近日，朋友告诉我他们公司最终的裁员赔偿方案，果不其然， N 1。对于一家还算遵纪守法的外资企业来说，这样的结局简直毫无悬念。
接着，朋友又谈到，其实她早在两年前公司进行第一次大裁员的时候就想离开了，因为当时公司给出的条件是N 3，以朋友的年资和薪酬水平，如果当时主动离开，确实能拿到一笔相当可观的赔偿。如今，N 3的机会一去不复返，且两年间由于公司经营状况持续恶化，员工的工资系数大受影响，收入水平远不及当年，若以此作为基数，竟少领赔偿金数万元，她大呼损失惨重！
其实，若硬要算一笔数字账，我们会发现，不仅赔偿金额由于标准变更而减少数万元，再加上每年通胀率导致的货币贬值，如今拿赔偿确实不如两年前那般划算。然而，这两年公司也并没有少发员工一分钱工资啊。所以，整件事来看，我认为并没有谁亏欠了谁。
在这样一个变化莫测的时代，企业无法保证基业能够永续长青，员工也不能奢求组织永远都不会*。每一位普通员工，在工作中付出了时间，创造了劳动价值，企业也给予了相应的回报，只要这个付出与回报的价值于双方来说，都是可接纳的，那么从明面上来看，这就是一笔很容易算清楚的账。
但作为普通员工，如果你只会算上面的这一笔账，那可真就亏大了，因为你还忽略了职场中的三个隐形成本。
一、沉没成本
所谓沉没成本，就是当过去的投入，对未来不会再产生积极正面的效用，那么这种投入在经济学上就会被称为沉没成本。生活中，我们常看到这样的例子：
女孩与男友相恋多年，男方却在结婚问题上迟迟没有拿定主意，那么，对于女孩来说，在这段关系中投入的时间和感情就已经是沉没成本，当下要不想办法让男友与自己结婚，要不立即分手。但现实是很多女孩既说服不了男朋友与自己结婚，也说服不了自己放手，还多了个理由“我在他身上都已经付出那么多年的青春了……”亲爱的，付出的青春既然已经收不回了，那就赶紧止损吧！
一旦明确前期的付出已经沉没了，那么它就不应该成为你对未来决策的参考变量。
话题又回到朋友身上。作为一名老员工，我想她对自己的企业还是很有感情的，毕竟这里是她奋斗了十年的地方，最好的青春都沉淀在这里了，若非万不得已，她可能真的不会选择主动离开。但眼下公司的发展形势已经变化了，经营状况持续恶化，在数年中多次裁员，工资收入逐年降低，并且暂时看不出有好转的迹象…...这些现象都明确说明沉没成本已经发生，作为普通员工，就应该提早为自己准备好下一条出路了。
虽然，大多数员工都能自主判断出沉没成本的存在，但他们偏偏又会被其他心理因素所左右。其中之一就是“不甘心”，他们普遍认为自己已为公司服务了那么多年，不甘心就这样离开。一是因为长期待在一个稳定的环境里，习惯了固定的工作模式，不太确定自己是否能再重新去适应新的环境和机遇；二是因为随着年龄的增长，如果还没有爬到高层，重返职场后会面临更年轻一代求职者的竞争挑战。与此同时，他们还有另外一种心理，就是“期待奇迹、反败为胜”，持有这种心理的员工，认为企业的裁员、减薪都是暂时的调整行为，只要没有裁到自己，岗位就还是安全的，但他忽略了一点：覆巢之下岂有完卵？只是时间早晚的问题罢了。
经历过两年前的那次大裁员，看到那么多曾经并肩作战的同事被迫卷铺盖走人，那些最终仍能留下来的员工想必内心多少都会受到强烈震撼，不管下一次裁员会在哪一年发生，在它到来之前，即便没有选择主动离开，也应该提前做些准备吧？两年时间，能做的事情真的很多，去读个MBA，都快能毕业了；跨领域学个技能，差不多可以出师了；考个证书，证书早拿在手里了；开个公号，流量差不多也能转化了……沉没成本，不仅仅沉没了你前期的投入，还沉没了所有没有被充分利用的时间。
沉没成本是一个人如何看待自己的过去，如果沉没成本已经发生，抱怨、哀叹、挣扎都无济于事，不如接受现实，学会“断舍离”，别让它影响自己对未来的规划和决定，让自己轻装上阵，迎接下一站。
二、边际成本
所谓边际成本是你每多获得一个单位的回报，必须付出的成本投入。
大家还记得学生时代读边际成本那一课时书上讲述的吃包子的故事吗？当人在吃第一个包子的时候，身体就已经获得了能量的补充，继续吃下去，身体很快就会达到饱腹的状态，接着吃就开始感觉撑得慌，如果再拼命塞，可能包子就会害人胃疼了……所以，虽然包子你可以无限吃，但由于人的饭量是有限的，一直不停地吃包子不仅对身体无益，最终还有害。
对于朋友来说，她在公司将近十年，工作驾轻就熟，工作效率越来越高，在应付日常工作时所要耗费的时间和精力越来越少，这就是边际成本下降，是好事。但由于她的日常工作大多是简单而机械的重复性执行，即便她的工作效率已随着资历和经验增长获得大幅提升，但劳动回报却由于工作的局限性而没有随之获得相应增加，说到底，只是在用更高效率的工作能力换取一份固定收入而已。
悲催的是，由于公司经营状况不好，导致员工收入水平逐年下降，人员流失也造成在职人员持续地减少，而公司的管理体制并未做出相应调整，业务流程依旧冗长、审批制度依旧繁杂、多头管理、部门内耗的问题依旧没有得到改善，致使员工的人均工作量都相较以往有所提升。如此一来，员工单位时间内所付出的时间成本在不断上升，而劳动回报却不断减少，导致工作的边际成本持续走高。
为了更好地说明边际成本递减与回报增量之间的关系，我来举个例子。
A与B是同事，两人的工作能力和工作效率旗鼓相当，A每天加班一个小时可以获得固定200元的收入，而B，由于拥有一份广受欢迎的独特技能，利用下班时间给粉丝们上微课，若每增加一位买课的人员，她的收入就能增加200元。相比之下，A要想获得200元的回报得付出1小时的劳动，就算A全天无休，除了上班、睡觉和吃饭的时间都在加班，最多也只能获得有限的6个200元，更何况很多公司还会限制员工的加班时长。可B每获得1个200元可能仅需要几秒钟时间，并且回报增量无上限。很显然，B获得增量收入的边际成本比A要低，同时也说明了B的增量思维、看到变化和利用趋势的能力要比A强。
因此，我们应当尽可能去发掘那些边际成本足够低且回报增量足够多的职业路径，这样在让我们的劳动效能得到最大发挥的同时也能获得较高的价值回报。比如有人会换一份在自己专业领域内的、收入更高的新工作，或者去做一份能发挥个人所长、回报可观的兼职工作，又或者充分利用个人爱好和特长做个斜杠青年等等。
三、机会成本
所谓机会成本，是我们在选择某一个机会时，需要放弃其他机会所能带给我们的最高价值。
比如，猎头给我推荐了A、B两个工作机会。A是一家民营企业的人力资源经理岗位，优势是职位高、待遇高，有向更高职位晋升的空间，但缺点是工作压力大、可能要经常加班，且操控全盘，可能会很操心，同时A公司是一家身处新兴行业的初创型企业，发展前景未知。B是一家传统行业的老牌外企人力资源主管岗位，优势是以模式化的执行工作为主，对规划与统筹能力要求不高，且行业稳定、公司历史发展悠久，业内口碑好，但缺点是待遇与职位岗位职级一般、晋升机会不大。
那么，A和B两份工作就互为机会成本，它们的优势即是各自的高价值回报，不管我选择了其中哪个机会，在收获该机会的高价值回报的同时，也得放弃另外一个机会的高价值回报。
当我们在面临选择时，大多数人的思维模式是这样的：如果去做这件事，万一失败了我会有什么损失？其实这是典型的会计成本思维，它让我们在潜意识里避免风险，厌恶遭受到的潜在损失。
但如果换做机会成本思维来看待问题，我们就会这样想：如果不去做那件事，我会失去什么？
还是说回那位朋友，她在职期间，也常接到猎头的推荐电话，其中不乏一些好机会。但由于她对眼前的工作已驾轻就熟，对现有状态非常满足，与此同时，又对未来的不确定性充满恐惧，在面临新机会时过多地使用了会计成本思维，对失败的后果思虑过重，导致与很多好机会失之交臂。
然而，这个她一直都不愿意离开的企业已在无形中积累了越来越高的风险，近年来尤为明显，这对于员工来说，企业能提供的价值回报已经越来越低，与其死守一个价值回报越来越低的工作，还不如大胆去接受一个有着更高潜在价值的新机会。
如何看待机会成本，就是一个人如何看待未来。在做选择的时候，如果不是只盯着眼前暂时的得与失，而是基于更大的格局去做全方面的理性考量、权衡，或许我们就会更有勇气去迎接一些新的尝试。
所以，我们就很容易理解为何有些体制内的人员愿意放弃稳定的职位而选择自己创业，而有些人虽身在体制内，却还时常害怕自己丢了这份工作，归根结底，都是在面对机会时采用的思维模式不同。
面对不确定性，不妨问问自己：如果不去做这件事，我可能会失去什么？
这一笔账算下来，朋友在这场职场保卫战中究竟损失了多少？所谓的N 1与N 3之间的差别,与失之交臂的机会成本、无法挽回的沉没成本、持续走高的边际成本相比较而言，区区的几万元又算得了什么？
生活中处处充满了经济学，职场也不例外。在职场中，有人放弃机会成本，执念沉没成本，忽略边际成本，也有人能做到坚决止损、追求增量、把握机会，你想要成为哪种人呢？
