年度评优工作是很多企业绩效管理超重要的重头戏，也是企业总结经验查漏补缺很关键的大事件。通常先进个人表彰进步大、肯吃苦、绩效优的员工，优秀团队则突出成长快、团队强、有担当的团体。一方面年度评优体现了奖优罚次的公平分配机制，一方面树立起个人和团体学习的榜样。
此方案最常见，流程大同小异，想突破性作出花样可以在奖项设置上思考研究，如"最佳新人之星"、"最优创新达人"、"最牛销售精英"、"最强敬业标兵"、"卓越服务文工团"、"卓越响应火箭军"、"卓越协作梦之队"。
绩效激励最高境界就是将企业的战略和业绩同员工的薪资和发展紧密联系起来，而只有两者利益捆绑在一起时才会步调一致的努力，所以内部持股/合伙人制能最大化激发员工的主人翁意识。内部持股在企业发展新业务时使用的广泛，合伙人制除用于事务所、VC/PE行业外还易在连锁企业或总部--区域--城市三级管控企业中推行。
在确定了内部持股的对象或合伙人的人选后，建立内部持股协议（管理办法）势在必行，其中约定内部股相关权限、分红所对应的考核指标等内容则是重中之重。
NO.3合理化建议三个臭皮匠顶个诸葛亮，智慧往往存在于群众中。企业运行中难免有疏漏或不合理的地方，此时发挥群策群力，让每位员工"不仅开车还时刻检查车"越发显得必要。设计、生产、销售、管理，各个方向从细节到制度都是员工参与公司治理的突破口。秉着"高手在民间"的理念，重视并激发普通岗位的思考力，合理化建议将极大提高员工存在感和成就感。
人力资源部等管理部门一方面要健全合理化建议制度，使之例行化规范化；另一方面可进行专题项目制的征集活动，引导员工关注公司动态积极谏言献策。
不断学习是职场发展的不竭动力，而参加培训是最直接的学习方式。传统培训中常见的误区便是所开设课程和受训对象的需求匹配度不高，最终造成培训成为可有可无的鸡肋定位。此时便可将激励和培训结合起来，只有绩效优秀的才有资格得到培训机会，但需保证培训足够个性化、足够吸引力，在平衡绩优员工培训需求和企业预算前提下，通过培训机会激励员工努力工作。
由于不同职场阶段的员工关注点不同，培训奖励并不适用于所有员工，此方案可向职场上升期（毕业五年内）员工倾斜。
绩效管理的两大难点，一难在岗位考核指标的确定，一难在过程中指标完成情况的收集。运用积分制管理则比较好的解决了过程收集的难点，即每位员工设立积分账户，较好地完成一项绩效指标或业务鼓励的事件就增加积分，考核结果不理想或违反刚性制度时就减少积分。绩效积分的标准要精心设计，这里实际涉及到两套标准，一套是将员工的绩效行为转换为绩效积分的标准，一套是将绩效积分转换为奖励形式的标准。
弱积分制强调积分兑换福利，强积分制则将积分同年度考核或调薪紧密关联起来。积分兑换也可根据员工类别设置不同奖励，如带薪假、纪念品、现金、优惠券、培训机会、旅游机会等。
未完，待续......
