团队内冲突：具有互补技能的人们在彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力的相互交往和互动的过程中，由于各种原因所产生的的意见分歧、行为对抗，关系紧张的现象。
冲突剧烈会导致混乱，而冲突不激烈但不合理处置，也会导致工作停滞不前这都不利于整体目标的实现，适当程度的冲突则会激发团队成员的积极性，促进问题的暴露、工作改善和整体效率的提高。
冲突来源：它的发生是团队各方面所承受的压力不平衡，而引起的相互抵触或不一致的行为表现，大致可将冲突分为沟通障碍（沟通者之间的能力知识水平以及环境，都会导致信息失真，接收信息者自身心理及接收信息量也会导致沟通过程不畅，信息不对称）、个体差异（主观认知，知识量和信息量会导致任职的差异，角色差异，不同位置的职责和信息量权利都是不一样的，另外个人性格习惯等也会引发差异）、组织结构不合理（人数过多过少）、成员的参与度（马斯洛需求：尊重和自我实现的需求）、公平设置、权力设置和分配的合理性。
解决冲突原则：
化解冲突方法：
美国的行为科学家托马斯(K thomas)和他的同事克尔要提出了解决冲突二维模式。以沟通者潜在意向为基础，认为冲突发生后参与者有两种可能的策略可供选择关心自己和关心他人其中,"关心自己“示在追求个人利益过程中的武断程度为纵坐标"关心他人”示在追求个人利益过程中与他人台作的程度为纵坐标，定义冲突行为的二维空间于是就出现了五种不同的冲突处理的策略:竞争、合作、妥协、迁就和回避。
l回避策略(Avoiding),指既不合作又不武断的策略.
l强制策略(Competing)指高度武断且不合作的策略
l顺应策略(Accommodating),指一种高度合作而武断程度较低的策略
l合作策略(Collaborating,指在高度的合作精神和武断的情况下采取的策略
l妥协策略(Compromising),指合作性和武断程度均处于中间的状态
建立统一的价值观。使成员产生内聚力、激励力，激活员工的积极性、主动性和创造性，在共同价值观的引导下促使成员在行为方式上产生共识，形成一个协调融洽、配合默契、高效率的团队，从而避免冲突的发生，并产生巨大的生产力和强劲的竞争力。
并且团队成员如果有相对比较一致的目标去追求，就会朝着同样的方向共同前进，从这种意义上来说有效的团队协作要求大家设置一个共同的目标去追求，使得整个团成员把精力集在共同目标上，从而减少了双方的冲突的可能性，预防不必要的冲突的发生。
建立有效的沟通机制。团队成员间经常地进行正式或非正式的交流，可以消除彼此的隔阂，增进共识，促使成员间建立起良好的人际关系。
根据“约哈里窗口"理论任何人的知识都是有限的，任何人都掌握了别人所没有掌握的知识，没有绝对的只识权威，在这个技能互补为特征的团队当中表现得更加明显，所以正确的认识自己，明确自己知识的局限性，有利于成员之间互相合作和沟通，减少彼此发生冲突的可能性。
乔哈里视窗也被称为:“自我意识的发现-反馈模型”，或信息交流过程管理工具”。它实际上包含的交流信息有:情感、经验、观点态度、技能、目的、动机，等等，作为这些信息主体的个人往往和某个组织有一定的联系。
乔哈里视窗有四个象限:
²第一象限:公开区(Open Area)。自己知道，别人也知道的资讯。例如:你的名字、发色，以及你有一只宠物狗的事实。人与人之间交往的目的就是扩大公开区，实现这一目的的主要做法有提高个人信息的曝光率、主动征求反馈意见。
²第二象限:盲目区(BlindSpot)。自己不知道，别人却知道的盲点。例如:你的处事方式，别人对你的感受。
²第三象限:隐秘区(Hidden Area)。自己知道，别人不知道的秘密。例如: 你的秘密、希望、心愿，以及你的好恶。
²第四象限:未知区(Unknown Area)。自己和别人都不知道的资讯。未知区是尚待挖掘的黑洞， 它对其它区域有潜在影响。
建立合理的组织结构。组织结构的不合理（团队规模、成员的参与度、公平机制、权力设置、资源分配）是引发冲突的重要因素。根据任务目标需要建立一个合适规模的团队，在确保目标达成的同时避免人员的浪费；提高成员的参与度，增强成员的向心力、凝聚力；设置一个公平合理的绩效考核机制，保证成员的付出与回报能够成正比，且成员间的报酬差异控制在一个合理范围之内，实现相对公平；正确处理集权和分权的关系，合理授权，保障权力分配的科学性。
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