，用心地去关心员工，就是关心自己的企业，对员工多一份关心，员工就会回报公司一份忠心。
树立威信，以德服人方能众望所归
俗话说：“德高而望重。”优秀品德和高风亮节，是领导者建立威信的第一要素。管理者想树立权威必须要明白，威信的底蕴来自于道德和才能。威信与个人特有的德才密切相关。人格、能力、经验以及所控制信息都是形成个人威信的必不可少的条件，这些条件能够使当事者对某些后果产生影响从而增加他们的控制能力。成功的领导理者总是能够利用任何的机会和场合来扩大自己的个人威信，他们知道在任何时候，没有威信、不能影响别人的人是永远也不会赢得别人信赖的，而得不到别人信赖的人是不可能把事情办好的。
对于企业领导者来说，“威信”是开展工作必备的一种内在力量，威信高的领导者必定具有坚实的群众基础，开展工作便会如鱼得水，有呼即有应，令即行，禁即止。反之，威信不高的领导者，时不时遇到来自员工的阻力与压力，常常会陷入尴尬境地。从一定程度上讲，领导者的工作就是一个发挥自身威信所产生的力量的工作，领导者的艺术就是不断提高自身威信的艺术，而一个不善于树立个人威信的领导者是很难受到员工认可，很难创造出优良业绩的。更深入地讲，威信应是领导者的生命。
成功的领导者都十分珍惜在员工中的威信，他们注重保持与员工的密切联系，注重树立良好的自身形象，练就高尚的人格力量，形成独特的领导者风格。他们有的乐于助人，严于律己；有的亲和豁达，公私分明；有的雷厉风行，作风过硬；有的勤恳扎实，不务虚华；有的锐意进取，敢为人先。凡此种种，领导者树立自身威信的方式方法、风格特点各有不同。但从一般情况看，“说一不二”则是必备不可少的一点。
然而，实际中总有少数领导者盲目追求“说一不二”的“家长式”做派，刻意树立个人威信，甚至肆意施展权力，显现威风，结果适得其反，在员工面前丧失根基，更无威信而言。有的领导者不能以正确态度对待既定的错误决策，明明人人都认为不可行、自己内心也觉得不可行的决策，由于碍于个人面子，没有勇气收回说出的话，没有胆量正视决策的失误，而将本已明确为不可行的决策固执地执行下去，结果就造成了不同程度的损失。这样在下属及员工面前树立的不是威信，而是骄气、霸气，为员工所不屑。
常言道“威不立，令不行”，对于领导者来说，树立威信是十分重要的，但是树立威信要讲究原则。树立威信的目的是为了更好地开展工作，争权力、滥用权威，权威就会贬值；不考虑工作上的得与失，为了树立个人威信，在工作中不敢得罪人，甚至丧失原则，这样的做法，即使能一时赢得好人缘，树立起威信，也不能长久保持；能得到个别人的奉承，却很难得到员工的普遍拥护。
春秋战国时期，秦穆公是秦国的一代仁义之君。他曾经为了向东扩张势力，派三员大将带兵偷袭郑国。由于郑国离秦国较远，当时秦国的谋士蹇叔劝秦王说：“长途奔涉，士兵们肯定在未到郑国时就已疲惫不堪，况且，浩浩荡荡大军去偷袭，郑国又怎能没有准备呢？”
秦穆公不听蹇叔的意见，要坚决进攻郑国。蹇叔于是嚎啕大哭，因为他已料到秦国必败，而他的儿子正是三员出征大将之中的一个。
果然，郑国大商人弦高在途中遇到秦军，当他得知秦军要攻打郑国时，一面找人急速报于郑国，一面犒劳秦军，并对他们说：“你们三路大军奔波这么远，浩浩荡荡，影响那么大，郑国早有准备了，你们恐怕不可能偷袭成功。”
秦军三员大将觉得弦高说的言之有理，以疲惫之师去攻打以逸待劳的郑国，肯定会损失惨重，于是，开始撤退。但是在归途中，却遭到晋军的偷袭，结果秦军全军覆没，三员大将也被俘虏了。
当秦国三员大将历经千险万阻，逃命回到秦国时，秦穆公披着缟素（孝衣），到郊外三十里迎接他们，哭着说：“委屈你们了，这一切都是我的过错啊！我不该不听蹇叔的话，而坚决让你们进攻。你们哪有罪啊？”
秦穆公勇于承认自己的错误，正是一代仁君风范的表现。他这样做丝毫无损于他的威信，相反，却让他的将士们更加信服他，更加愿意为他效劳。
以德立威，是形成领导力的核心秘密。即是用自己的高尚宽厚的人格感化对方，使其心甘情愿地服从自己。中国有古语云：“服人者，以德服为上，才服为中，力服为下。”如果说“力服”靠的是权势的力量，“才服”靠的是智慧的力量，那么“德服”靠的就是人格的力量。如果说以力服人者证明自己有权威，以才服人者证明自己更高明的话，那么以德服人者，则证明他的高尚宽厚是值得信赖的。这就是“以德立威”的真谛。
领导者应该认识到，威信既不是争来的，也不是换来的，树立威信要凭能力素质、凭敬业奉献，凭良好的人品官德修养，办好分内的事、做员工信任的人。领导者既要关心自己在员工心目中的威信树立得怎样，更要看一看自己在岗位上有没有作为，反思一下自己的人品官德修养，真正把心思放在工作上，放在提高自身素质和修养上，不断在工作中锻炼自己的能力素质，培养良好的人品官德，以自身实际行动和良好形象，影响和带动员工完成好公司的各项工作任务。
总之，对于一个出色的领导者，并不是说专业一定要出类拔萃，也不一定在某个领域要卓有建树，但必须具备将众多的甚至强于自己的人才团结在自己周围的“德服”的领导艺术。
顺应人性，管理的最佳境界是心悦诚服
古人云：“以力服人者，非心服也，力不瞻也；以德服人者，心悦诚服也。”领导者基于权力之外的人格感染力是能让员工敬佩、热爱、信服的一种感召力，既是领导者的隐形素养，又是其为官立业受用终身的宝贵财富。领导者加强自身人格修养，增强人格感染力，须坚持以人为本。
汉朝的飞将军李广，不善言辞，不会用语言对将士赞扬、激励，却训练出了一支精壮的部队，其奥秘就在于以身作则，以达到“其身正，不令而行”的效果。李广为人十分廉洁，立了功得了赏赐就分给大家共同享用，身为将军40年，至死身无余物。在荒漠缺水处行军时，一旦发现水源，总是让手下将士们先喝个够，否则他一滴也不喝；他平时爱和部下一起吃饭，每次都是等士兵们吃饱了，他最后才吃。每次征战，李广总是甘冒矢石，身先士卒。因此，将士们都很敬爱他，愿意在他的部下效力，就是战死也没有怨言。
李广正是从作战到生活都处处以身作则，于是得到部属的一致拥护，从而建立了很高的威信。所以说，领导者要想使人信服，就需要做得让人佩服，以自己的实际行动影响人、感召人。
有句话说得好，“要想让下属对你心服口服，最好的武器就是威信。”但现实生活中，有一些领导者往往以权压人，对员工颐指气使，他们错误地认为，让人怕就是威望。事实上“怕”和威望是两码事。比如，在一个团队里，员工属因为“怕”领导者而去执行某项任务，就会产生一种应付或敷衍的心态；如果把领导者的这种威望再“拔高”，后果是可想而知的。所以领导者最成功的威望不是用权力去吓唬员工，而应保持个人形象，建立威信。
李经理是某集团公司的一个分公司经理，脾气相当暴躁。据他手下的员工讲，他们经常能听到李经理在办公室大发雷霆的情形，动辄扬言要把某某开掉，一开始大家都挺害怕，于是做事便都很小心谨慎。但后来大家渐渐发现发脾气只不过是李经理的“日常工作习惯”而已，并不能产生什么实质性的变革，于是大家便继续我行我素。李经理看到这种没把他放在眼里的情形当然会更生气，于是便恼羞成怒发更大的脾气。就这样，大家渐渐地都已经习以为常了，感觉李经理发一发脾气只不过是为了证明他的存在和彰显他的地位，并没有什么指导性的意义。真正有哪一天他不发脾气了，大家反倒感觉很奇怪。
可见，在很多时候，一个人的威信和威望不是“喊”出来的，而是靠自身的素质和良好的形象塑造出来的。尤其是领导者，更不能把手中的权力变成树立个人威信的工具。
有一位资深CEO曾说：“假如你要用一个人的‘手’，必须要用他整个的‘人’；假如你要用他整个的‘人’，你必须影响他整个的‘心’。”真正的管理，反而不需要刻意的管理，而是员工们都能自觉朝着共同的目标，积极主动地去努力。所以说，管理的最高境界，绝对不是让员工感到畏惧，甚至是恐怖，更不是盲目地服从，而是在一种内心喜悦的基础上，所达到的对共同目标诚心诚意的主动服从。
日本著名企业家士光敏夫的“以身作则”精神，已经成为企业家激励员工的光辉典范。他说：“员工要三倍努力，老板要十倍努力；员工学习的是上司的行动，上司对工作的全身心投入是对员工最好的激励。”士光敏夫不仅这样说，也这样做了。
1965年5月，东芝电气公司业绩惨淡，濒临*，68岁的士光敏夫被请出山，出任东芝电气公司经理。当时，东芝公司的作风华而不实，奢侈成风。经理室及部门主管办公室都备有专用浴室与厨房，而且还雇佣了专职厨师。士光敏夫第一天到任就拒绝了经理食堂的菜肴，他说：不是有普通员工食堂吗？从那儿拿饭就可以了。他决定拆除各阶层干部的专用厨房设备，把经理的专职秘书调走，经理秘书由其他秘书兼任。这些举措震动了东芝公司每一个员工，员工议论纷纷，说现在跟以前的“东芝”不一样啦！
士光敏夫用自己的言行教育了每一位员工，有了这样的以身作则的领导者，员工更有干劲，企业越来越有活力。
身教胜过言传。领导者要得到员工发自内心的理解、尊重和服从，除了靠良好的个人素养，更应用自己的切身行动服人、正人、赢得员工的心。领导者要求别人做到的，自己必须做到，要他人不做的，自己率先不做，以实际行动去影响人、激励人。
香港著名企业家李嘉诚在总结多年的管理经验时，是这样说的：“如果你想做企业的管理者，简单得多，你的权力主要来自地位，这可来自上天的缘分或凭仗你的努力和专业知识。如果你想做企业的领袖，则较为复杂，你的力量源自人格的魅力和号召力。”由此可见，高尚的品质和完善的人格，是一个领导者必备的素质，也是赢得社会的承认和员工的尊重、从而提升自己领导能力的真正原因所在。依靠人格魅力来提升自己的领导能力、赢得员工爱戴的领导者，才是最合格的。
对于领导者而言，权力与地位并不能让员工真正对你心悦诚服。要真正让员工心甘情愿地认同你，就要提高你自身的“综合素质”：
1.增强自身能力
凭借卓越的能力让员工心悦诚服，以个人超强的能力带领整个企业追求卓越、走向成功，员工自然会产生由衷的认同感和信任感。
2.提升个人品格
德是事业之基。小成功靠智慧，大成功靠品德，要追求可持续发展，领导者要做到以德服众，“己所不欲，勿施于人”，“己欲立而立人，己欲达而达人”，这样才能让员工心悦诚服地与企业共同奋斗，并赢得社会和公众对企业的认同。
3.提高领导艺术
凭借领导艺术激发员工原动力。拿破仑曾说过：“只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵。”因此，当决策失误时，领导者要勇于面对现实承认错误，绝不能推卸责任；要懂得培养并成就员工，发挥员工的潜力，让员工在快乐中创新工作。
