如何快速达成战略目标？用这6把影响力的密钥就够了

这几个选项，他们都跟战略本身没有关系，而跟如何改变人的行为有关。

领导者是有意识有目的的做这些事情，你必须要有系统的方法改变人们的行为，然而，大部分领导者很少针对性地思考关于影响力的问题。

人所具备的最重要的能力，就是通过影响改变行为——包括自身和他人的行为。

事实上，影响力不仅仅是在组织里发挥领袖和领导作用。它还影响到你的家庭是否美满，孩子教育是否成功，你能否改变一些社会问题，能否达到个人的成功，影响力深入到我们生活的方方面面。

现在，我们来做一个小测试，请想象你在一家航空公司工作，现在我们告诉你，如果能够让每一个乘客在上飞机前上一次洗手间，就可以帮助⻜机减轻近240磅的负重， 同时可以降低碳排放量，节省成本。那么，你该如何鼓励每一位乘客在登机前都去上洗手间？

嘉宾：告诉他们飞机上面没有厕所。

嘉宾：飞机上上厕所需要收费。

嘉宾：跟乘客说，上飞机前必须80%到90%上过厕所才能登机。

大家的提议都挺好，但请注意，每当大家想到一个点子时，只是调动了影响力其中的一个方面。比如，“在飞机上面不提供厕所”是结构性的改变，“机舱内使用洗手间需要收费”，是对个人的激励。如果你的解决方案能够运用更多方面的影响力来源的话，你的绩效会更高。

要改变人们的行为，如果你只调动了六个当中的一个来源，影响力的效果是微乎其微的。如果你能够调动六个当中的每一个，你所获得的改变效果将是最明显的。

这张图是几年前，我与亚太地区同事的合影，我们要开会讨论如何把新产品卖得更好。

第二张图是我的邻居两周前买的房车，我不想看到他把车停在家门口，我就想怎么样说服他把房车挪走。

第三张图，是我们《关键对话》的几位合著者。其中有一位，他每次该交的写作任务总是不能完成，而我们和出版社签订了合同，我必须保证让他按时完成进度。

如果你认为第一个问题是销售问题，第二个是房车问题，第三个是写作问题的话，那么你就错了，这三个问题归根到底，是影响力的问题，也就是你能不能运用影响力来影响他人行为的改变。

这张图中的这几个小子常来我们家玩，右手边这个男孩是我儿子。有一天他们四个出去玩，9点半打电话给我的时候，我以为他会说“爸我们把功课写完了”，哪知9点半电话响了，打过来的却是警察，说这里有一个年轻人声称是您的儿子，他跟他朋友大半夜朝车子丢水球。我开车到警察局把他接回来，我当时在想我需要怎么影响他，不能让他做这些傻事。需要特别注意的是，其实我们生活到处都有影响力不足的问题，并不是只有某些人才有。

我的医生跟我讲，每天我应该将能力摄入控制在2000卡路里，但是昨天我吃了5286卡路里食物，然后躺在酒店房间里，脸上扣着大桶冰淇淋，请想一想我为什么不遵医嘱呢？

你可能说这是个人动机造成的，比如心情比较孤独或者心理比较脆弱，或者爱吃冰淇淋。如果你认为一个人的动机是产生行为的主要原因，那你就大错特错了。为什么？缺乏影响力的原因主要在于两方面，第一，我们处在⼀个快节奏的环境中，对于⼀切复杂的问题，总希望将其简单归因。第二，你所处的环境创造并包容了你的⼀切惯性⾏为。

那对于这种危险简单化的答案，我们认为影响力的关键在于，我们要去理解和塑造行为的所有因素。

影响⼒⼤师之所以能在在多数⼈失败的结果⾯前获得成功，是因为他们将成功归为多种因素。也就是说他们综合采用6种不同影响力，向同一个方向使力。这也就是为什么有些组织能够快速推行变化，而且能够成功，多数的公司则是做了正确的战略且不断地去讲，但是我们的行为就是不对。今天我们就来分析一下这其中的原因，影响力的六大来源是什么？

下面这张图，就像一扇有6块玻璃的窗户。今后，当你再去思考为什么一个人会那样做，你可以按照这6大块一个个看一遍，改变思考的角度，同时让你的影响力增加10倍。

左上角这个个人动力，也就是我们自己的喜怒哀乐由这个行为产生。比如，我儿子为什么会拿水球砸车呢？就是因为他觉得扔这个球是一种挑战，如果砸中的时候，心里特别爽，这是一个喜悦的来源。

因为多数正向的关键⾏为都让⼈感到乏味⽆趣、恐惧甚⾄难受。而多数负⾯⾏为让⼈感到很愉悦，⾄少在短时间来看是不错的。

举个例子。

有一家大医院的院长特别沮丧，他希望所有医护人员在和病患接触前后及时洗手，可是当中只有50%的人会照做，这个比率相比100%真是糟透了！我们去研究了解为什么这50%的人会自觉洗手，发现他们有被交叉感染或是家人被感染的经历，因此他们对于洗手的感受和别人是不一样的。

改变别人的思维与行动，大家一般会用语言说服，比如去威胁，利用羞耻感等等，可是多数情况下说教并不奏效。在这个例子中，一个人对洗手的感受不相同，是因为自己过去有过直接经验，他们亲眼看到过不洗手的严重后果，产生的行为也就不一样，这里就是你的工作。

影响力大师做的跟别人不一样，他们不只是说教，而是形成一种替代经验，让大家有直观的、对他行为后果的认识，这样就会有不同感受了。

我们会发现，每一个真正能够改变大家行为的领导，是真正能够讲故事的人，他能够通过故事描绘出来一种影响，然后让大家看得见未来的蓝图。

通过讲述有说服力的故事，将关键⾏为与产⽣的结果或价值之间建⽴联系，从⽽改变他⼈对这些关键⾏为的感受。如果你能够改变大家的一些感受，那么你就可以改变他们的行为。

一年前，耶鲁大学做了一个实验，在校学⽣被告知患破伤⻛的后果很严重，所有⼈可以在学校的诊所接种预防疫苗，流程⾮常简单。⼏乎所有学⽣都承诺会去接种疫苗，然⽽真正接种疫苗的⼈数只有3%。显然，仅靠影响力来源1是不够的。

为什么真正接种疫苗的人这么少，我们怎么样改变他们行为？很多人说我们要改变他们的动力，让他们更想去做。但是，我们做了另外一个实验，我们给另外一组学生配了一个破伤风的说明书，同时里面附带一个地图，可以很明确地告诉他们只要从哪里走到哪里，什么时间就可以去接种。我们把接种疫苗的地点和时间同时告诉给他们，最终打疫苗的人数增加了9倍。这其实就是让他们在脑海里想一下从哪个地方走到哪个地方，然后在这个时间接种疫苗。

我希望让今天在座每一个人能够了解，当你多做一点事情的时候，你带来的影响能力有多大的提升，这意味着我们要能够给大家这种执行能力。一般情况，我们会做很多说服的工作调动大家的动力，但是我们却没有没有交给人去做的能力。其实，能力是你的重点，动力是其次的。

我们研究过一个非常成功的软件开发公司，在所处⾏业78%的项⽬都存在超期或结果不达预期的情况下, 这家名叫Menlo Innovations的公司总裁Rich Sheridan却可以保证公司所有的项⽬按时按规格交付, 并同时保证100%的⽤户满意度和重复购买率。我们对这家公司进行了深入的研究。在他们公司中，很重要的一个环节是让大家经常性的共享信息。

所以，着力重点是先去赋能，让大家演练，掌握这个技能。当你入职的时候，你去练习与合作伙伴怎么对话，分享消息，让他们能够问责。到学校医院接种疫苗，看似是挺简单的事，但是对于学生来说，他们要记得，还要预约，腾时间等，实际需要很多能力。所以说赋能很重要。然而，我们对于能力的构建远远不足。

很多关键⾏为⽐我们预想的要难很多，⽆论是在体⼒还是精神层⾯。因此，我们需要投⼊很多精⼒来搭建能⼒。这里，有四件事情可以帮助提高能力。第一在真实场景中练习，第二专注提升特定技能，第三，要突破个人局限，不要太难也不要太容易。第四就是给予及时反馈。当你学习速度很快的时候，其实是因为这四个条件都具备。

影响⼒⼤师通过让他⼈进⾏多于5-10次的“针对性强化训练”来强化技能。训练中⾄少⼀半的时间应当聚焦特定技巧在真实场景的实践。

领导就是要去教授，先教导再领导。我们应该先聚焦于能力提升，再解决动力问题，这一点是关键。⽤提升动⼒的⽅式来解决能⼒不⾜的问题，结果只会更糟糕。

当问题出现时，先成为⼀个能提升他⼈能⼒的导师，下⼀步再考虑如何激发他⼈的动⼒。

有一些技巧能够解决大家的动力问题，比如替代体验，或者在能力方面我们通过强化训练去解决，其实我们还有很多别的方法。

有这样一个实验，有一个自觉付费咖啡机，没人看着，你自己选择付多少钱，放进去就好了，开始付钱者寥寥无几，更多是不给钱的。科学家就在考虑价格表上的图片，会不会改变买咖啡人的行为呢？

结果，有一张图片让大家的付费率增加3倍，是一张什么样的简简单单的图片就让大家伸手掏钱呢？

这就是那个图片。大家是不是觉得不寒而栗？毛骨悚然的被盯着？为什么它会行之有效呢？原因在于，买咖啡的人本来觉得这是一个私人决策，但是现在是在众目暌暌之下，这虽然只是图片，但是作为人类，我们的行为还是有变化的。我们如果觉得有人盯着的话，或者我们觉得别人对我们有期望的时候，我们就会有不同行为。

另外还有一种是“社会影响”，也就是我周边的人对我的选择所做出的影响。如果要我选两类最强的影响力来源的话，就是“社会动力与社会能力”。

在前面提到的Menlo公司有着非常开放的计划，每个员工都有⼀个协作伙伴支持他，同时领导者会向新员工传递企业文化。这样一来，员工就获得了一种正能量的社会环境，领导就能够塑造公司行为。

我们的变化有多快，取决于大家能够对话和追责时候的速度和质量。

领导者们需要树⽴典范，教授并辅导他⼈落实新⾏为。

“系统动力”是第五大来源，是来⾃组织机制的影响——如奖惩机制，员⼯责任⼼激励等。

我们希望大家通过不同窗口去看待，到底怎么样能够强化练习，创造机会，让单位的实际领导和思想上带头人都能够让大家形成一种正向的氛围，也就是说这不是人的问题，就是激励怎么做，这个我不细讲了我们直接跳到第六个。

第六个就是去看物理环境是什么，我们如何能够让坏的行为更难，让好的行为更容易。这其实就是一个最终的影响力来源，让我们能够锁定胜局。

继续前面Menlo公司的例子。总裁Rich Sheridan作为企业的领导者，致力于去改变员工的一些行为和形态，他在员工工位墙上做了特别的设计，就是鼓励大家站起来聊天，去交流讨论项目，而不是每个人都坐在自己工位上，不和别人说话。

因此，我们必须要考虑到你周围环境的一些影响，比如你的空间，数据，工具，以及流程，提示牌等等，这其实是6大影响力来源中的一件事情。

最重要的能力是对别人发挥影响。为什么很多企业即便挑对战略，最后执行的却很差劲，就是因为没有办法调动人的行为。

我们的研究发现了以上影响力来源的6大要素，真正成功的影响力大师往往能够面面俱到，将影响力的6个因素全部运用上。如果你能够运用4项以上，就会拥有10倍以上的成功几率来推动你的变革落地。

关于作者：Joseph Grenny（约瑟夫·格雷尼），世界级领导力大师，也是四本纽约时报畅销书《影响力大师》、《关键对话》、《关键责任》、《改变一切》的合著作者，全球知名顶尖培训公司VitalSmarts创始人。

本文整理自Joseph Grenny的演讲内容，部分有删节，转载请*827113383

延伸阅读·关键对话系列（原书第2版）

名人荐书：思想可以改变世界，前提是你要有影响力，即改变心灵、大脑和行为的能力。本书提供的方法简单实用，能有效帮助我们领导变革，改变世界。——穆罕默德·尤努斯 诺贝尔和平奖获得者