做个简单的模拟：你是一家企业的品牌副总裁，近期有换工作的想法。猎头给你打来电话，下周正式安排你和目标企业的董事长见面会谈，你会怎么准备？
这是我在聊天中经常向我的朋友提出的问题，他们是成功的职业经理人，而我是领导力评价顾问。这样的谈话中，他们都想了解职业发展的技巧，而我习惯使用情景模拟来辅导别人。
基于上面的模拟问题，我一般会先给一些背景。企业在高管层面的用人都很谨慎，招募过程一般都耗时耗力。寻找合适的候选人的工作量很大，通常走到我参与面试的这一步，剩下的的有3到4人，但是一般此前已经筛选超过20个目标人选，所以一个面试机会弥足珍贵。
除非这时有凭关系进来的候选人，每个人的机会都是均等的，所以面试的准备是很必要的。当然，很多企业针对候选岗位都建立了明确的选拔标准，候选人都可以提前了解。
一般来说，这些标准分三个层面：第一是专业技能与经验，也就是看候选人以前学了什么，干了什么。 第二是个人能力，也就是看候选人擅长干什么。第三是价值观与动机，也就是看候选人信仰什么，企图什么。
面试的决策人一般是企业的董事长或者CEO，但是决策人往往没有受过结构化面试的训练，所以有时候拿不准，这个时候他们会邀请我这样的专业顾问参加。面试的时间一般是2-3个小时，会议安排的不会特别正式，但是这个过程中，大家看似在喝茶聊天，实则在做相互的了解和探查。
背景介绍结束，回到上面这个模拟。如果你是成熟的职业经理人，在职场上身经百战，面试应该已经有了些经验。不过我还是要提醒你，有很多像你一样的人才，即便做了充足的准备，但是忽略了一些要点，导致在现场的表现总是差那么一点点。
你可能在几个看上去轻描淡写的话题上出现失误。这些话题都是对方不经意间甩出来的，我常称之为“面试飞刀”。之所以称之为飞刀，是因为它们是暗器，隐藏了不小的*伤力。下面举几个例子：
飞刀一、为什么考虑离开现在的公司？
这是考察候你的动机和价值观。看看你重视什么，追求什么，是不是有担当。这个问题的坑，在于你会偏离方向，陷入评价自己的公司和老板的节奏中，甚至开始发牢*，这其实是很忌讳的。你应该客观地分析企业，并且着重分析自身的问题和动机。
飞刀二、介绍一下你在企业做出的最大的贡献？
这是考察你的能力，看你是在管人的方面厉害，还是在管事的方面拿手，是精于对内关系还是擅长对外关系。进一步，看你是不是客观全面地看待自己。每个事例的后面，面试者都会可能跟进一些问题，以便通过事例和数据来证实你的陈述。这个问题的坑，在于你可能太多时间陷入到自己功绩的陈列中，而没有花时间分析一个完整的故事，陈述做出成就的原因。
飞刀三、你的同事和领导怎么评价你？
这个问题是考察你有没有人际敏锐度，看你是不是善于从别人的角度来看待自己。进一步，通过跟进几个问题，挖掘你对人对事的具体事例，看清你对上管理和对下管理的特点。这个问题的坑，在于很多时候你会滔滔不绝地表达自己的优点，并选择忽视甚至隐瞒劣势。但是，在一些专业人事眼中，你刻意隐藏的东西反而是容易被看穿的。
飞刀四、你做过的最让你后悔的决定是什么？
这个是在考察你的自我认知能力，看你有没有总结和自我反省的习惯，另外就是看你的决策风格。这个问题的坑，在于很多人会陷入到在事件陈述中为自己辩解，从而错失了表达自己的学习和反省能力，也无法展现自己看待问题的深度。
飞刀五、你怎么管理你的团队？
这个其实是比较麻烦的一个问题，因为面太广。很多高管70%以上的时间是花在理团队上。通过这个问题，除了探查你管理团队的技巧和风格，可以了解你的方法对新企业有没有作用，以及是不是适合管理新的团队。这个问题的坑，在于你会自顾自地陈述自己的管理水平，但是忘记了分析团队的特点和企业环境。你甚至会不自觉地陷入到自己利用“权术”治理企业的误区。
总的来说，你参加面试的要点就是坦诚，坦诚，坦诚，不要试图修饰自己。其次是小心上面这些常见的暗器。高管人才参与面试，需要有身为高管的全面视角，高管视角一定要避免“唯我视角”和“唯政绩视角“，你需要把自己从自身抽离出来，旁观一下自己这个角色，看清楚在哪些方面可以和新的企业匹配，可以推动新组织的成功，这才是用人企业的决策人想要看到的价值。
