系统管理 激发善意
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前阵子，王老板开了个拉面馆。有一天老王急吼吼的约我吃饭，让我给他出主意。
一见面老王就开始叨叨：“别人开饭店为客人少发愁，我却为厨师的工资考核发愁。你说我这小小的拉面馆，怎么跟大企业里遇到的问题一模一样？”
原来呀，王老板在头疼如何处理和厨师的关系。
刚开始，老王为了调动厨师的积极性，规定每卖一碗拉面，给厨师五毛钱提成，结果他发现，客人是越来越多，但牛肉的用量也急剧增加。
原来，厨师为了更多的销量，拿更多的提成，在每碗面里放了超量的牛肉，客人们当然喜欢，厨师也拿了更多提成，但面馆却亏损了。
老王琢磨着亏损不是个事儿，于是改变考核办法，改为发固定工资，但为激发善意，给厨师开高工资。本以为这总可以了吧，但老王又失望了。他发现拉面馆的生意开始越来越差，原来，厨师又开始在拉面里放很少的牛肉，导致客人的抱怨越来越大，很多客人不来了，厨师却乐得清闲。
你看，哪怕是一家小拉面馆，也会有让人头疼的管理困境。
老王问我：“怎么办？换厨师吗？换个厨师会不会还这样？把女儿嫁给他吗？那采购师傅怎么办，我可没那么多女儿可嫁。”
我说：“王老板先别急，先听我讲个故事。”
故事的开头比较老套：从前有座山，山里有座庙，庙里住着几个和尚……
本来和尚们的日子应该还不错，但不巧赶上兵荒马乱，庙里香火不旺，每天一大桶粥就是他们的伙食，日子紧巴巴，虽然还不至于饿死，但如何分配这桶粥可愁坏了大家。因为实在太少了，都觉得不够。
一开始他们靠抓阄来决定由谁来分粥，结果，只有轮到自己分粥的那一天，才能吃饱。后来他们推举最德高望重的和尚来分粥，结果大家想尽办法讨好他，于是各种腐败。再后来，他们决定分权，三人负责分粥、四人负责选举，结果大家互相攻击、相互扯皮，粥凉透了都喝不上。最后，他们想出一个办法：轮流分粥，但分粥那个人，要等到其他人都挑完后，拿剩下的最后一碗。为了不让自己分到的最少，分粥的人就必须想尽办法尽量平均。从此，大家和和气气，日子越过越好。
“这几个和尚先后用了四种管理系统，结果只有第四套系统是最高效的。错误的系统能让道德高尚的人也变得腐败。”我跟老王说，“所以你的问题不是新问题，你需要重新设计一套激励系统，既能激发善意，又要高效运行。”
美国管理学家卡斯特认为，企业是一个由各种要素组成的系统，人和其它生产资料一样，都是这个系统中的要素，但差别是，人这个要素是主动的，而其他要素是被动的。我们当然要激发善意，提升人的主动性，但同时也要清理包括人在内的各种要素之间的关系，构建有效的系统，才能产生整体价值。这就是系统管理学派的观点。
刘润老师告诉我们，管理中的问题，有结构性问题和非结构性问题之分。结构性问题就是管理系统各要素之间的结构关系，非结构性问题就是激发人这个特殊要素的积极性，弥补结构的不足，增加系统的灵活性和强度。
如果管理系统设计周密，管理者可能日常只要花20％的精力在结构性的问题上，比如签字、审批、监督之类，80%的精力花在非结构性问题上，比如沟通、培训、激励等等。但如果系统设计有问题，120%的精力花在按下葫芦起了瓢上，可能还不够。
老王赶紧问：“那我到底该怎么办呢？”
于是我就向老王转述刘润老师的教导。一个好的管理系统至少要解决三件事情：如何分钱，如何花钱和如何赚钱。
“一个CEO要先学会分钱，才能赚钱。你的面馆可以先设定一个目标，目标之下厨师拿固定工资，超过目标以后，拿一半利润作奖金。奖金发放的前提是，每月牛肉消耗量是在正常值20%以内。”
老王听得直点头：“嗯嗯，不错，这样厨师就和面馆绑定起来了。那这是分钱，怎么花钱呢？”
“拉面馆的关键成本是牛肉，那么最简单的办法是，最后放牛肉的动作，让老板娘来做。也就是关键资源、关键环节由关键人物来负责。”
“嗯嗯，那最后怎么赚钱呢？”
“这个就得靠你王老板自己了。你肯定熟悉自己的业务，你可以把面条的量、水量、出水时间这些具体的问题都流程化、规范化，都规定好，这样就能把赚钱的核心能力，从依赖厨师变成依赖你的流程。你就构建了属于自己的管理系统。”
老王的故事告诉我们，做管理，需要通过设计系统来构建人与人、人与财、人与物之间的最佳关系。人的主动性很重要，好的管理系统也很重要，因为好的管理系统可以使坏人变好，坏的系统却可以让好人变坏。
那么，对王老板，你有什么高招呢，欢迎在评论区留言探讨。
