新认识不到两周的相亲对象，还没有见过面，但已经两次明确告诉我，见面后我会对他失望。
更有甚者，一开始便细数自己的缺点，例如说自己如何自我中心、粗心大意、不解温柔等。
我将这称为“先抑后扬”耍诡计的相亲手段：先抛出所有劣势，将对方的期望降至冰点，然后抛出一点点优势，在众多不足之处的“众星捧月”的对比下，一点点优势就显得弥足珍贵、值得珍惜。
这就好比，一个好人，做过一件坏事，被人“非议不止”；
一个坏人，做过一件好事，足以令人“拍手称赞”。
对于耿直的人来说，这种“先抑后扬”耍诡计的手段“风险”比“胜算”高：大部分耿直的人会不假思索地认为这个人具备其表述的所有缺点，而这些缺点中的一个或者多个犯了自己的大忌、让自己无法忍受，因此直接判对方出局，该回合“game over”。
耿直自信的人就是如此干净利落，毫不拖泥带水，宁可错过，也不放过。
对于“自诩聪明”、心存“侥幸”、“逆反”心理严重的人来说，这种手法的“胜算”就高于“风险”了：可能反而会因为他的自知之明、诚实、耿直而产生好感，忘记了他是如何自我中心、粗心大意以及不解温柔，不断降低自己择偶标准，轻易交出自己的真心与信任。
此类人由于给自己机会、也给别人机会，花费大量时间相处、甄别，最终不容易错过，但此法效率低，容易浪费自己的时间。
婚姻，从本质上来讲，不过是资源置换的另外一种表现形式。
我爱你的貌美如花，你要我的挥金如土。
我欣赏你的知书达理，你表扬我的潜力无限。
我希望势均力敌，你讲究门当户对。
真正有智慧的人，高效甄别相亲对象到底是“真诚待人”，还是“先抑后扬”耍诡计，仅需2步即可实现：
1、根据自身条件以及能力，从实际出发，明确自己的择偶需求，制定为满足相应需求应具备的评价标准，并坚守内心底线。
希望拥有一个有趣的人生，就尽量找一个拥有有趣的灵魂的人来实现；
希望生活富足，经济基础好或者潜力股二者至少得其一；
想过上有原则的一生，就不能因为这个人温柔，所以可以在原则面前无底线。
婚姻有风险，入手需谨慎。
你若贪得无厌，可能豪赌之下、求仁得仁，也可能掉入陷阱、血本无归。
2、爱一个人，除了要有爱这个人的态度，还需要有爱一个人的能力。
所谓贫贱夫妻百事哀，不轻易相信一日三餐无以为继还懒惰不上进的人口中说出的“我能给你幸福”的鬼话。
吸引力法则之下，勤奋的人，往往上进；懒惰的人，往往不爱干净。
物以类聚人以群分，优点和优点迟早会相遇；缺点和缺点最终聚一起。
一个人的时间花在哪里，这个人的未来可能就通向那里。
如果实在不好意思赤裸裸地询问对方资产几何，那就先了解一下对方的时间安排吧，时间会给你想要的答案。
“房租到期，最后三天挥泪大甩卖”。一个月后，还在“挥泪大甩卖”，甚至升级为“跳楼价”。
店庆：会员折上9折，最后一天。三个月后，五一劳动节，会员折上8折。
直播间限量100份，卖完为止。卖完1000份，和商家/老板申请后，再加最后100份，上链接。
类似的饥饿营销数不胜数，11月11日已经由“光棍节”华丽转身为“购物狂欢节”，12月12日也未能幸免。
在商家数不胜数、防不胜防的营销套路面前，是否“剁手”、如何“剁手”，可以有2个判断步骤：
1、从自身需求出发，判断商品是否为刚需；
如果依然不确定自己的需求到底是什么，那就想想自己使用商品的场景有哪些吧。
2、从钱包出发，决定如何为“刚需”理性“剁手”。
管理骗局：如何识破老板是不是在画饼？没被老板画过饼的打工人，不是真正的干饭人。
对于管理层来说，需要对员工的期望进行管理，具体表现在2个方面：
1、对员工不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度地满足；
2、引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。
从20世纪90年代以后的管理文献可以看出：关于期望值的沟通越清楚，企业员工的满意度就越高，其离职率也越低，效益相应也越好。
而现在，由于各种现实的条件、短视的利益，无良的老板为了实现自己的N个小目标，不负责任地各种“画饼”。
没有能力却不切实际地给出高预期，员工一番全力以赴后，发现不过是镜花水月，迅速离职；
下一个员工继续恶性循环。
对于弱势的干饭人来说，要识破职场之“饼”、顺利到达想要的彼岸，需要做到以下3个方面：
1、客观评价自己：具备什么资源，拥有什么能力，身处什么环境；
2、制定合理目标：以现有资源、能力，在目前环境下，可以如何实现自己的目标；
3、客观评价老板：公司所在什么行业，现处什么阶段，拥有什么资源，如何才能实现老板口中的“小目标”（参考竞争对手、同行的成功操作）；自己在整个公司中能起到什么作用，是否能够实现传说中的“KPI”、拿到想要的bonus。
如果不是很确定自己的判断是否正确，那就给自己一个试用期、甚至一年的时间，来验证自己的判断。
在此过程中，时刻评估自己环境的变化以及能力的变化，让自己永远具备“苗头不对、转身就跑”的能力。
学会管理自己的期望：生而为人时刻都应该具备的能力
期望是对自己或他人的一种判断，希望自己或他人达到某种目标或满足某种行为预期 。
由期望而产生的行为结果就是期望效应：被积极关注的个体通过他人在自己身上创建一种自信心和高期望，从而极大地发挥自已的潜能以达到预期的行为目标，所以，期望强调的是个体心理激发的活动过程 。
期望效应侧重因为心理激发而产生的行为结果 。
期望管理是运用期望效应来达到管理目标的一种管理方式，指管理人员根据员工的工作特点和员工的个人素质所提出的针对其在工作或个人事业上的发展 ，以促使其朝着“共同愿景”不断努力。
期望管理是通过激发“共同愿景”的建立来实现个人与组织的目标和价值。
“共同愿景”是在人们心中一股令人深爱感召的力量，是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，从而使各种不同的活动融汇起来。
用人话讲，就是对自己心里有数，对他人不贪心，脚踏实地地去做。
任何时候，心里有数，未来才有路。
