一位犹太人在纽约开了一间成衣厂，同时间，也有另一位中国人在附近开了间成衣厂，虽然这两人是竞争对手，但犹太人成衣厂里的员工，每完成一件衣服的单件工资比中国人的还多上两成，工作条件算是比较好。
而且，这个犹太老板还设立了一个公开透明的奖金制度，只要退货率低于百分之十以下的衣服，做这件衣服的员工就可以拿到奖金，而且如果每个月都维持这样高品质的制作水准，超过一定量的衣服，就可以得到另外一笔奖金。
听闻犹太人成衣厂老板的奖金制度时，许多成衣厂同业都在背后偷笑说：“这犹太佬真笨，没有必要给员工这么好的薪资福利呀！”
至于自认为自己永远都比其他人聪明的中国人，一向懂得将本求利，而这家中国成衣厂的老板认为本钱愈低，利润就愈大，能进自己口袋的钱也就愈多。
因此，在这家成衣厂里，没有奖金，只有罚金，而且罚金的规定非常多，像是一件衣服因为有瑕疵而遭到退货，或是作业过程中出现人为瑕疵，作业员都会被扣掉许多钱。
不但如此，中国人成衣厂的福利也不好，包括宿舍品质、供膳都不好。因此，开厂不到两年，中国人成衣厂就发生了罢工事件，而且这家成衣厂所卖出去的衣服，并没有因为有罚则而有好品质，产品退货率高达百分之六十。这些事情导致后来中国人开的成衣厂，不到几年就只能关门大吉。
反观犹太人的成衣厂，虽然工资成本比较贵，而且犹太老板针对制衣的流程，还制定了多达十道程序，接近二十个细节以及许许多多的检查项目。
虽然检查项目多，作业员的压力也因此大增，但是相对比较之下，员工工资高，所以人员流动率还是比较低。
于是，犹太人开的成衣厂在两年之后又开了第二家，第三年又开了第三、第四家，他把这样的游戏规则一直复制下去，但厂里品管人员的数量并没有因此倍增，因为他的作业员本身在严明的规定及透明的奖金制度下，已经能够担负品管的职责，而且因为有这样的游戏规则，每位员工制作的衣服不良率，也都直接反映到奖金上，员工当然都愿意努力认真工作。
后来有家媒体去访问这位犹太人，想知道他的成功之道，而这位犹太人老板只讲了一句话：“跟所有员工有关的细节，必须公开透明，这就是我的成功之道。”
在犹太人的成衣厂里，因为每位作业员都知道，自己在这个月内总共完成了多少件高品质的衣服，可以拿到多少奖金，所以员工都会很专注在自己的工作上，而且犹太人发薪水或奖金从来不拖延，所以这些员工的心情也很安定，不会怀疑拿不到钱，因此更可以全心投入于工作上。
再者，犹太人的奖金流程是公开的，每个人都可以看到别人所拿到的奖金有多少，因此又形成了一种良性竞争。
所以，这位犹太人后来赚了太多钱，还把事业版图扩展到房地产、超级市场、餐厅、旅馆等等产业。
从这故事可以看到一个强烈对比，中国人将本求利，但是辛苦攒积下来的低成「本」，却是埋下后来很多不定时炸弹的甜头，而且中国成衣厂老板初期的高利润，也只是短视近利的短期利益。
所以，一样都是开成衣厂，也一样都在为自己建立系统赚钱，犹太老板却看透了细节的强大力量，他知道如何运用细节帮他运作整个系统，甚至让系统的获利能力发挥到最大。
因为犹太成衣厂没有罢工或是投诉事件，所以隐藏性的成本也不会很高，甚至可以说是没有。
同样是开成衣厂，犹太人非常明白要赚大钱，就得要透过很多人的手来帮助自己，而要把这么多双手组织起来，就要靠系统，才能让这些手愿意自动自发、心甘情愿，甚至比你想要把品质做到更好的意愿还要高的系统，而这就是OPH（Other People’s Hand，运用他人之力）法则。
中国人的成衣厂当然也知道要运用他人之力的法则来赚钱，中国老板也不是笨蛋，但是他却没有看透整个法则的成败关键，就在于如何掌握细节。
所以中国老板找到的他人之力都是被动、消极的，也是需要在后面用惩罚制度去推动的，无法收服人心，当然事业会失败。
同理可证，很多中小企业、上市公司，之所以会产生劳资纠纷或罢工事件，都是因为他们员工的这么多双手，都是一起对内做抗争，而不是对外团结从事生产或去做宣*售。
例如说，员工可能只用了百分之三十的心力为公司完成产品，但却用剩下的百分之七十的能量彼此相互组织集结，把这些力量都拿来对付公司和老板，以保障自己的权益。
所以，如果把游戏规则制定好，让大家按照这个游戏规则走，老板就根本不用管理产品的效率和品质。
事实上，老板唯一要做的就是，守好自己定下的法则，例如该发多少奖金就要照做，只要根据这个法则好好做，企业就可运作得很流畅。
在台湾，很多公司其实不外乎都抱持著上述中国成衣厂老板的心态，以为降低成本就是要先对员工抠门，和员工斤斤计较，但还是有些公司具有这种犹太人精神，其中一家就是做餐饮的王品集团。
王品集团虽然是做吃的，但是却可以创下年营收六十亿台币，已经和一家小型电子公司的规模不相上下，而且更厉害的是，王品和其他大型上市公司比起来，它的利润比起这些公司还高上好几倍。
而戴胜益之所以能够从先前十次创业失败中爬起来，成为真正的餐饮大亨，其实靠的也就是有技巧的OPH法则。
很多创业者都懂得借力使力，借由别人的力量帮助自己成就新事业，但是戴胜益最厉害的地方，就在于他把游戏规则订得非常透明、完整，例如他推动员工分红制度，只要一家分店获利超过一定水准，每个月结算获利中的百分之二十三会分配给分店的员工，一毫不差。
不只如此，如果店长想要向外展店，不但能分到新店百分之十一的利润，还可以保有原店百分之五的利润，而且，以前利润是一年分享一次，但只要这个月该分店赚钱，下个月就可以把利润入帐到员工户头。
这些制度都使得员工对公司有向心力，当然服务的品质就可以保持最佳水准，客户就愿意上门，形成一种良性循环。
除了王品之外，更难得的是，传统小店也开始知道要把自己做大。胡须张鲁肉饭是从夜市摊贩起家，但看到麦当劳在台湾卖得这么好，没念过什么书的第二代接班老板决定要向麦当劳学习。
而当一般大众都认为，到夜市、摊贩吃东西就是图个方便、便宜，但是不可否认的，摊贩也一向给人脏乱、不卫生的印象。
为了把事业做大，胡须张老板将整个生产流程系统化，先是把原来的小吃摊移到店面里，再装上冷气，创夜市小摊之先，而后又慢慢成立了污水处理系统，不让污水直接进入下水道，消费者对胡须张的印象开始改观，愿意上门消费的客人就愈来愈多，甚至还开到日本去。
不只如此，胡须张老板还有许多远见。
一般来说，摊贩哪会重视员工，哪会有企业经营的想法？但是胡须张却为了往速食产业迈进，特别实施了员工分红与董监事酬劳分红制度，用透明化的系统，让所有员工都可以成为老板，利润也是大家可以共享。这样的制度一出来，员工还会不努力吗？
所以，想要利用OPH法则成功赚到钱，就必须要像王品或是胡须张一样，先拥有犹太人的赚钱思维，也就是懂得把所有和员工利益有关的细节系统化，并且把制度透明化，让员工知道他的利益在哪里之后，才能利用员工的双手，为你打天下。
