1995年11月7日，许某到某食品公司上班，在糖果工厂从事MD3成型操作工岗位工作。双方于1996年10月30日签订了无固定期限劳动合同。许某上班至2016年5月底。某食品公司工会代表于2016年4月14日在关于裁减情况说明的会议纪要中签字，2016年4月15日，某食品公司工会出具了该公司巧克力事业部实施经济性裁员的意见。
该公司于2016年6月13日上午召开了全体职工沟通会，陈述了裁员的理由和法律依据：
“因宏观经济增长放缓，快速消费品和零售业呈现下滑趋势，网上购物和数字营销对整个行业带来了前所未有的影响，对业务模式带来了巨大压力，这些客观经济情况的重大变化造成巧克力品类在过去两年持续下滑，实体商超客流锐减，经营成本逐年递增，营业收入显著下降，并有不断加剧的趋势。
公司决定依据《劳动合同法》第41条第1款第（4）项裁减人员，即其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的规定。”
当日下午，某食品公司与许某进行了一对一的沟通。告知其属于被裁减人员，并向其出示了解除劳动合同通知书、补偿方案和《对经济性裁员方案的意见反馈表》。
2016年6月14日，某食品公司将该公司的裁员报告送达给怀柔区社保局备案。裁员报告由裁员原因、裁员标准、裁员依据、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法及标准组成。
裁员标准中写明了同事被裁减的4条主要标准，其中一条为：公司削减用工成本，按照现有生产规模的缩减按比例削减生产操作岗位，综合考虑工作技能、操作熟练程度等多种因素确定；
裁减步骤为：
1.2016年4月11日，公司董事会依美国总部要求做出裁员决议；
2.2016年4月14日，公司将本次裁员情况向公司工会进行了说明，并向工会提交了《某食品公司巧克力事业部裁员补偿方案》。
3.2016年4月15日，公司工会召开全体工会委员会议，讨论了2016年4月14日公司代表对于本次裁员情况的说明以及《某食品公司巧克力事业部裁员补偿方案》。与会委员一致同意公司的本次裁员行动以及补偿方案，工会于当日书面回复了公司。
4.2016年6月13日召开某食品公司全体同事沟通会，就裁员事宜进行沟通，并听取大家意见；同日，对受影响的被裁减人员也进行一对一沟通，听取意见；附件5为本次裁减人员名单。
5.2016年6月14日，依照法律要求拟将本次裁员情况向怀柔劳动局报告，并提交裁员报告及附件。
6.在2016年6月13日―6月20日，公司拟以奖励的方式与同事协商解除劳动合同。在协商的奖励方案下，劳动合同解除日仍为7月13日，但公司会给同事额外2个月的工资，并支付截止到劳动合同解除日的工资到及应付未休带休年假。
7.公司计划于2016年7月13日向被裁减的同事发出单方解除劳动合同的书面通知，劳动合同将于2016年7月13日解除，公司依法向同事支付经济补偿金。该公司向怀柔区人力资源局出具的裁员名单是188人，因其中有孕期、医疗期等人员，故实际裁员173名。被裁减人员中签订劳动合同期限的大部分为无固定期限劳动合同员工。
1.公司裁员的召开经济性裁员董事会决议、召开沟通会、发放沟通函、解除劳动合同通知书、向行政机关备案的裁员报告和付款凭证等。
2.经济性裁员后CCO岗位留用人员由原来双岗变更为单岗及留用人员的工作技能、转岗经验等方面优于本案的许某等5人。
3.普华永道管理咨询（上海）有限公司北京分公司出具的某食品公司特定财务报表科目陈述报告，证明内容包括：
营业利润和净利润下降，且近3年来首次出现营业亏损。影响营业利润的关键性费用因素包括：
营业费用、财务费用和管理费用。营业费用增长的原因在于公司主要产品受到宏观经济低迷、竞争对手冲击和电子商务兴起等客观因素的影响，销售收入及市场份额在下降；
2015年财务费用增加的主要原因在于受经济环境的影响，人民币贬值带来的汇兑损失增加。汇率的变化是企业不可控的客观因素；
管理费用主要由员工工资、职工福利、差旅费、办公费及管理部门固定资产折旧费等组成，管理费用中大部分属于固定费用，如固定资产折旧费用等，为不可控成本。
因此，在经济形势不乐观的情况下，为了有效的减少当期费用，企业只能选择控制人力成本，如减薪裁员、缩减办公支出等方式。
4.2013年至2015年某食品公司怀柔巧克力加工厂用电量统计表、国网北京市电力公司用电客户电费缴费通知单。
5.东方公证处出具的关于某食品公司巧克力工厂管理人员、带班经理就裁员后液体包装区域岗位设置调整进行讨论的往来邮件的公证书即CCO岗位操作工由原来的8个岗位调整为4个岗位。
一审法院认为：某食品公司根据客观经济发展变化的需要以削减用工成本，按照现有生产规模的缩减按比例削减生产操作岗位，综合考虑工作技能、操作熟练程度等多种因素作为其中的一类裁减标准是其经营的自主权。且某食品公司提交公证书的关于往来邮件中亦显示了CCO岗操作工由裁员前的双岗调整为之后的单岗。
结合庭审情况：某食品公司本次裁员170人以上符合经济性裁员的法定条件。该公司于2016年4月14日将裁员情况向公司工会进行了说明，并向工会提交了《裁员补偿方案》。次日，该公司工会召开全体工会委员会议，讨论《裁员补偿方案》并得到了与会委员一致同意及书面回复。
2016年6月13日，某食品公司召开全体同事沟通会陈述裁员的理由、依据，与被裁减人员进行一对一沟通，出示解除劳动合同通知书及补偿方案等。该公司就裁员方案已经依法向怀柔区人社局进行了报告，该局出具了关于收到某食品公司裁减人员的相关材料书证。
一审法院认为：某食品公司已经履行提前30日向公司工会说明情况，听取工会的意见。裁员方案已向劳动行政部门报告并取得书面回执。在裁员程序上亦符合法律规定。
综上，某食品公司进行的经济性裁员并未违反法律规定，其亦依约向许某送达了《解除劳动合同通知书》并支付了经济补偿等项数额，故某食品公司提出无需继续履行其与许某之间的劳动合同的请求合法，予以支持。
二审法院最终也维持了原判结果。
曾几何时，我们听到有人说“站在风口上，猪都能飞起来”，振奋人心。而今，这股风吹了没多久，就过去了，失去了风的力量，有些猪也就不得不摔下来了。
断尾求生是企业的本能，而“经济性裁员”是时下企业能想到的最简易大批量人员解除的法律依据。
如何才能真正实现依法依规地经济性裁员？我觉得案例中企业的做法给了我们很清晰的指引，我们来看看案例中的企业是如何严格贯彻法规的？
《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业*法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
1、严格执行裁员的程序性要求
按照规定，企业需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告方可裁员。
某食品公司2016年4月14日-15日，召集工会开会说明裁减情况，并留下工会代表签字的的会议纪要、工会之后出具的裁员意见作为证据。
2016年6月13日-14日进行全体员工沟通并向人社局报告，同时与员工协商解除合同。
2016年7月13日，以经济性裁员为由单方解除合同。
该公司在最终解除前实质给自己留了3个月的准备期，2个月工会协商期，1个月员工协商期，为做足裁员程序预留了足够的时间和文件准备空间。
2、严格执行裁员的实体性要求
按照规定，进行经济性裁员，有人数限制、法定情形限制、特殊人员排除的限制等。
除制定了裁减人员名单对人数和人员情况进行了详细梳理外，为证明公司存在客观经济情况发生重大变化，该公司做了很大的努力。
提供的相关证据包括第三方咨询公司的财务陈述报告，用以证实公司受外在经济环境印象而导致利润下降、营业亏损。提供内部岗位设置讨论，用以证明调整的必要性。
为证明裁减人选的合理性，该公司还提供了留用人员在工作技能、转岗经验等方面优于裁减人员的讨论邮件。
从案例中我们可以看到，该公司对此次裁员是非常谨慎对待的，每一步都照着法规做足，并留下了书面材料以备不时之需。另外，值得我们注意的是，不仅如此，尽管该公司已经做足了工夫，他们在提供裁减方案时，仍然向员工提出了N 2的协商解除方案。
也就是说，该公司实质上并没有把经济性裁员作为本次安置人员的首选项，只是作为退路的次选项或备选项，协商解除其实才是真正的首选。
这一点与我们劳达在日常处理裁员项目过程中的思路是颇为一致的：
首先，协商解除才是真正的最没有法律风险的解除方式，也是最能够保证平稳解决潜在争议的解除方式；
其次，我们认为，劳动关系的建立、维系和解除，最好的方式都是平等协商，唯有平等协商，才能够体现企业和员工的同舟共济，才能够彰显企业的有情有义。因而，非常值得很多企业学习和效仿。
