“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，学习如此，工作亦然。
标准化管理时代的KPI和利益奖惩可以度量结果，但却难以真正触动人内心的意愿。管理须引导员工寻找初心，而不仅是考核结果；须激发员工的主动性，而不仅是监督过程；须赋予员工相应的能力，而不仅是优胜劣汰。
当前全球经济增速放缓，消费者需求更加多元化，企业面对外部更为激烈的竞争和多变的市场，取胜更需要靠智慧而不是以往的规模。另一方面，80、90后员工逐渐占据职场，他们更趋向多元文化，更加看重工作的趣味性和价值感。
企业该如何有效地激励新生代员工，充分发挥他们的潜能？答案是：游戏化管理。
所谓“游戏化管理”，就是将游戏的乐趣、成就和奖励等要素与商业流程、体系或系统相结合，从而吸引和激励员工，以驱动理想行为达到商业目的。
首先，将商业管理问题放入特定的游戏场景中加以解决。比如，我们将销售人员、销售团队的日常客户拜访工作任务，模拟成为一个“武林少侠养成”游戏，销售人员的拜访频次、成功率，销售团队之间的竞争，团队内部的合作都将为游戏中玩家“张无忌”一步步成为武林至尊做出贡献。
然后，通过大量严谨的分析和演算，建立科学的积分、等级、勋章和挑战等一整套公平和有趣的游戏机制。
掌握游戏的三大元素
① 动力元素（dynamics）：约束、情感、叙事、进展、关系。
② 机制元素（mechanics），包括10种：挑战、机会、竞争、合作、反馈、资源获取、奖励、交易、回合、获胜状态。
③ 组建元素（components），是动力和机制的具体形式，有15个重要的组建：成就、头像、徽章、打怪、收集、战斗、内容解锁、赠予、排行榜、等级、点数、任务、社交图谱、团队、虚拟商品。
下面是列举的几家著名的公司采取的游戏化管理，值得公司学习借鉴
腾讯“打怪升级”的员工成长体系
在腾讯游戏化的成长体系中，每名员工的满级为18级（被戏称为“十八层地狱”）。“十八层地狱”设有六大级：分别称之为初做者(助理)、有经验者(普通)、高级(骨干)、专家、资深专家、权威。每大级又分为三个小级：称之为基础、普通、职业。根据这种分类就能给予每个员工一个标签。例如，员工等级为3.1的话，就是高级基础，如果是2.3则表示普通职业等等。
罗辑思维“节操币”制度
罗辑思维有种内部货币，叫节操币，每个员工每个月有10张节操币，这10张节操币不能发给自己，你可以发给其他帮助过你的同事，鼓励员工之间给予正向的及时反馈。一张节操币＝25元人民币，员工收到的节操币越多，获得的金钱越多。同时在公司内部也有一个PK排行榜： “月度节操王”、“季度节操王”和“年度节操王”。每年收到节操币最多的节操王，会获得年底多发三个月薪的奖励。所以，每个人都能看到一个公开的数字，这个节操币的交易情况，反映了每个人与他人协作的水平。
罗辑思维的节操币设置规则
第一，透明规则，每个人送给别人的节操币一定是公开透明的；
第二，赠送规则，每个月都可以赠送节操币给帮助过自己的同事，但是不能赠送给自己；
第三，兑换规则，节操币是可以兑换成实际的商品和在指定商家进行消费的，但是不能兑换成钱。
网龙勋章制度
网龙在星级结构中还加入了勋章元素，比如忠诚勋章、贡献勋章、孔夫子勋章、文化勋章。
1忠诚勋章：根据员工在司服务年限按5 年、10 年、15 年分别授予不同颜色的勋章。
2贡献勋章：根据员工在年度绩效所获级别和年度评优获奖次数分别授予铜、银、金等勋章。
3孔夫子勋章：是奖励员工兼任内部讲师的不同级别分别给予不同档次的勋章。
4文化勋章：是根据员工每月星级的上浮程度授予铜质和银质勋章。
对于企业管理来说，概括为以下几个步骤：
1. 制定具体的目标，即组织或企业的目标是什么。
2. 划定目标行为，即为了达到这个目标，员工应该有哪些具体的行为。
3. 描述员工的工作职能，依据不同的职能划分不同的游戏方案。
4. 设定期限，即所有的目标达成都应该遵循SMART原则。
5. 添加乐趣，即往游戏方案中添加乐趣。
6. 制定工具，即为整个游戏设定完整的要素及必要的工具。
“游戏化管理”会带来哪些好处呢？
首先，这一机制增加了员工工作的乐趣和积极性，为销售人员日常大量重复的工作带来新的意义；
其次，机制设计中融入了历史数据分析的结果，把一套“优秀实践”融入游戏机制，而员工仿佛拥有一份快速通关升级的游戏攻略，可以迅速提升工作的质量和成效；
最后，整套机制让员工感到公司不仅仅关注销量这样的结果，也在关注他们在工作中多方面的成就和自身的成长。
一个普通销售代表的成功不再仅仅取决于销量的单维指标，也包含他如何帮助其他员工，如何激励处于困境中的同事，如何创造性地解决业务挑战，如何通过团队合作来实现更高的目标。在游戏化管理体系中，员工的主观能动性和自身价值得到最大程度的肯定和释放——这也对企业绩效的长远表现带来深远影响。再结合当前热门的社交网络，员工在游戏中的成就可以轻松地进行分享，不仅仅满足了个人的成就感，也成为了企业最好的广告平台。
值得注意的是设置的游戏机制需要多多考虑是否与企业目标一致、是否与员工期待矛盾。游戏化的最终目标是解决企业管理问题，如果只是“游戏”而没有达到目标，游戏化体系可能就是南辕北辙。在进行游戏化体系的设计时，如何平衡二者至关重要。
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