绝大多数管理问题，其实都是“人”的问题。几乎所有的管理者，或多或少都会遇到这样的难题。
有个学员已有三家店面，急需人才，但老人不愿意带新人；新人好不容易成长起来了，又留不住。到底该怎么办？
划分职务类别员工离职或者不上进，很多时候不是员工问题，而是公司的问题。
工作多是枯燥无趣的，需要企业设定相应的晋升通道，让员工像玩游戏一样，一路可以升级打怪，享受成长的乐趣。
真正的为员工着想，让他从中学到东西，获得获益，让他知道三年、五年以后能够成为一个什么样的人，他才会和公司的目标保持一致，自然就会敬业努力。
我们以海底捞为例，海底捞每一级别的员工都有明确的晋升标准，这样员工才清晰自己的能力和在公司的位置。
比如要达到和保持功勋服务员，要具备三个条件：
1 ) 达到模范服务员标准；
2 ) 连续六个月达到模范标准才可晋升为功勋级别；
3 ) 保持功勋级别的标准：每两个月必须带出三名徒弟达到标准，徒弟为先进级别以下任何服务员。
在企业，绩效就是花钱买动作，企业要什么就买什么，达不到就淘汰！
任职资格标准制定“公司不养闲人”这句话很多人都听过，但是真的有用吗？这句话到底是说给员工听的，还是说给老板听的呢？
很多老板，很容易凭着自己的主观判断来给员工做评价。如果有清晰的评价标准体系，一切用清晰的等级数据来说话，用结果来证明，才能更好地起到激励效果。
鱼和熊掌不可兼得。
薪资固定虽然有安全感，但加工资的周期长、幅度小，只会滋生安逸。如果想增加收入，只能通过被迫加班或跳槽才能实现。
企业要想不再为“薪”犯愁，必须打破挂定薪资的模式，实施具有激励性的、创造性的弹性薪酬，比如不同级别有不同的薪资待遇，这样能充分调动员工的热情与潜能，提高人效。
餐饮人都知道的海底捞师徒制，也是海底捞能持续输出优秀员工和员工保留基石。
很多餐饮人纷纷效仿，但都是效果平平，最终的核心原因还是不舍得分，不会罚。
培养出徒弟的有奖励，培养不出徒弟的，对应也有处罚。
有奖有罚，员工在梦想和利益的刺激下，就会激发出相应的潜能。你的企业能不能做出员工培养徒弟的激励机制呢？
写在最后
一个企业的制度和温度，决定了老员工如何对待新员工。
每家企业都想要有“”胜则举杯相庆，败则拼死相救“上下同欲的团队，做好以上四点，你的企业也行！
