随着社会大环境的改变，职场中的竞争也越来越激烈。
比优秀的人更加努力，却永远挤不进晋升名单；
裁员大潮袭来，带着满满苦劳的人变成了第一批手握离职通知书的可怜虫；
终于改善了拖延症，可以大大方方在简历上的优点一栏写下“执行力强”几个字，却迟迟等不来满意的offer······
这些无效努力后的结果，可以让人郁郁寡欢几天，也可能就会变成压死骆驼的最后一根稻草。
那么，职场中到底应该怎样才能避免无效努力呢？
安宅和人在《麦肯锡教我的思考武器》一书中，就为大家提供了一种专门应对职场上无效努力的思维方式。
我们先来看看这本书的作者安宅和人的职场经历。
在拿到生物化学专业硕士学位后，安宅和人进入因企业咨询业务而著名的麦肯锡咨询公司；工作几年后又离开职场，去耶鲁大学念了个脑神经科学的博士学位；按理来说，他应该继续学术道路了，结果因为“9.11事件”的影响，他返回日本，又重新加入了麦肯锡，成为麦肯锡研究小组亚太地区的核心成员；2008年，这位脑神经专业博士，成为了日本雅虎公司的首席运营官。
在专业背景和职场经历跨度如此巨大的情况下，安宅和人不仅在学业上取得了不凡的成就，职场中他也走到了世界级别的精英行列。
其实，他的成功在《麦肯锡教我的思考武器》中均有迹可循，下面我们就一起看看安宅和人是怎样利用1个原则，5个步骤轻松避免无效努力，成为职场精英的吧！
在安宅和人看来，工时长短根本不是重点，只有确实产出了有意义的工作成果，人才能获得成长，才算是实现了工作的价值。
但是，现实生活和工作中，人们往往带着只要行动起来就有可能成功的侥幸心理在盲目奋斗。
这些人把行动排在首位，是否能得到有价值的工作成果，现实点说就是这个工作的产出能否决定自己的升职加薪，都完全取决于努力的方向是否正确。
一旦努力的方向发生了偏差，工作就很容易变成耗时费力的煎熬，让人得不偿失。
通过以上对比，我们可以看出普通职场人和职场精英在工作时的一个重要区别：
精英往往在工作前就确定了一个一定要完成的，并且是有价值的工作目标，然后再开始着手努力。他们的努力是以可以让自己有所收获的结果为导向的。
普通职场人，常常将努力工作的过程当成一个重要的“赌注筹码”，来搏一个不一定会得到的好结果。
自然，职场精英永远有成绩，普通职场人，只能看运气。
简单来说，职场精英在面对任何一项工作前，都已经有了自己要做什么的答案，把每一项工作都转化为更有价值的工作目标。这就是职场精英们在工作时的唯一原则，同时也是安宅和人在《麦肯锡教我的思考武器》中分享的“思考武器”。
所谓“知易行难”，职场精英坚持的工作原则看起来似乎很简单，也是大家都明白的道理，可是实际执行起来其实很不容易，大家往往陷入各种误区。
下面，我会举一个很简单的职场案例，根据《麦肯锡教我的思考武器》一书的理论，来辅助说明上述提到的“误区”，以及避免误区，正确提高工作目标价值的5个步骤。
当总经理找负责薪酬的员工索要近6个月的考勤薪酬数据时，普通员工即使坚持了职场精英工作原则，也很容易陷入各种误区。
他往往会将工作目标定为：本周五将最近6个月的数据表按顺序整理好交给总经理。这个目标符合SMART原则，只要上交表格之后，工作完成度也可以达到100%。但是，如果此时临近调薪升职周期，总经理会因为你给他交了按顺序排列好的薪酬表就给你升职加薪吗？显然不会。
这就说明他已经陷入了第一个工作误区：拟定工作目标虽然有结果，但是价值不高。
那么，应该怎样提高工作目标的价值呢？
第一步、查明问题工作中经常会出现某个同事或是下属上交的报告与原工作任务大相径庭的情况，因为该同事陷入了工作的第二个误区：没有确定真正的工作内容就开始行动。
执行力强虽然是作为员工来说比较优秀的职业品质，但执行力强的人也往往容易陷入这个误区。安宅和人将这种情况称为“只根据表层逻辑行动的结果”。
以上交薪酬表为例，在接到工作任务后，首先应该要提出几个问题，例如：
总经理为什么要6个月的考勤薪酬表？
总经理要考勤薪酬表做什么？
他想从考勤薪酬表里看什么数据？
提高工作目标价值的第一步是思考工作任务的本质，也可以理解为思考任务下达者的本质需求。
后面几个步骤都是明确或者验证这个思考结果的过程。
提出问题后，就可以根据问题假设结果，具体对应起来可以有以下几个假说：
他要6个月的考勤薪酬可能是打算开始严格考核考勤制度了。
他要参考出勤率来评价个别员工的工作表现，决定薪酬调整。
预算吃紧，他要看看员工加班费情况调整工作安排了。
将疑问转为陈述，靠结果推进下一步行动，是提高工作目标价值的第二个步骤。
第三步、判定假说发生的可能性大小以第二步拟设的假说来做判断
总经理从来不关心考勤，以他的岗位级别，突然打算严抓考勤的几率很低；
总经理想得到个别员工的工作表现评价应该先找员工的直属领导，但不排除这几个员工的直属领导就是总经理，所以为了评价员工而看考勤薪酬表，也有一定的可能性；
这半年，大家加班的情况确实比之前半年严重一些，整体加班费上涨明显，总经理着重想看加班相关数据的可能性较大。
靠工作经验初步判断假说的发生概率，并按概率将假说排列优先级，是面对工作任务的更深一层思考。
进入对工作目标思考的第四步，也是容易出现另一个工作误区的地方。
人们在潜意识里都相信自己的判断是正确的，再加上工作经验的加持，许多人会确信仅凭工作经验猜想出了领导的需求是正确的。
主观判断的准确率永远低于客观呈现。
所以针对已经按优先级排列好的假说，还需要做相关信息搜索工作，以提高假说的准确度。
正在进行的提交薪酬考勤表的工作可以这样推进：
观察总经理最近是否突然对出勤率，员工迟到情况有疑问；
查阅历史文件，看是不是每年的这个时期会做员工评价，继而开展调薪工作；
查找加班费预算，对比已发生加班费，确认加班费余额是否充足；
通过前面四个步骤的工作，筛选出更接近领导需求的主要工作目标和次要工作目标。这就是提高工作目标价值的最后一个步骤。
放在上面提到的具体案例里，主要工作目标可定为：本周五上交一份能体现出近6个月员工加班时常及加班费用的考勤薪酬表；次要目标定为：提交员工异常考勤数据。
现在，我们可以把最初的工作目标与思考后定下的工作目标放在一起看一看：
最初：本周五提交一份按顺序排列好的6个月考勤薪酬表。
优化后的工作目标：本周五提交近6个月的考勤薪酬表，要体现加班时长与加班费以及异常考勤数据。
仅凭总经理的一句话，提交的文件不同，自己的价值体现也就不同。
当然，以上步骤得以执行，前提是处在大多数领导与员工无法直接高效沟通的企业环境中。
定下了有价值的工作目标，后续对目标的分解，落地，执行以及工作结果输出的方式在工作过程中当然也很重要。众所周知，避免无效努力的基本要求就是选对方向，选择了朝更高的地方走，找对了顶点，剩下的就看你有多努力了！
