据某媒体不完全统计，截至11月27日，2019年全球至少有83家知名公司进行了93次裁员。削减成本和调整*，是企业裁员的主要原因，汽车、金融等曾经“风光”的行业相继成为重灾区。
具体到个体的焦虑，麦肯锡发布了最新报告《The future of work in America》，报告提出，未来10年将有40%的美国人在人工智能风暴中失业，虽然远在美国，但焦虑却直抵内心，在全球化浪潮中，又有哪个职场人能够在这场危机中独善其身呢？
在职场社交平台上，关于裁员的话题不绝于耳。职业发展的痛点不再是升职加薪，而是如何保住提供生计的饭碗。智联招聘的一组数据显示，86.9%的人认为未来一年失业的可能性很大。
内容来源：职Q
尚且拥有一份工作维持生计的职场人又处境如何呢？996、过劳、日常的撕逼和甩锅正在让他们痛不欲生。调研显示，90.4%的职场人最近有过“裸辞”的念头，“看不到发展前景”是想“裸辞”的首要原因。
不难理解，眼前的工作不好做，未来的发展一片乌云，员工工作体验的下降，和忠诚度的下降，最终埋单的其实是企业自己。
今年，第三季度GDP增速6.0%创新低，全年投融资交易金额很可能跌至2015年前水平；第三季度CIER（中国就业市场景气）指数1.92低于去年同期的1.97，低位运行……企业呼吸困难，职场人安全感极度缺失，抱团取暖渐渐成为大家共同的“默契”。
连体婴下的雇佣关系，谁也离不开谁
冬天真的来了吗？
每天扑面而来的新闻和扎心的热搜让“坏消息”加速传导，让我们心中的焦虑和不确定性指数级发酵。
前不久，高善文博士的一番演讲更是把经济环境中的每一个个体的警惕性都充分调动起来了。
但另一组数据却表明，看似缺少光芒的“寒冬”，在一些企业和职场人眼里却是春意盎然。在过去的一年中，最佳雇主获奖企业在公司利润同比增长率达到21%，最佳雇主企业中的员工平均每年获得1.3次加薪机会，企业平均花在员工身上的培训经费达到全年支出的4%。
现代管理学之父彼得.德鲁克曾说，动荡时代最大的风险不是动荡本身，而是仍然用过去的逻辑做事。值得欣慰的是，虽然面临极大的不确定性，依然有不少企业和职场人在选择做“对的事”。
那些基于恐慌裁员的企业真的可以缩减成本，基业长青吗？那些冲动裸辞的职场人，真的能卸下包袱一身轻松吗？
而在今年的职场调研中，职场人并未表现出与雇主的对立态度，近8成白领认为“个体与组织互依”，而非对立或彼此独立，双方的利益紧密相连，在商业竞争中同进退。并且，64.3%受访白领所在企业已经呈现出平台型的组织形态，致力于激发组织的效能来提升盈利，而非单纯的缩减人员成本短视自保。
重新审视焦虑，其实职场人不是害怕冬天的到来，而是害怕没有御寒的能力。
入职一年，在互联网行业工作的小红手机里满是知识付费课程，一个月前还报好了培训班。
“我从来不觉得公司没了我不行，因为比我有才能的人多了去。但如果公司没有人才，那肯定会*。”小红的职场哲学不是没有道理，现实情况也是这样，不少企业已经显现出了攫取“人才红利”与“技能红利”的基因，企业开始重金砸在人才身上，并开始在员工培训，组织发展上下功夫，并不再海量的招聘基础型员工了。
大浪淘沙之下，惜才与养才是雇佣双方双向互通的桥梁。个体寻求自我提升的进化路径，企业同样在摩拳擦掌，打磨雇主品牌，雇主品牌是新的生态环境中企业掌握的有力人才聚集武器。
智联招聘2019中国年度最佳雇主评选中也看到了，好的企业都没有把眼光局限在生态环境突变带来的短期危机感上，而是更具备长期主义眼光。
他们深谙适者生存的道理，正在通过向内生长蜕变为更有生存能力的物种：相较于短视、悲观，企业和个人都在专注长期投资。58%的获奖企业把40%以上的成本用于研发，74.3%的职场人认为提升自己的职业技能可以抵御危机，主动进化、修炼内功，“共生”成为先行者们的普遍共识。
最佳雇主的N个特质
不难看出，想要一扫失业的焦虑，光靠捧着手机看付费课程是远远不够的，找对平台，找到对的组织，才能一起抱团奔向春天。
随着外部环境的变化，“好工作”的内涵一直在发生变化。甚至很多最近几年才冒出来的新职业在十年前都还完全没有出现。
曾几何时，“钱多，事儿少，离家近”就是“好工作”的标准，而今年智联招聘最佳雇主评选中，员工对一个“好工作”的定义却发生了翻天覆地的变化。员工不仅希望得到尊重，还期待企业能够带动自己共同成长，目标一致，以期对抗时代带来的不确定风险。
当职场人将工作看做是自我实现的途径和学习成长的土壤时，找到一个好雇主而不仅是一份谋生的岗位就变得尤为重要。为什么一些企业能让员工成为“死忠粉”？究竟什么样的企业才是适合自己的“理想型”？ 智联招聘CEO郭盛总结道，“效能”和“共生”这两个关键字是对好企业的精炼总结。
正在遭遇怀才不遇，万念俱灰，想要立刻跳槽解脱的职场人们，可以参考以下几条锦囊妙计去判断一个企业是否值得你去奋斗。
特质1:
更牢固的价值观纽带
用工资来“收买”员工的时代早已过去，当一个员工在挑选企业时第一眼注意的不仅仅是工资，而是企业的价值观是否与自己相同，《2019雇佣关系趋势调研报告》显示，超过8 成的员工在选择雇主时“在意价值观的一致性”。
张萌自己对一份工作价值的认知是，工作可以持续让自己成为人才市场中紧俏的人才，而非短期的工资体现，因为钱有用完的一天，而不断增长的技能才是更大财富的来源。
他现在所在的公司就是“以人才为核心”的文化理念，给到员工的不仅仅是工资和奖金，还包括历练和成长，在技能、人脉、资源方面的积累。
入职3年，他从一个新媒体小编成长为公司一项付费课程的内容运营负责人，还开了自己的账号成了斜杠青年，时不时还会在个人账号上传播所在企业的价值观念，提升共同的影响力。
在最佳雇主微软内部，文化是企业真正的“首席”，每一位员工在“予力全球每一人、每一组织，成就不凡”全新使命驱动下，对自己有了更高的要求，激发出更高的职业热情。
美国旧金山
特质2：
不搞“一言堂”，打破科层机制
在寻找新的雇主时，不妨感受一下，组织内部是谁“说了算”。是否有良好的平等沟通机制，赋权给合适的角色来进行决策。
回忆起上一份工作为什么辞职，高铭现在还是义愤填膺，自己带着团队加班半个月赶出来的市场营销方案，被老板全盘否定，甚至没看细节，原因就是方案中的代言人是他最反感的一个明星。
这份工作让他越来越难找到乐趣和成就感，甚至还有了随时被老板扫地出门的危机感。市场营销专业出身的他，在进入这个家族企业之前曾是一家中型企业的市场负责人，曾经深刻的相信是金子总会发光的，直到他遭遇到了“一言堂”的老板。
如果继续耗下去，别提什么成就感了，他甚至会被日新月异的市场环境抛弃，因为现在的工作得不到任何的历练和试错机会。
《2019雇佣关系趋势调研报告》显示，72.1% 的人认为管理者保有服务心态更有利于释放个人的创造力。
最佳雇主们创建了沟通性的企业文化，让员工拥有自主权和决策权，变绝对拥有为真正平等，给予了员工被尊重的幸福感。权利的释放终将带来创造力的解放，未来所需要的组织形态会像乐高一样，每个人、每个小团体自成一个单元积木块，拼成千变万化的模样。
特质3：
强调996，不如强调你的成就
沃顿商学院管理学教授亚当·格兰特(AdamGrant)曾对电话服务中心的员工做了一系列研究和试验，从中得出一个结论：如果员工知道自己的工作能够给他人带来意义，那么工作成效就要高得多。
负责募集捐款的电话服务中心的员工，在和捐款受益人短暂会面后，打电话的时间增加一倍以上，吸引的捐助款从每周平均185.94 美元，飙涨到503.22 美元。
最佳雇主汇丰就get到了精神激励的精髓，汇丰也在慈善、环保、多元共融等可持续发展领域做了很多工作，包括汇丰奖学金，香港公益金，150 周年慈善资助计划等。这些举措都取得了良好的效果，更重要的是让员工获得很多成就感和意义感。
个人主义时代，效率来自于人的激活。
《2019雇佣关系趋势调研报告》显示，在激发员工自驱力的因素中，74.5%的受访白领认同自我实现的成就感、72.3%更看重被尊重的身份认同感。及时肯定个人进步和成就，甚至去为优秀的人做出一些岗位、职能上的破格设计，便能让企业和员工都绽放更强的生命感。
特质4：
构建“学校”气氛，共同成长
“公司每个月会请外面的专家给我们培训，不用格外花时间去学习。”已经工作5年的小周之所以仍然充满干劲，想要在现在的企业稳定到老，最大的原因是他觉得自己不是一个赚钱机器，工作更像在“学校”里书写着自己的大半生。
AI、5G等新技术横行的时代，专业技能决定了个体的反应速度和人机共处的适应力，而沟通、管理等软实力更是突显自我创造价值的“硬道理”。员工培训覆盖率的不断攀升意味着在那些能够在市场上灵活跳舞的企业里，“共同成长”已经成为常态，它们之间的一个大趋势是，叫“总”的企业越来越少，叫“老师”的企业越来越多。对想要“终身学习”的员工来说，企业成为了最好的985/211。
在一起工作，在一起生活，在一起成长，在一起拼搏，组织和个体向上的品质为多变的时代注入坚毅和理性，而“效能”和“共生”总能穿过冬夜，让大家拥有不一样的世界。
