最近有某企业的人事主管咨询笔者：他们公司业务部新招了一位女员工，快要满3个月的试用期，公司对其的试用期考核目标是完成业绩100万元，但是她目前只完成了不到10万元，而且该员工目前*了，她恃着自己是孕妇，工作态度怠慢，经常迟到早退，公司对她很不满意，不想给她转正，但是她又*了，想问问他们公司能否与她解除劳动关系。
对于这个问题，很多HR常常都会感到举棋不定，实务中往往会根据他们对法律法规的不同理解，而做出有不同的处理。
有人认为，即便是试用期，公司也不能够辞退处于三期（孕期、产期、哺乳期）的女员工。
理由是根据《妇女权益保护法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、*、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同”。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工*、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。而这两部法律并没有将试用期排除在外。
笔者认为，认为试用期内不能辞退三期女员工的理解是片面的。
用人单位固然应当依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期也应受特殊保护，用人单位当然不能够以员工*为由与其解除劳动合同关系，但是，这并不代表员工“*”就等于拿到了“免死金牌”，*员工在试用期内更加需要端正心态，遵守企业规章制度，努力完成工作任务。
因为根据我国《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。该条款并没有把三期（孕期、产期、哺乳期）员工排除在外，换言之，只要用人单位有足够证据证实员工在试用期间不符合录用条件的，即便员工*了，也可以与之解除劳动合同，且该解除是符合法律规定的，用人单位无须支付任何经济补偿或者赔偿金。
当然，要证明员工在试用期内不符合录用条件，也是一桩技术活。很多时候，用人单位即便在理，却由于公司制度缺失或者执行不到位等原因，而要吃哑巴亏。
一、用人单位要证实员工试用期内不符合录用条件，需要满足以下条件：- 用人单位必须对员工有明确的录用条件要求。例如：关于工作能力：可设定明确的量化指标，如合理的业绩要求，若不能达到业绩要求的，视为不符合录用条件。
- 关于工作态度：可设定如达到具体次数的迟到、早退、旷工等行为，视为不符合录用条件。
- 关于个人品德：可设定不得提供虚假工作履历、虚假证书等，一旦发现，视为不符合录用条件。用人单位也可以根据自身实际情况及需求，而设定个性化的录用条件要求，当然该要求须是合法、科学、合理、有可操作性的。
用人单位可以通过如录用通知书、入职登记表、岗位告知书、录用条件告知书、劳动合同等文件明确列明该岗位的录用条件，对员工实行告知，且需要员工书面签字确认告知的内容。
三、用人单位需要贯彻落实执行对员工的录用条件要求。例如，若用人单位对员工于试用期内有一定的业绩要求，首先，需要有明确的、合理的计算业绩的方式，其次，定期（如每个月）对员工业绩进行阶段考核，并要求员工签字确认，留存记录。试用期将要届满时，比照录用条件的业绩要求，如员工确实不能达到业绩要求且用人单位无意继续留用的，务必需要及时走完企业内部流程，及时通知转正结果。
若用人单位对工作纪律有要求的，比如规定试用期内迟到6次即视为不符合录用条件，那么用人单位当对试用期员工的考勤进行必要的记录，一旦员工迟到次数达到临界线（如5次）的时候，需要明确书面警告员工，并经员工签字确认，如员工仍旧不知悔改，继续迟到第六次的，如用人单位无意继续留用的，也应及时做出相应的辞退决定。
用人单位拟解除合同的，应及时将不符合录用条件的结论告知员工，并向员工发出书面解除合同通知。
简而言之，试用期间，如员工*，若被证实不符合录用条件的，用人单位可以辞退，但是用人单位应承担证实员工不符合录用条件的证明责任，且应及时在试用期内走完解除劳动合同的程序。员工转正后，如无重大过错行为，根据我国《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位如若随意辞退处于三期的员工，很大可能将会承担继续履行劳动合同或者支付赔偿金的法律责任。
无论是员工的合法利益还是公司的合法利益，都是受到法律保护的，实际操作中我们习惯性认为员工属于弱势的一方，更容易引起社会同情，但这并不代表可以肆意侵犯公司的合法利益。你认为呢？
