不少人在没带人、没管人之前，总羡慕那些手下有兵的人，也总想尝尝管别人、指挥别人的滋味。等自己真成了领导、带上了团队后，发现带人、管人还真不是简单的事，比自己单打独斗难多了。
如何识别、使用队伍中那些真把式、傻把式、假把式的人？怎样选人、用人、育人？又如何将一盘散沙凝聚成一个有战斗力的整体或让一个有战斗力的整体不乱成一盘散沙？如何通过打造高效团队实现组织与自身目标、价值？
羊群就靠领头羊
诸如此类的问题常常困扰着、考验着领导者，怎么办？别急，领导者带队伍只要把握住、运用好下面这些诀窍，不仅能打造出自己高效、狼性的团队，也能成为一个让人羡慕、敬佩的领导高手。
1、占据人心比占用人身管用。
“人心齐、泰山移”和“身在曹营心在汉”两个谚语很好地说明了拥有、占据“人之心”与“人之身”的作用与区别，对于领导者而言，得人心显然比得人身更重要。领导征服不了团队及下属的心，即便人在你身边也没什么用！带队伍、管团队说来说去最终都得回归到“攻心”这个点上。领导只有征服了“人心”才能征服团队，只有征服了团队才能征服事业。
2、领导没章法，团队就会乱套。
倘若团队及下属在工作中时常感觉迷茫、乱忙、盲目，作为领头羊、掌舵手的领导难咎其责！领导者一个最核心的职能就是要给团队及下属指明方向、指出活路、制定规则、谋定目标、指挥战斗并通过提供好的机制与发展空间来释放、激活下属的能量。倘若领导者自身在经营管理的章法上存在不当、不妥、欠缺就势必会导致员工乱套、低迷、低效，这样的团队也毫无战斗力。
3、自己要得益，先让下属得利。
“欲取之，先予之”的古语不少人都知道，但很多人做不到。领导需要问问自己的责任、目标、任务都要靠谁来帮你完成？不用多说，一定是自己的团队，那他们为什么会主动、愿意、乐意跟着你、帮你来落实工作、实现目标呢？也不用多说，离开了好处、利益谁都不愿意干，即使暂时愿意干也干不久。想清了、弄懂了这些，领导就应该明白要怎么笼络人心了。
所以，智慧的领导带队伍一定是“顺人性做事，逆人性做人”，只有先让团队和下属得到好处和利益，你才会收获更大的益处！记住，领导在自己团队里一定是最后获益而又获益最大的那个人，做到了就是不缺粉丝的领导，做不好就会成为孤家寡人！
4、别用眼睛看人，用事来辨人。
尽管“耳听为虚，眼见为事”，但你看到的某个片段、切面的事实可能只是表象与假象，并不是真相，何况眼睛时常出卖我们，让我们看走了眼。所以，领导在带队伍时，识人、断人完全依靠自己的眼睛、感觉很多时候不靠谱，更多的要依赖工作、事情来检验、评判一个人。在工作中，下属的承诺、许诺、表情、动作都有可能是假的，唯有工作结果才是真实的，评判一个人怎么样就让他多做事、多做工作，工作才是检验真伪的唯一标准。
5、授权、分权比揽权更聪明。
在工作中不难发现，真正驱动下属主动请示工作的原因只有三个：不懂请教、不想担风险和决策权有限，其它都是假借“请示”之名、行其它之实。事实上大部分人都不喜欢甚至讨厌请示，因为大多数的请示都会让请示人感觉没有权力、不能作主，没有价值感。
请示是工作中权力与权限的一个缩影，这个缩影很能说明权力对任何人都很重要，会让人上瘾，也会让人珍惜。聪明的领导通常是有权不霸权、恋权，都善于根据层级、工作、岗位、对象在有效的准则笼子里进行分权、授权，通过笼子里的授权再把他们的责任和能量提上来、挖出来。
团队就是要产生1 1远大于2的作用和力量
6、可为下属背锅，但不能替做。
在平时，没有什么情景能比“雪中送炭”更能让人动容，更能捕获人心。在工作中，团队及下属难免会犯错，特别是牵涉其它部门的工作，只要是不涉及到单位红线、底线的错误（把握好错误的尺度、影响、次数），聪明的领导要善于审时度势替团队及下属揽责、背责（背锅），而不是甩锅推给团队和个人，此种“雪中送炭”的举动会让领导者快速收买人心、赢得尊重。
可以为团队、下属背锅，但不能代替下属做事，下属的工作事情一定要让下属自己做。领导大包大揽、代替下属做事除了会影响到自己核心工作和职能外，还会起到两个不好的副作用，一是容易养成下属的惰性，二是容易挫伤下属的价值感、能动性。
7、没铁粉就必然会成为光杆。
一旦当了领导、带了队伍，就会发现有些话通过别人说比自己说更有效，有些事通过别人做比自己做更好，而在团队中能扮演此种角色的人只有最亲近、信任的心腹、铁粉合适。所以领导带队伍，于公于私无论从什么角度讲，没有铁粉会孤掌难鸣、没有心腹就会存在心腹大患。这些铁粉、心腹可能随便领导你怎么说、你怎么使都会紧紧团结在你身边（当然要警惕那些别有用心、没有价值的假粉)！领导者尽管要讲究“金鱼缸透明管理”，但在公开透明的规则下并不影响形成自己的铁粉、心腹。
8、别和下属拼技能、争功劳。
在带队伍时，面对团队中业务能力比自己强的下属，不少领导总害怕被其影响权威、夺取位置，本能地会采取排挤、打压、雪藏等笨拙的方式应对。没想到打压了别人也露出了自己领导能力与格局欠缺的底裤，更忘了领导根本目的就是要团结一切力量、用他人之长为自己目标服务。领导的专业是带人实现目标，下属的专业是靠做事实现产出，一旦领导喜欢和下属去拼专业技能，还没开始就已经就输了，输在了错位、失份。
世间的事物和现象往往不是孤立存在，而是彼此关联的，一个连自己下属都要打压、排挤的领导，也注定是会和下属争功夺利的人。比你强就打压、有责任会推、有功劳要抢，这样的领导谁会跟着你、伺候你！
9、下属没有指标就会成绵羊。
喜欢轻松、容易懒惰、不愿挑担，这是人性的一些特征，也是废掉一个人或团队的主因。没压力就没动力，一个团队如果不想被废掉，就必须给其压力、让其挑担，而最直接、最具体的压力和担子则是工作的具体任务和可衡量的数据指标。只有有了可衡量的指标和标准，团队才知道要怎么实现，要达到什么程度，要采用什么措施，要具备什么技能，要什么支撑？团队正是在这种具体的工作实施中得获得充实、得到升华。团队没有数字指标、衡量标准就会像绵羊，毫无战斗力！领导要善于用“跳一跳摘桃子"的原则给下属确定任务指标。
指标在哪，收获就在哪？
10、移动管理远强于坐看报表。
结果管理一旦缺失了过程就只剩后果了，坐在办公室所看到的报表已经成了既定事实，所以带队伍，别太迷信办公室管理，也别太相信结果管理。有效、高效的管理一定是以结果为导向，以过程为保障的全程跟进、监督、调整、改进的完整实施闭环。
一旦有了不好的结果，虽然还可以为下次结果做好准备，但已经错失了上次的机会。所以领导在带队伍、搞管理时，要善于且多用走动、移动管理，时不时上前线、到一线去查进度、查问题、找应对、优流程、调策略，只有这样才能在给下属带来压力、帮扶化解、确保时效的基础上确保成果产出。
11、用人短期用才、长期重德。
什么时间用人？哪里要用人？用什么人？什么人用在什么地方才匹配？什么阶段要用什么样的人？等有关用人问题一直是带队伍过程中令人头疼、烧脑的一项大事。尽管人人都喜欢并追求“德才兼备”的良驹型人才，但千里马难遇呀。
怎么用人，虽说方法众多，对于领导者而言，一般只要把握住三个原则即可：一是把握住用人之长、避其之短，放大优点、缩小缺点的原则；二是，把握住短期用人要突出才能，让其才能快速变现产生价值，让自己与下属都有收获，长期用人注重德行，人品好、德性好靠谱让人安心，行为、行动好能产生结果让人放心；三是，把握住在什么山上唱什么歌，把合适的人放到合适的位置做适合的事，不同问题不同对待，即根据组织的发展阶段需求、人才的品性与才能的特征、工作与岗位的要求进行配置和安排。
通过让合适的人干适合的事、让合适的事用适合的人创造价值、实现双赢、达成目标。
12、育人用发展重任胜过教培。
工作是最好的竞技场，也是最好的检验场。要提升、培养一个下属，最简单、有效的办法就如同“把士兵送到战场中去锤炼”一样，用具体的、实战的工作任务，用施展与发展的舞台和空间磨练、提升与成就。
尽管对下属员工的培训也很重要，但真正能让人记忆深刻的是来自实战！不断根据情况给其新的重任、配置新的资源权限。相较眼前的现实利益，那些有目标、追求的下属更看*织的平台发展，自己在组织的事业空间。
吃透、弄懂，用好、用足上述诀窍与金钥匙，你也能打造狼性团队、带出高效团队，成为领导高手！
