2024年游戏圈的人才市场，供需关系变化不大，底层逻辑也和去年相似，泡沫破裂的影响还在，只是求职者的境况似乎更加艰难残酷。
最近葡萄君和多位游戏公司老板、投资人、HR、猎头、求职者聊了聊，收集了一些赤裸的现实碎片。
01 众生相
1. 月薪20K的数值策划小A因公司*失业，经历了不少面试，拒绝了诸如免费给在线项目做优化方案、提供前项目数值表等题目，好不容易接受了降低三分之一的月薪，准备入职新公司，却发现主数值准备跑路，项目前途未卜，如今十分犹豫要不要签合同，生怕自己进入半年项目解散，又要换工作的死循环。
2. 曾在上海大厂工作的小B最近放弃考公，重新开始找工作。朋友对他的描述是：第一天：只投这个岗位的这几家；第二天：只投这几家：第三天：要不其他家也试试；第四天：外包也可以面面；第五天：要不试试投教培吧；第六天：北京杭州要不也试试……目前小B只拿到了一次面试机会，而且第二天对面回复：有人回流，HC已满。
3. 当然也有幸运的例子：一名辗转数家大厂，工资稳步上升的年轻人，最近求职聊了两家公司，都被要求降薪20%，但最终沐瞳给他开出了涨薪20%的Offer。
4. 一位差点儿被裁，但最终成功活水的大厂员工说，在大厂工作过几年，就仿佛进入了平流层。就算运气不好，项目被裁，只要口碑能力尚可，就有机会被曾经的同事捞一把。只是最近两年，想进入这个平流层越来越难了。
5. 一位去年业绩接近百万的上海猎头，今年至今没有成交一单。“头部公司有太多Junior人选投简历。罕有几个资深需求，也是要求定点挖猎。不像2021-2022年的时候，恨不得摔个跟头，都能在地上捡到个Offer。”
6. 给猎头的需求也不是没有：某公司发现今年环境不好，找工作的人又多，于是找到猎头，说想招一个能力更强、更拼、性价比更高的主程，换掉现在的主程——即便后者并没有很贵，干得也不错。
7. 去年一位制作人劝老板立项二次元，几个人调研了大半年，结论是只要不立项，立刻超过国内90%的制作人。
8. 某公司寻找制作人，前前后后聊了上百个候选人，最终只发了一个Offer。
9. 一位快40岁的前大厂U3D主程，之前月薪逼近50K，如今失业三个月，开价25K，还是找不到工作。
10. 吉比特&雷霆游戏招聘负责人季新波说，他后台能看到的简历数量比去年翻了一倍，校招简历也多了40%。同时，简历中有待业经历的候选人也变多了。
02 供需
1. 某公司高管说，他们去年业绩增长显著，但还是裁了几百人；今年公司新品很少，收入眼看着就要迎来一波下降。怎么办？再裁一波。
2. 老板们基本已达成共识：尽量别再搞工业化，搭建大团队，做内容向的大项目。“过去一个项目三五千万，多做几款，大家都有上牌桌的机会。现在一个项目2个亿，做10个就是20亿，谁亏得起？”
3. 越来越多人发现，团队规模和产出未必成正比。一位老板的总结是：500人的团队，还没有人家100人的战斗力强，光是协调快10个PM的工作，就已经够费劲了。
4. 某大厂的大IP项目前些年宣告关停。一名组内策划私下吐槽，项目之所以死了，一大问题就是团队人数太多，光是制作人就有四个。“假如能砍一半的人，项目就能活；剩下的人再砍一半，那就成爆款了。”
5. 某大厂老项目收入年年新高，但连策划岗位都几乎全部外包了出去。在公司内部，它成了一个绝佳的成本控制案例。
6. 某中小公司的成本控制方案：
7. 资深猎头富贵说，大厂大项目的模块负责人（如关卡组长）岗位，稳定性是重要考量因素。一旦确定人选，大概率在3-5年内都不会更换。“除非是项目变动、家庭因素，或者这个人能力实在不行。”
8. 多位HR都发现，一些中型公司会「保大不保小」，即为了做好最有希望的大项目，先裁掉一些边缘项目、普通员工，同时为大项目招聘能解决问题的关键人才。只是后者过程缓慢，前者动作很快。
9. 有猎头总结，大厂有些对外招聘的需求，其实是HR用来了解信息的伪需求。如果外部人才要价太狠，招聘难度太高，有可能会内部提拔一个了事——在大厂，苦等上升机会的人可太多了。
03 薪资
1. 某猎头公司今年成交的所有岗位，候选人的基础工资几乎均未上涨，不是平薪就是降薪。罕有的一个涨薪案例，是从42K涨到了44K。
2. 大家公认，如今市场应该不存在招聘开价奇高的公司，米哈游、腾讯、网易均不例外。一名HR观察到的规律是，五年经验以下的候选人，跳槽能涨20%已经相当难得。
3. 一名上海猎头说，过去米哈游员工跳槽，薪资动不动就能翻倍，但现在不少人也能接受平薪。如果是二线厂商的从业者想进大厂，除非之前工资太低，否则不降薪都不错了。“觉得好歹是金三银四，自己至少能涨个20%，现在有这种想法很容易找不到工作。”
4. 叠纸HR负责人师太说，能解决具体业务难题的专才，各家公司还是会愿意付出百万级别的年薪去做争抢。但永恒不变的是，行业内的高端人才大部分都还是被动求职者，不在人才市场上流通。
5. 富贵说，年薪超过百万的大厂普通员工，已经不像以往那么受各家公司追捧。因为相比几年前，大家的人才密度都有了质的提升，HR也更了解市场信息，"知道各个项目都是谁在管理，也知道每个人是什么背景，值多少钱，是不是水货。"
6. 即便是真正的大牛，有时也会败给性价比。一个案例是，候选人年包超过150万，但求职岗位的预算只有80万，这种情况面到最后，大都慢慢没了消息。
7. 泽方咨询合伙人Apple（南瑞星）说，现在依旧有一些大项目的招聘需求较多，比如需求月薪50K以上的资深程序/主程，3D动作类的战斗策划等等。另外PM的需求也迎来一波小爆发，不过招的要么是年薪100万以上的大牛，要么是月薪40K以上的熟练工。
8. 过往一直在二三线公司工作，月薪20K-30K的非资深执行人员，目前找工作可能会相对困难。Apple说，如果不是团队前20%的优秀人才，那可能需要考虑降薪，或者愿意从北上广深换到成都、厦门等城市。
9. 谨慎成了今年招聘和求职共同的关键词，很少有人为了涨薪而换工作。“以前大厂员工是我过得不错，想去外面看看；现在是我过得不错，还是别看机会了——就算年终奖缩水，总不会比外面还苦吧？”
04 未来
1. 多位HR都认为，虽然环境艰难，但其实绝大多数公司都过了大规模裁员的时候。如果今年各家新品成绩不错，说不定人才市场还有回暖的契机。
2. 腾讯、网易、鹰角、乐元素、叠纸，三七等公司，是大家公认的，招聘岗位数量较多的大厂。季新波说，吉比特因为有一些项目进入了量产阶段，又新立了内容向的高投入项目，待招HC从去年的100 增加到了200 ；师太也说，叠纸的《恋与深空》正在增加产能，其他在研项目也有不少招聘需求，待招HC接近400，公司还会更重视校招。
3. 在大厂招聘负责人C看来，人才市场大幅度回暖的关键，是再产生一个类似吃鸡和二次元的，能带动大盘的关键词。再不然，就是大厂开始愿意把垂类新品做成高口碑的中度爆款，且对商业回报的预期不必再达到一年几十个亿。
4. 在C看来，游戏行业的薪酬还会更加趋于理性。毕竟最近几年，行业利润很难再像前几年那样出现爆发式的增长。而利润的平稳下降，就意味着人力成本还有进一步的调控空间。
5. 在研发领域，目前部分美术专家，包括动画、动作、特效等岗位的市场热度还是很高。C称，这是因为现在市场高度渴求创新玩法，但类似的玩法实在太少。所以提升美术品质，依旧是产品更容易积累竞争优势的方向。
6. 在版号常态化之后，海外发行的招聘热度开始降低，要招聘，找的也多为总监以上，能从0到1做基建的负责人。另外不少公司正在寻找出身网易的营销人才，因为后者往往*套路多，做事ROI更高。
7. 小游戏可能是为数不多的，需求还算旺盛的领域，不少公司都在寻找新的制作人。Cocos相关的技术岗位也开始回暖，像北京有家大厂就给Cocos主程开出了110万的年薪。甚至有HR回复候选人：“我们要深耕Cocos，你最近几年做的是UE，不合适。”
8. 不过类似岗位的招聘，一般会要求候选人有H5或页游的从业经历。文章开头的数值策划小A感慨，三年前自己进入行业时，各家招聘策划，做过H5的候选人都和网赚、棋牌一样，在鄙视链的最底端。当时公司想要把谁劝退，就让谁去做H5，谁能料到如今风水轮流转？
9. Apple建议，如果热爱游戏，那最好还是努力留在这个行业。“现在好行业并不多，互联网、汽车都卷得一塌糊涂。可能只有Web 3.0相对容易转型一点，但大家要注意防范，以免被骗。”
（为保护个人隐私，个别案例的细节信息有所调整）
