360大学：“海豹突击队”的作战秘籍

在创新项目的实践中，好问题是创新的推进器，很多时候一个好的问题会为项目打开一扇达成项目目标更为精彩的大门。在项目启动后，我们首先将整个项目目标拆解成两类可以更加容易界定的问题：

第一类问题：关于选拔和培养的关键问题 “创新领导者有哪些特质？”、“如何识别创新领导者”、“创新领导者如何培养？”等；

第二类问题：关于学习发展项目如何运作类，例如，“如何运营好创新学习发展项目”，“需要什么样的团队进行配合？”

围绕这两类问题我们开始探索、学习、尝试。与之前操作的项目不同，在探索制定解决问题的方法和步骤之前，先向内看，深入探索一下自己是如何看待这个项目，对于达成这个目标已经有哪些认知、需要建立哪些认知。

看似这个过程有些耽误时间，从后期的项目实践效果来看，正是因为前期充分的向内探索，在团队中达成了共识，在之后遇到问题时才能有更为清晰的指导原则，而极大地提升了效率，保证了项目效果。

以下是项目过程中梳理的对于项目的五项认知，也是项目操作的五项基本原则：

第一，我们需要的是能够基于业务创新的领导者，能够“打赢仗，打硬仗”的领导者，所需要的素质一定要简单、清晰，确定标准的过程一定要轻量；

第二，创新的行为是一种将内心的体验用想法和行动展现的过程，越接近本源的学习越能够激发创新，学习项目的重点是通过创造体验激发创新；

第三，在进行项目操作时，需要将选拔和培训同时兼顾。体验和改变同时发生，整个学习项目过程要给学员不一样的体验；

第四，项目的运作是基于公司和组织，整体项目要与公司的人才管理体系打通；

第五，项目组核心成员必须要了解业务同时具备不同的专业背景，与业务伙伴和管理者建立联盟；

如果把学习项目比作搭建一座大厦，五项基本认知就是整个大厦的基石，地基的厚度决定了大厦的高度。在此基础上，我们搭建项目框架，其中的核心是制定人才标准，标准是前进的方向，如果标准错了，后期工作很可能就是无用功。

在标准的制定过程中，我们采用通过快速访谈和卡片建模法，快速、准确制定出新锐干部的定义：有锐度，活力足，有思想有点子，做事有冲劲的新锐。

项目整体的框架如下图：

项目设计：见树木，更要见森林

在架构和标准的基础上，开始详细设计整个项目，项目的核心思路是：将创新和体验作为核心主旨贯穿于整个项目之中，整个项目需要做成可被公司感知、高品质的学习项目。达成目标主要的难度有两个：

第一，创新和体验是一个抽象的名词，不容易被感知，要在培训过程中用具象化的方式进行展现；

第二，可感知、高品质是一种主观感觉，需要将主观的感觉变成一种可衡量的行为，并通过这个行为指导项目运营；

探索思考解决这两个问题的过程中，我们发现他们是相互关联的，无法只能对某一个问题提出一个解决方案，他们之间的相互支撑更为重要，整个项目要遵循一个原则：一切皆是体验，整个项目的创新和体验，就是可感知、高品质的表现，同样可感知、高品质会促进整体学习过程的创新和体验。

因此，在进行项目设计时，需要以整体的视角去看待，挑选其中的关键四因素作为突破点：课程线、运营线、辅导线、运动线，好课程助力宣传运营，宣传运营出色会提升学员参加课程的热情，测评辅导推动学习更有针对性地进行学习，学习的过程又是一个测评辅导的过程，里面的因素权重不同但相互影响，相互促进。

课程线：学习发展项目课程设计是核心，课程设计的好坏将直接决定整体培训项目的成败。在进行课程设计前，需要澄清一个问题，创新能力、领导能力是如何发展？在项目操作中有什么特点？如何与工作进行关联？通过这三个问题的探索，逐步清晰课程设计的核心图景。以下是探索得出的部分结论：

（1）认知层面：在越放松的情况下越能产生接近本源的创新，创新不仅要有方法，更要从逻辑层次中的身份层面去探索；

（2）操作层面：创新的起点是不同的视角，帮助学员能够用不同的视角去看工作的场景，客户的需求，提升创新发生的概率；

（3）实战层面：创新要扎根于业务实践，产品的创新是整个团队能力的整合体现，推动团队用协作的方式进行创新；

以上课程的认知观点，决定了课程设计的方向：围绕产品力、领导力和执行力开展体验类学习课程，对工作场景有深度植入，能够进行深度反思：

深度体验：创造出一种深刻体验，以便能够越过思维层面，从更深的心灵、智慧层面有所体验，形式可以夸张、刺激；

贴近工作场景：贴近真实的业务场景，不仅仅包含在真实业务场景需要干什么，更为重要的包含是在什么团队情况、状态下进行，过程中会遇到怎样的干扰；

激发深度反思：思考帮助学员去觉察，达到Ｕ型理论的底部，获得更深层次的智慧。

在具体学习项目设计中，把学员当成每个活生生的个人，能够通过访谈和影子学习，深刻的进行体会，在内心中形成画面感，把高频、重要的场景在体验的流程中进行体现；同时，把课程当成一个产品体验，通过细节的设计，帮助员工更好地达成自我反思。

辅导线：能力评价数据是进行干部管理的关键，也是衡量和调整的关键数据性指标。

辅导线是一个中心枢纽环节，它有机地把课程设计、学员学习、干部管理三个环节融合到一起。因此，辅导环节设计和执行的质量，将在很大程度上决定整体项目最终的效果。在这个环节，在三个方面有所侧重，理清各方面的需求，并在设计中有效的融合，保重整体的效果。以下是三方面的需求：

（1）课程设计：选拔和培训同时兼顾，体验和改变同时发生，整体的学习发展项目就是一个评价发展中心；

（2）干部管理：学员的各种测评，观测数据是干部管理和使用关键决策依据，每场培训要有相应的观测点；

（3）学员提升：高质量的反馈更加有力量，能够帮助学员进行更加快速，有力的进行转化；

最终三个方面的需求通过评价发展中心进行有效整合，学习即是测评，测评即是数据，数据即是发展。整合之后，整个项目在进行推动时，感觉非常流畅：

学习即是测评：让学习的过程处处含有测评。在具体的实现中，首先保证学习项目中包含单独的测评环节。在具体实施中，采用在线测评、公文筐、一对一访谈三种测评工具结合的方式，其次在进行课堂设计时把主要的学习活动设计成为评测活动。

测评即是数据：全方位收集学员的数据，多维度、数字化展现能力。将能力标准与实际工作相连接，通过每个细项去收集数据，并分解到各个学习项目。

以公文筐为例，日常管理决策的场景，要求学员在1个小时内，阅读十封邮件并解决其中的问题，邮件中所描述的场景浓缩了团队与人才、跨部门合作、品牌等各类企业常见的经营问题。这样收集的数据更加鲜活，能够更加有效的支撑干部管理。

数据即是发展：当学习看到自己全面的能力数据，并清晰解读了数字背后的意义，学员就会获得成长。以基础数据为依据，采用教练技术，针对每个参训学员进行反馈，并制定IDP（个人发展计划）提升计划。反馈的方式虽然有些厚重，但却对学员的发展有更为深刻和持久的帮助。

运营线：项目宣传运营是建立项目影响力的关键因素，宣传是建立创新和体验的重要阵地。

移动互联网时代，信息的交换变得非常迅速，宣传从辅助角色突然站到了主战场。宣传也不仅仅是老三样——贴海报、发邮件、开启动会，而是需要以学员的注意力核心，在他们关注的地方进行宣传、用他们喜欢的方式进行宣传、让他们自发自动的进行宣传，核心就是长时间吸引学员的注意力，保持对项目的关注度。

（1）学员关注什么：学员在线上关注朋友圈、微信群，线下会关注培训现场。

（2）学员喜欢什么：一图胜千言，学员喜欢看图片、学员喜欢听故事、喜欢参与活动；

（3）如何激发学员自发宣传：对于有趣、有意思的体验，学员天然有宣传的*，讨厌分享空洞的宣传文章，需要的是可分享的材料；

三个关注点确定后，我们重新设计了宣传方案，将宣传主阵地设定为朋友圈、微信群；宣传的方式制定为以图片的方式进行宣传；宣传的手段设计有意思的体验，提供材料学员自动转发，比如课程结束后的知识点思维导图等。

方向明确，但是想做好非常不容易。举一个简单的例子，如何保证在班级群的热度？其实现在并没有看到特别好的方法，很多的学习群采用的运营方式简单粗暴就是转各种学习资料，效果不好。我们主要通过以下几种方式进行：

运营——保证微信群的活跃度。我们进行跨界，向产品运营团队学习，运营的主要目的是拉活，保证每天大家在群里的活跃度。

拉活主要采取三个手段：蹭热点，刮风下雨、社会影响力事情都分享到群里，引发大家讨论；晒跑步，将大家锻炼身体的历程分享到群里；主题讨论，每周我们都会挑选一些有意思的题目放到群里，大家一起讨论有意思的题目。

图片——展现每个人的风采。在朋友圈宣传中，以提供素材为主要任务，大家在朋友圈分享中一般会分享三类照片。第一类是，告诉大家我在做一件什么事情；第二类是，告诉大家里面有哪些有意思的事情；第三类是，我在里面的表现。

针对这三类需求，主要提供三类素材进行宣传，主视觉海报，现场布置学员精彩照片，对于学员精彩照片要求每个学员至少一张。

环境——激发宣传的*。自发宣传的核心是给学员创造不一样的体验。比如，我们在场地布置上创造不一样的体验，引发大家的学习和宣传热情。

根据每次培训内容、讲师特点，确定一个场地布置主题，通过各种细致的布置，打造出一个具有鲜明主题风格的培训教室，使学员能够其在其中更加放松的学习。例如，在一次培训课中，培训讲师非常有学校老师的风采，我们就将培训的场地配置成为教室风格。

活动线：活动是释放压力提升士气的非常重要的方式，也是项目非常重要组成部分，是课程有益的补充，也是宣传重要元素，因此我们在进行活动设计时充分考虑课程、测评、宣传的需要，使三者成为有机的整体。

（1）测评维度：挑选有精力、有体力的人才。能够承担创新业务的领导者，体力素质要求比较好，因为创新不仅比脑力，更比拼体力，要对大家的体力进行锻炼；

（2）课程维度：活动和培训进行搭配，更加能够提升培训的效果；

（3）宣传维度：活动中要有仪式感的环节，更加能够提升活动意义，提供更多的宣传素材。

在具体活动安排中，主要以两类活动为主，第一类活动，配合活动培训进行的活动，提升学员的精气神，保持更好的状态，比如在开营仪式之前先进行了合力击鼓的游戏，以保证大家有高昂的精神状态参加开营仪式。

第二类活动是跑步，要求学员在项目持续期间每人每天跑3公里，并在群里分享照片进行打卡，在四川地震时期还组织学员进行公益跑。

项目收尾：精细数据收集，复盘改进

以上四条线的运作，创造出了良好的创新场域，让学员放松地体验，通过体验沉淀知识和能力，学员之间也建立了非常强的凝聚力，也在公司创建了非常好的口碑和影响力。

为了更好的了解项目效果，我们针对学员、直线经理、学员支持的人力资源业务伙伴（HRBP）进行充分的信息收集，信息收集过程中我们采用的是访谈法。

管理者——密切联系：在项目设计的过程中，对于学员部门的管理者给予充分的关注，通过前期需求调研确定他们的期望，项目中学员表现的反馈、项目后期意见收集三个环节使管理者深入介入项目，也激发了管理者对于项目的热情。管理者主动邀请人力资源部门一同设计后期学员在部门内部的成长计划。

HRBP——建立联盟：HRBP是业务的桥梁，也是企业大学与学员更深的连接器。与HRBP建立联盟，及时把学习的信息反馈给HRBP，同时在邀请HRBP参与到项目之中，保证整体项目从设计到执行更加接地气。

学员——坦诚交流：学员是整体项目的主体，对于项目的优劣他们最有发言权。因此，我们对每个学员都进行了深入访谈，了解他们的感知。

访谈主要分两类：第一类是课程结束后访谈，我们会随机邀请几位学员了解对课程，对于学习项目的感受，提出自己的建议。

第二类，课程结束后，我们针对所有的学员都进行了一对一访谈，访谈就像是一个X光机，深入的扫面了项目的每个点，也让我们对项目有了更深层的了解和认知。

从项目的结果看，基本达成了预期的学习效果，同时也建立了项目在公司的影响力。在项目运营的后期，一些管理者甚至找到公司高管要求特批参加青干班项目，这也是在之前培训中从未发生过的事情。

从干部管理的层面，收集到足够的人员选拔评判数据，可以帮助公司完成关键创新干部的选拔。

此外，在青干班结束后，需要对组织和个人层面进行深度反思复盘。

组织层面——看效果、调设计：针对收集到的信息，每个环节逐一复盘，检查我们的设想是什么？执行过程如何？最终效果怎么样？复盘的过程，其实是一个知行合一的实践过程。

个人层面——挖感受、重成长：作为项目的设计和实施者，一个非常重要的感触：在进行项目设计时，要充分的打开自我，与业务、学员、利益相关方进行连接，通过向内探询和向外探索并重的方式进行尝试，以终为始，让好问题牵引我们前进，达成项目的目的，同时自我获得收获和成长。

未来已来，我们先在打开的状态下进行探索创新，先在内心中遇到未来，预见最终一定能够遇见。

原标题：VUCA时代，在探索中培养创新型领导者

作者袁成磊，系360大学培训经理