在东莞工厂倒闭，老板欲哭无泪，业务员都在用的薪酬模式

如今的东莞经济出现衰退趋势，老板被迫关闭工厂，工人含泪离开。其中涵盖着多方面的原因。老任做以下简要分析：

东莞的工厂在短短的十几年内得到迅猛发展，制造型工厂和服务型工厂是起到了主导作用的，同时携带了部分商贸型企业的发展。众所周知，加工工厂是东莞市的头牌，也是东莞发展的重头戏。那么加工工厂急需的是庞大数量的工人和高新专业技术工人，东莞如今却面临着外来工人大量流失与难以吸引外来工人的状况，工人的不足直接限制了工厂发展，导致许多中小型工厂经营不善而**，大型工厂也选择朝东南亚、非洲等地区迁移。外来务工工人和投资者都不再选择东莞，大量的工厂也就随之而*了。

一、从工人的角度来看

曾经号称世界工厂的东莞可谓是十步一小厂，百步一大厂。为广西、四川、湖南、湖北、贵州等周围省份提供了大量的就业岗位。大量的待业人员涌向东莞。在这一批工人中是鱼龙混杂的。有艰苦拼搏，勤俭持家的创业者，其中也含有少量游手好闲，无所事事之辈。形形色色的人皆涌向东莞，给当地的治安带来了极大的考验，去过东莞的人都知道那里偷窃，抢劫时有发生。色情行业服务泛滥，被众多网民调侃为莞式服务。且当地的严打力度又不够，治安条件不佳，是大量工人外流不可忽视的重要因素。

与此同时，东莞工人的薪资待遇较低，普遍集中在2000到4000左右，工作的时间长，许多中小型企业还不依据劳动法的有关规定给予工人相应的权益，劳动合同也是有名无实。外来工人便选择去往江浙一带，那边的薪资待遇更高，治安环境较好。

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二、从工厂的角度上来看

在面对外来人员流失、招工困难问题上工厂是无能为力的。加工型的工厂需要的是大密度的廉价工人，如果没有足够数量的工人是根本不能运营的。在薪资待遇上工厂又很难给工人一个大的提升，从而陷入僵化的局面。大型的工厂便迁往用工成本更低，工人更加充裕的东南亚、非洲等地区。在落后的非洲地区虽然面临着基础设施不完善的状况，但工人成本仅为东莞工厂的1/5。出于长期的战略发展考虑，大型工厂毅然选择迁移。大型工厂的外迁直接导致了大量小型加工工厂无单可接，无路可走，进而走向*。陷入恶性循环之中。

你能干，你老实，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？

人尽其才，物尽其用，这本来也没什么错，但一切只让干活，不让吃肉的行为都是耍流氓。

只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，即使加薪也少得可怜，这就扯淡了。

1. 利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。
2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
3. 只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
4. 人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；
5. 人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！

那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？

一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。

这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。

举例来说

一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。

平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。

要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！

于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：

他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：

1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；

2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；

3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；

5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；

6. .....

实行KSF薪酬模式之后：

1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;

2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；

3. 店长与店员之间关系更加和谐;

4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;

5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；

对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪 提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

• 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
• 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
• 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
• 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
• 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
• 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
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PPV模式的好处在于：

• 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
• 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
• 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

想让优秀员工跟您干，必须打造良好的平台，还有给与他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们经营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。