夜读《华为管理法》

近年来，向华为学管理，已经成为企业界的一种时尚。“华为热”一波未平一波又起，这不仅源于华为先进的产品、良好的口碑和一流的业绩，更源于其经营哲学与管理理念的强大磁场。见贤思齐，吸引着国内众多企业也包括国外知名公司竞相窥视、领略这家现代企业的独特魅力与成功所在。谈到华为时，人们往往想到华为“狼性”的市场开拓能力、不可思议的高薪以及对企业执著的热爱与奉献。然而，并不是所有人都理解其背后所引导着华为荣登巅峰的企业文化、激励着华为人砥砺前行的人力资源管理体系以及华为人处在“华为的冬天”极端气候下如履薄冰地生存而引发的管理变革。

华为的企业文化

任正非说：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。”。华为文化其实就是任正非文化,是任正非管理思想的最终体现。华为公司走过了它的激荡三十年，能取得今天的成就离不开任正非那颗智慧的大脑，时时刻刻都保持着“凛冬将至”的危机感、对不同的思想和方法论都有自己纳故吐新的见解，不屈的精神，敏锐的嗅觉、深邃的境界、谦逊的态度、实事求是尊重客观真理的作风……，无一不是致胜的法宝。华为以小米加步枪的劣势条件加狼性精神的优势心态，在“巨大中华”中脱颖而出，击退了朗迅、阿尔卡特、爱立信、诺基亚、西门子等实力强劲貌似望其项背的“八国联军”，奋力争先，赢得了在世界通信制造业中的话语权。华为一直精心培植自己的文化土壤，无论是新员工培训，还是各级管理人员培训，企业文化永远是最重要的一环，而且是第一课。长此以往，“长期坚持艰苦奋斗”的创业激情、“以客户为中心”的价值导向、“让听得见炮声的人呼唤炮火”的决策理念、，绝不让“雷锋”吃亏的分配机制、“人力资本增值大于财务资本增值”的人才观，“烧不死的鸟是凤凰”“凤凰涅槃，浴火重生”的自我批判等文化精髓，深深植根于企业的组织、流程、制度以及员工的思想和行为中，形成强大的文化凝聚力。也正是因为如此，在面对重压的2019年，华为的离职率比往年还要低。这就是华为的“上下同欲”，这就是“丹柯之心”的力量。在前进路上，华为从未停止对文化的革故鼎新，既塑造了一批狼性十足的华为人，也造就了无法模仿及逾越的华为核心竞争力。

华为的人力资源管理

任正非说“华为的成功，从很大意义上讲就是人力资源的成功”。如果把华为企业文化中经营哲学、管理理念与价值观视为“道”，那么“华为人力资源管理”则为“法”。而有效的制度设计，又必须建立管理者的先进管理理念上。毋容置疑，人力资源是第一资源，做好经营的前提是要先经营我们的员工。员工和企业之间有两个契约，一个是经济契约、劳动契约，一个是心理契约，心理契约也即是企业凝聚力、组织认同感。如果心理契约没有达成，就会“人在曹营心在汉”。任正非常常自谦“我既不懂技术，也不懂管理，也不懂财务，我就提了一桶浆糊，把十八万员工黏结在一起，让他们努力冲锋”。这个“浆糊”，就是华为的价值观和企业文化，这个“浆糊”，就是牢牢地把这些高级知识分子为我所用、人尽其才的人力资源管理能力。华为把人力资源管理过程浓缩为“价值创造、价值评估、价值分配”，建立了“以价值创造为前提”的人才引进及淘汰机制、“以结果为导向”的考评体系和“以奋斗者为本”的分配机制及持续的价值驱动机制，旗帜鲜明地奖励奋斗者和贡献者，绝不让“雷锋”吃亏，让更多的“雷锋”涌现出来。在严密的考评和激励手段牵引下，华为每位员工都在勤勉工作，努力用奋斗成就自我，也为企业发展注入了源源不断的动力。 华为的人力资源管理，还体现在人才管理、团队管理、干部管理、员工考核等方面都是令人感觉非常新颖，但是任何一家企业如果想要照搬的话，能借鉴的可能性几乎为零，因为只有在成熟的基础体系下才能运用。价值创造、价值评价和价值分配好比企业的“任督二脉”，价值创造是企业的督脉，价值评价和价值分配是企业的任脉。只有打通任督二脉，企业各组织单元才能不断获得负熵，企业才能充满活力。

华为的管理变革

任正非说“华为之所以能够在全球市场取得今天的成绩，就是因为华为十几年来真正认认真真、恭恭敬敬地向西方公司学习管理，真正走上了西方公司走过的路。这是一条成功之路，是一条必由之路”。任何企业要想走得久远，核心的问题是，我们所有与人力资源相关的工作能不能支撑企业的发展愿景和价值追求？这是所有企业在管理变革过程当中面临最大的挑战。华为的成功离不开管理变革，华为的变革从来不是一种形式主义或者面子工程，始终坚持这样一种理念：循序渐进地推进变革的落地，遵循“先僵化、再优化、后固化，持续地推进管理变革”的变革循环。无论从早期《华为公司基本法》（96-98年 人大6教授）《人力资源体系》（97年 合益集团）《信息技术战略和规划》（IBM顾问）《组织结构设计》（03-04 美世咨询）到近期《销售管理体系》（07-15埃森哲）《"芯""端""云"AI生态战略》（17年）……等一系列变革过程，都是华为坚持开放融合的灰度管理，为了适应市场变化、拥抱变化而实施的学习再造过程。华为数十年来发展这么迅速，成长这么快，从行业追随者到突破无人区，关键就是华为一直在持续地管理变革。毕竟企业经营管理的很多东西是规律性的，而且华为的组织机制也是大量学习了西方企业和自身实践才得来的。从1997年一直到现在，几乎所有的西方顶级咨询公司、各个领域的头部公司都被华为请来做过分享，孜孜不倦地把西方企业的管理框架与中国传统文化内涵完美嫁接。

流水不腐户枢不蠹，不管个人企业乃至国家，都是在动态的发展，谁也不能固步自封，抗拒变化。特别是企业，要想与时俱进，就必须积极主动地拥抱变化。某种意义上看，早期巨龙、大唐、中兴哪一家技术、人才、资金都是华为无可比拟的，为什么没有发展起来，没有成为优秀的公司，就是没有融入管理变革。华为的管理变革伴随着华为的发展历程，但，华为身上的狼性并没有因此退化，它已经化为带有华为基因的血液，在华为的血脉里静静流淌。

华为的成功值得我们不断的探寻、求索和学习。思想决定格局，我们不一定能成为华为，但是我们可以始终走在学习华为的路上。“横看成峰侧成岭,远近高低各不同”。也许，这光鲜背后的精髓，这管理思想的厚度、这座庞大建筑的根基，这战无不胜的源动力，不是《华为管理法》所能展现，看不见的也许才是最真实的！