推荐 | 卞志汉 口述 | 贺宇欢 责编 | 黄兆龙
业绩下滑，企业从作战单元到作战平台，再到管理平台，都需要调整激励机制。上一期，我们介绍了针对作战单元而优化的5种方法，今天，我们为大家介绍针对作战平台跟管理平台，优化激励方案的5种方法。
01 减员的激励设计
业绩下滑对人员冗余的公司来说，其实是个机会。人员冗余了正好借这个机会来瘦身，把以前的赘肉全部砍掉，这样公司也更加精干，效率也更高。
在这种情况下，部门奖金包=部门减员的员工工资 x 减员的分享系数。减员分享系数要根据具体情况来设置，当然不建议设得太低。
减员优化的核心目的是不让优秀人才流失。所以在减员前首先要进行人才的盘点，可以按照“271原则”来进行。根据人才盘点的结果，汇总减员名单，在内部评审沟通，避免人才的流失。
减员的奖金发放方式建议要分批次发，季度发、年底发，次年发。避免减完之后，明年就把那个人才空缺补回来了。要做到有效的减员，就是减完之后，这个岗位是要被压缩或者做结构调整的，这才是真正落到实处。
另外，降薪机制不建议面向全员去做，不推荐普遍降薪，如果要做也希望遵循自愿原则，不强制原则。建议降薪的范围限制在管理层。在管理层可以设置降薪的机制，比如管理层降薪30%，直到公司业绩恢复到某个水平，高管恢复到原薪酬，这样对于管理层也是一个正向引导。
02 增效的激励设计
增效的激励设计，基本原则是同比降本金额 x 降本的分享系数。
同比降本金额是按项目制来运作，所以要基于方案之下申请降本。有以下几个基本步骤：财务申请通过，执行降本项目，统计降本金额，分享降本奖金。按这个步骤来执行，按项目制来运作，降本就会更加清晰。
降本的分享系数要根据测试来确定，具体设置要看公司规模的大小。
企业降本项目的选择是综合降本，不能某一方面降本了，但在其他方面的成本却高了。比如某些企业老板为了降低采购成本，选择了一些劣质的供应商。这样看起来采购成本是下降了，但原材料的劣质导致产品不稳定，导致在生产过程中老出问题，维修成本反而比采购成本还高，这种降本不是我们想看到的。要在保证品质正常运作的前提下，通过技术性、技巧性、技术提升、工艺的改进或者其他的合理方式来达到降本的效果。
所以，为什么说降本项目要按项目制运作，走审批方式？核心就是避免员工本末倒置，为了降本而降本。
03 用未来的钱激励现在
这里主要给大家介绍华为的TUP股权激励制度。TUP是一种当期没有太多利润，但可以长期积累的奖金方式。
TUP是用长期激励来换取短期的困难。所以，TUP的方式一定是大家对项目的未来充满信心，如果没有信心，这种积极性是无法调动出来的。
TUP是在空间上面做延展，比如说现在公司业绩下滑，工资都发不出来，更别说奖金了。这种情况下，公司面临衰退期，一定要找到突破口，基于突破口设置长期激励，让员工看到未来是有希望的，眼前的困难是暂时的。因此，要有长期激励机制，用长期的利益换取短期的困难突破。
04 追溯激励设计
中后台部门想做获取分享机制是比较困难的。虽然用了中后台部门联动方式做联动系数，但是员工感受并不直接。中后台部门对于这个联动性的感受也不直接。
华为的整个分钱体系最核心的逻辑就是员工对公司的分配机制充满信任，所以说，分配机制是一个核心问题。
为什么华为第二年5、6月才发去年的钱，但大家依然那么有干劲呢？因为华为已经建立了这种信任机制，员工觉得我只要干好了，这个钱自然一定能来。这种信任的建立，并不容易。
部门之间的联动机制，首先要解决信任问题。因为联动机制没有那么直接，奖金建立在别人基础上，在公司规模并不大的情况下，这种信任机制就没那么快建立起来，实施效果也就没那么好。
基于这种情况下，又想激发中后台，就可以采用追溯激励机制。因为中后台的工作不是很好去量化，特别是中后台员工的能力很弱的时候。
比如说，HRBP或者财务BP这种岗位，需要给他们一个能力提升，想一些方法激发他们的动力。就可以设置一些财务提升的项目，如降本方案以项目制来运作做激励。只要方案被公司评审通过采纳，并且在公司推广应用，就可以给予激励。
这种方式就叫追溯激励。让中后台自己去创造，自己来提方案。提完方案之后，让评审评比看效果。这种追溯激励方式在中后台来做也是一种合适的方式。
05 通过荣誉激励
现阶段有的公司业绩下降，现金流也紧张，没钱发钱了。但员工不能什么收获都没有。这种情况下，我们倾向导入荣誉激励。
荣誉激励，通俗地说就是钱拿不到，名还是要给一些。荣誉激励同样可以做排名，比如销售量排名，把团队氛围营造好，活跃好气氛。这个的难点在于大家是否能一起努力去营造这种好氛围，而不是死气沉沉的，没有希望的。
通过荣誉激励活跃气氛，也可以实现激励的效果。比如颁发一个安慰奖或荣誉奖，把它贴到墙上。这种方式可以说是花小钱办大事，在企业困难期的时候发挥一定的激励作用。
以上是针对作战平台和管理平台，业绩下滑优化激励方案的5种方法，给大家提供一个整体的思路。激励机制的调整是一项细致严谨的工作，要根据企业的具体情况来实践，欢迎随时交流探讨。
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