在传统的市场思维中，管理者期望的员工成长总是集体性质的，期望员工整体的素质得以提升，希望团队中的每一个人都能成为独当一面的人才。
在工业化时代，组织和产品都是标准化的，人的个性和不确定性可能是组织的绊脚石。但在后工业化时代，人的个性和活力成为组织最为稀缺的东西。
随着时代变革的速度不断加快，我们已经逐步进入一个疯狂世界，在疯狂世界里，一个优秀的员工就能拯救一家公司。
比尔•盖茨说一个优秀的程序员抵得上一万个普通的程序员。一个优秀的产品经理、一个优秀的作家、一个优秀的设计师、一个优秀的讲书人......都可以一个人活成一支队伍。
正是基于这样的大背景，我对领导力的思考也在发生着巨大的变化。《可复制的领导力》讲的依然有效，通过工具化提高员工的整体素质，让80%的员工做到80分。但最终拯救公司的将不再是这80%勤勤恳恳的人，而是20%甚至2%充满了活力和创意的“离经叛道”的人，这也是我写《可复制的领导力2》的出发点。
正常世界VS疯狂世界在《黑天鹅》中，作者塔勒布把世界分成了“平均斯坦”和“极端斯坦”。
“斯坦”这个词是塔勒布自己创造出来的，意指平均性。他认为，当事物呈现正态分布的时候，就叫作“平均斯坦”，可以看作“正常世界”，当事物呈现幂次分布的时候，就被称作“极端斯坦”，也就是刚刚提到的“疯狂世界”。
正常世界：
所有的事物基本都符合正态分布，出奇的、违反常规认知的事物不多，人的能力的上限和下限差距也不大，所有人都保持在离平均水平很近的位置上。
疯狂世界：
会出现各种匪夷所思的可能性，能力上下限的差距也十分大，甚至也可以认为在疯狂世界里根本不存在上限。
我们的体重、寿命、身高、阅读量、运动量，这些指标就属于正常世界。特别多和特别少的都是少部分人，大部分人居中。而一本书的销量、名人的热度、财富的分配这些指标则更多地属于疯狂世界：头部的人拿走了绝大多数，剩下的人都差不多。
随着技术、思维、认知等因素快速且剧烈的变化，属于疯狂世界的事物越来越多，正常世界中的事物相对应地就变得越来越少。
疯狂世界背后的逻辑TO C的传统百货公司能获得多少销售额，很大程度上取决于地段、装修、人员素质等因素，然而在一个疯狂世界里，电商则能大行其道，一些头部企业可以轻易实现较之以往数倍，甚至数十倍的销售额。
疯狂世界的事物之所以变得越来越多，背后有一套完整的解释和逻辑，《深奥的简洁》这本书就给出了一种答案。该书作者约翰·格里宾在书中阐述了一个观点：世界上所有事物的背后都有数学原理。
数学原理决定了上海是否堵车，决定了新冠肺炎疫情的散布规律，决定了某一个人的成长轨迹，甚至能够决定一只猫身体上花纹的分布，这些现象都源自数学中的一个体系：混沌体系。当我们把一个珠子放在碗边，松开手后珠子就会在碗里毫无规律地上下左右运动，这个运动的过程就是混沌体系。虽然我们无法判断它的运动过程，但它最后静止的状况和位置我们是可以预测的，即停在碗底。最终静止不动的状态被称为吸引子。
任何一个混沌体系最终都会回归于吸引子，所以体系内吸引子的数量和分布就决定了该体系最终的结局。
其实，整个人类的工业史可以看作一条幂次曲线。在工业革命之前，人类社会发展进步的速度十分平缓。如果让一个清朝的人穿越到秦朝，可能在语言、生活习惯等方面会有所差异，但对世界的基本认知，即社会发展的水平，清朝与秦朝相差不大。但是在工业革命之后，发展速度一飞冲天，同样是那个清朝人如果穿越来到现代，看到高楼大厦、飞机、高铁、电脑，如今我们认为稀松平常的一切他都无法理解。即便是20 世纪90 年代的人穿越到今天可能也会产生疑问：为什么大家都不带现金了？
短短二三十年，人们对世界的认知就会发生天翻地覆的变化，更关键的是，这种变化有可能会越来越多，变化的幅度越来越大。就如同那个清朝人一样，如果我们不成长，不疯狂地汲取新知识、培养新思维，可能会在极短的时间内被淘汰。
让“疯狂人才”成长在网飞的管理思路中，有一条与众不同但特别有意思的规定，即网飞会给员工提供相同职位全市场最高的工资。
具体如何操作呢？假如一名员工有能力从猎头处获得比当前更高的薪资，那么网飞就会在猎头给出薪资的基础上再加钱。比如，如果猎头承诺提供120 万美元的年薪，那么网飞就可能会给员工125 万美元。
或许很多人会质疑这种管理措施：难道这样做不担心员工不专心于工作，而是隔三岔五地去找猎头并以此来涨工资吗？当然不会，网飞对员工有充分的认知。首先，一心妄想以此举提升薪资的员工只是很少一部分，而且他们大都存在很强的辨识度，一经发现就会被开除；其次，有能力的人一定能在某个场合、某个项目中脱颖而出，网飞对这部分人的薪资从来不会吝啬。
网飞的做法体现了企业在对待人才时一个纲领性的原则，也就是有针对性地做到资源倾斜，有效促进“疯狂人才”的成长。
在“正常世界”，用传统的工业思维看问题，一家公司过于倚重某一个人，肯定会被大家认为公司的发展模式存在问题，是畸形的。
但如果大家接受并领悟互联网思维，进入疯狂世界中就能明白，合理地通过某一名员工或者一个团队来扩大公司的影响力和知名度，然后再跟上配套的基础设施，比如公司的经营体系、其他人才等，这种发展模式是再正常不过了，甚至已经成为一股潮流，比如大家熟知的张小龙、罗永浩等，樊登读书也是如此。疯狂人才对组织的发展起到了至关重要的作用。
用10% 带动90%提到直播带货，很多人脑海中第一个出现的人就是李佳琦。2021 年10 月21 日公布的淘宝主播销售榜数据显示，李佳琦在2021 年10 月20日双十一预售直播的销售额高达106.53 亿元。仅仅一个晚上，就收获了一家公司一年都无法达成的战绩，“吸引子”的巨大作用和意义已经无须多言。
李佳琦并不是个例，而是疯狂世界里的一种普遍现象。
过去很多企业特别在意一个数字：人均产出。美国华尔街、上海浦东等地之所以能够吸引世界各地的精英人才前往，就是因为这些地方的人均产出高，赚的钱多。在华尔街人均年产出200 万美元，可能就有机会拿到五六十万美元的回报。
但如今人均产出这个词出现在人们视野之中的频率越来越低，因为疯狂世界中的产出变得十分集中，集中在了“吸引子”上。在大量的互联网公司中，能够给项目困境带来破局点的人往往就是某一个人，或者三五个人的小团队。
行业的发展跌宕起伏，我们已经进入一个以疯狂世界为主导的时代，而新时代的市场竞争是团队尖子与尖子的碰撞，先突破的团队就有抢占市场和客户的先机。管理者应当调整自己领导团队时的思维和思路，从机械态思想转向生物态思想，在团队中做取舍，让更多的人自动地生长。
任正非说：“方向大致正确，团队充满活力”，只有能有效促进“疯狂人才”成长的企业，才能在新时代、新世界中站得住脚。“疯狂”的人才具备“疯狂”的价值，在未来，要让10% 的人做到1 万分，鼓励剩下90% 的人向10% 看齐，这才是企业获取竞争力的生存之道。
本文摘编自中信出版集团3月新书《可复制的领导力2》，更多内容请参见原书。
《可复制的领导力2》
樊登 著
2022年3月
中信出版集团
内容简介：
百万读者信赖的领导力系列新作，让每个人都成为优秀的管理者！
领导力是随时代变化的，工业化的时代强调标准化、流程化、简单化，而在后工业化时代，人的个性和活力成为组织最为稀缺的东西。管理者需要持续提升自己的领导能力，减少刚性管控，创造更加自由的组织氛围，激发员工善意，让更多优秀的人长出来。
本书从理念、方法论和技术三个层面，详细阐述了管理者如何构建生物态思维，从根本上提升认知高度以及解决复杂问题的能力。
