韩 榉 娴
曾任中国惠普人力资源高管
欧卡企业实战带领师培训教练
大连海事大学特聘职业发展与就业指导专家
高考第一天，全民期待的作文题目，终于在当天中午如期出炉。为什么大家都热衷研究高考作文？因为其他科目研究不懂啊~
不过最近的作文题目，也是越来越难了。
比如今年的作文，有全国卷的家国情怀、自我认知，有山东卷的疫情距离与关系，还有号称作文届清流的江苏，17年来独树一帜的“风花雪月”篇，你谈你的天下家国，我吟我的风花雪月……
今年的江苏作文，仍然没有让人失望，还是一如既往的特别和珍贵。
仔细一读，我笑了，这不就是生涯规划吗！除了江苏卷，还有全国III卷、浙江卷和上海卷，都是生涯规划的话题。
01
生涯发展，不是职场小白的专属
“我是谁”，“我想过怎样的生活”，“生活的意义是什么”。
虽然这种终极人生哲学，可能等我们“坐着摇椅，慢慢变老”，都未必能想清楚。但如果能早一点开始思考，也许我们会活得更通透一点，也许我们的人生剧本会更有滋味。
生涯发展，不是只有学生才需要关注，也不是只有职场小白才需要关注。
它在每个啤酒加撸串的惆怅中，在每个深夜咖啡的沉思中，在每个凌晨四点半的清醒中，在每个是否逃离北上广的纠结中……
生涯也不再只是个体关注的话题，更是更多企业开始关注的话题。
“很有意思的是，在5年前，很多企业HR经常会问我：在公司里讲生涯规划，会不会把人讲跑？
我记得我当时还开玩笑说：真要有这本事，那我可抢手咯。哪个公司想挖人，找我去对手那里，讲一堂课就搞定了。
可现在不仅越来越多HR开始学习生涯，更多公司也请专业老师为员工普及生涯知识。
因为这是时代的刚需。
我们常挂在嘴上的数字时代，数字时代不仅仅是科技，还有人。数字时代的人更加关注感受、意义和内在成长。
尤其疫情后，人才竞争将更加激烈，企业未来的人才管理模式也将颠覆，例如对员工的职业规划。
传统的员工职业规划管理方式必须抛弃，为什么这么说？
首先，传统的等级化组织结构，正在被动态的社会化结构代替。其次，由用户推动的社交方式，也在入侵传统的工作场所。
所以，现在正处于从“雇主主导”，向“个人职业生涯主导”的商业环境深刻转型的阶段。人才管理需要按需化，管理者监督的，不再仅限于内部员工，而是一个更大的，可以容纳外部人才的大池子。
以往我在企业做咨询的时候，很多企业骄傲地说：老师，你不用给我们讲职业规划，我们有自己的职业规划地图，你看……
然后，他们拿出一堆高大上的模型。仔细一看，这些模型规划出的是，一个完美的可以在公司里雇佣终身的路线图。
这时，我会问几个问题：
你做的这个路径图，是为了让员工终身留在这里？还是为了让员工获得增长和收益？公司对未来的期望是什么？
02
“浪姐”里折射出的职业规划三维
最近，“乘风破浪的姐姐”成为这个夏天的热点。
满脸写着想赢的蓝盈盈，姐姐团宠的万茜，自我介绍就等于白混这么多年的宁静，喜欢炫耀资历的伊能静，霸道虎妞张雨绮，傲娇贵妇黄圣依……
我最关注的还是，那个脾气好到让人心疼的吴昕。
吴昕一路顺风顺水，一出道就是快本的高起点。相信那时，无论是吴昕自己，还是观众，都对她未来的发展充满憧憬。
但没想到，自从站上了快本，吴昕就慢慢变成了透明人，先是被台里安排了“公主”和“林志玲”的人设，每次都是公主裙傻白甜的形象出现，只会傻笑点头，永远接不上话。
观众呼唤主持人，从何炅、谢娜、维嘉到涛哥，唯独没有她。跨年晚会8个人，唯独砍掉了她的节目。
接着，为了拯救吴昕，台里又给她设计了CP路线，营造节目中的各种男神欧巴和吴昕成为CP的话题，结果适得其反，观众对吴昕的骂声更大。
本来颜值、智商都在线的吴昕被打击得体无完肤，自信心彻底崩塌，更别提职业发展。
如果从职业规划的角度来看，公司对她的设计和规划有什么问题呢？显然，公司的关注重点在提高收视率，而非吴昕个人的职业发展。
如果从道法术器势的角度来讲，上来就给一个器，肯定是无处可使，也无处安放的。
一个完整的职业规划，应该从兴趣、能力和价值观三个角度考虑。
兴趣可以让人愿意克服困难做这件事。在做事的过程中，拥有了能力，就会有成就感。
随之而来的，是一些奖励和价值回馈。这个回馈会让人有一种被认可感和幸福感，人们会愿意继续做这件事，一个正向的循环就产生了。
我们可以细品，在公司里，员工表现出来的各种不爽，无非就是这三种原因。要么就是做的无聊，要么就是能力不够做不好，要么就是得不到回馈伤心了。
吴昕的兴趣没问题，能力也没问题，问题就出在，一个不恰当的人设。吴昕就是吴昕，绝对不可能成为林志玲，天下没有两片同样的叶子。
做惯了乖乖女学霸的吴昕，大概太想做好台里给她的人设，不加思考地入戏太深，迅速成为一个真正的“背景板”。
其实，这也不失为一种能力，只不过用错了地方。
得不到认可和价值回馈，就会自我怀疑，陷入自卑，甚至怀疑人生，可能导致不愿意再做这件事。不愿意做，就更别提提高能力了。能力不提高，价值回馈又从何而来呢？
你看，这个循环就这么完美地断开了。吴昕的卡点就在价值这块，重新开启循环的杠杆点，也在价值这一点。
03
企业职业生涯规划的灵魂三问
其实，员工很多职业状态问题，都可以从这个三个点分析。
如果有员工来找你：“我太累了，我不想干了”，可能你会劝他先休个假，回来就好了。
问题就出在这里。
如果是他对这份工作彻底倦怠了，休假回来，一样是倦怠，也不大会重燃激情。
如果因为能力不够，工作做不好，不被赏识或总被批评，导致心情不好、焦虑，休假可以缓解焦虑，但回来以后，能力不够仍然会重蹈覆辙。
如果是得不到价值回馈，休个假也是不起任何作用的。
所以，如果是员工倦怠了，是否可以坐下来和员工共同重新设置目标并给与支持？
如果是能力不够了，是否可以坐下来，和员工共同梳理一下自身的优劣势，查缺补漏并给予支持？
如果是没有价值回馈了，是否可以坐下来，和员工聊聊他的需求和想法，重新梳理职业目标并给予支持？
这些都是一个管理者，或者一个企业的生涯管理手段。
在企业中做生涯管理，不是为员工绘制一张蓝图，而是帮员工建立逢山开洞，遇水架桥的本领。
生涯管理技术，有利于雇主品牌建设。从人才吸引开始，到入职引导，乃至后期的继任计划，人才储备，贯穿企业人才管理的整个闭环当中。
最后，留给大家三个问题，去思考和评估企业的职业生涯规划：
1、你能否预期企业的“员工池”，在未来5年依然保持不变？如果你的数据和方法，只适合员工的平均状态，而非个性化，那么，你将如何挽留、激励每一位员工，并让他们愿意参与，完成工作任务？
2、你的职业规划模式，是否专注在那些最具有潜力的员工身上？
3、你对员工经验的期望，是否仅仅是他们从公司工作中学到东西？你是否希望员工的经验，能包含来自企业的竞争对手、新兴市场和全球视野呢？
用拳拳之心去征服，所有不服；
用天生骄傲去会见，所有偏见；
用步履不停去拒绝，所有标签。
直挂云帆，职场乘风破浪。
