人们常说“新官上任三把火”，好像刚被提拔，或者“空降”没有“三把火”好像就少了点什么。
这是“人本位”导致的突出个体心理表征。事实上，烧得好也不见得工作好开展，烧不好还可能引火烧身，没有点背景，这三把火还是不烧为妙。
与其“新官上任三把火”，还不如尽早打造属于自己的“班底”，不仅工作能够顺利开展，还能将自己的权力延伸，提升自己的掌控力。
如何打造属于自己的“班底”，说起来简单，做起来需要按照步骤，逐渐地就会以自己为中心，形成属于自己的“班底”。
新官上任，不论下属有没有原本的熟识，或者是亲朋故旧，在一开始都要与每一位成员都保持相同的距离，这样做有三个好处：
1.让组织内的成员感受到领导的公正
人们只有感受到公正，才会感觉到机会来了，才乐于表现自己，不仅方便新上任领导观察下属，还能在一段时间内，调动起大家的积极性。
因为人们在看到希望的时候，才会有向前冲的动力。如果看不到希望，选择“躺平”的几率会更大，因为争来争去在不公正的前提下，一切努力都可能无用功。
新官上任如果就对某些人特别照顾，其他成员看在眼里，自然也就会有所保留，不愿意竭尽所能，导致效率降低，这一定不是管理者愿意看到的。
所以，起初的“一视同仁”的好处显而易见。
2.使亲朋故旧提高警觉
很多人一看自己的故旧被提拔成了自己的领导，必然想着能够照顾一二，甚至可能打着领导的旗号去做损公利私的事情。
“一视同仁”要让那些亲朋故旧知道，关系好归关系好，处理公事时，必须秉公办理；千万不要凭借着关系就可以干扰公事。不讲私情，不套交情，可以更好地避免因“关系”带来的负面作用。
有些人一旦被提拔，终于有机会在亲朋故旧面前扬眉吐气了，生怕别人不知道自己掌握了权力，这样损害的不仅仅是自己，还有可能成为拉帮结派的先兆。毕竟“趋利避害”是职场人的行为准则。
一旦这样的情况在开始没有得到控制，最终就可能形成“尾大不掉”的局面，让自己越干越难受，无形中提高了管理成本。
3.让下属放下“旧包袱”
新官上任采取“一视同仁”的态度，就是采取归零的措施，表达“新官不理旧账”的对人态度，无论前任对你何种成见，现在开始不受原来的影响，让一些被埋没的人才有积极性。
同时，也会让前任的嫡系安心，只要你能做出成绩，也一样可以得到重用，不会因为你是前任的嫡系，现在就会受到排挤。
让大家不必用原有的关系一成不变的向后延续，而是可以把握现在的良机，展现自己的才华。曾经有矛盾的人也可能合作，正应那句话“没有永远的敌人，只要永远的利益。”
原来的局面已经不复存在，现在的局面才刚刚开始，这样大家都有做事的积极性，可以更好地为自己所用。
小结：新官上任的第一步就是要营造一种“一视同仁”的现象，让部属可以放心大胆地去做事，形成一切以“我”为中心的形势。
人与人的天赋、能力、业绩存在着差异，所以“一视同仁”只适用于刚开始的阶段。如果一段时间之后，还是固守“一视同仁”就会让一些优秀的人感觉到新任领导“好坏不分”，识人不明。
对贡献大的人给予礼遇，资源倾斜，物质奖励等，具有弹性的“差别对待”，这样做同样也有以下三个好处：
1.特别礼遇，精神激励效果更好
虽说人们追求物质资源，但往往记住的都是精神层面的东西。比如，五年前，领导给你发了多少奖金，你可能早就忘记了，但是却能记住很久以前，领导记住了自己的生日，并送上祝福。
虽说业绩考核是调薪、升迁的重要依据，但无奈的是名额有限，受到各种规章制度的限制，领导也不能随意打破。
对待那些表现好的、贡献大的下属，一定特别礼遇，给予尊重，满足其存在感。精神方面的激励，往往弹性大，应用起来更加灵活，而且不受制度限制，操作起来更加方便，投入成本更低。
这样的“差别对待”，使下属可以更加卖力地工作。
2.资源倾斜，依照工作表现分配
职场上没人甘愿平庸、做配角，想做出更大的事情，就需要组织的资源倾斜，但同一环境下资源固定，更不可能平均分配。
对于那些工作表现好、贡献大的人给予资源倾斜，可以让普通人变优秀，优秀的人变卓越，让卓越的人变不凡……总之，资源的倾斜以贡献大小、表现好坏为依据。
这样让优秀的人更优秀，至于那些短板，适当地淘汰，警醒那部分心存侥幸的人。
要知道职场不是学校，无论哪一门成绩不好都会拖垮一个人，而职场上是要创造价值，用长板可以获得更多。
就像打枣一样，用长板可以够到更高的地方，把它延长可以够到更多的枣；短板加长投入的成本要比长板更多，在一个要快速创造价值的环境中，资源倾斜以工作表现来“差别对待”，提高想做事人的积极性，淘汰掉那些混日子的人。正如职场上的一句话“不出众，就出局。”
3.海纳百川，求大同存小异的态度
“海纳百川”不会因为是哪条河流的水而有差别，都会接纳成为一起，当再次分开的时候，谁还能分清这滴水是哪条河流的？
有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有派系，允许小的派系存在，只要一切以公事为衡量标准，目标一致就没必要干涉。
人们常说：“屁股决定脑袋”，坐什么位置考虑什么事，下属之间有分工，所以每个人的立场不同，也实属正常。
大方向一致，为公事考虑，就值得鼓励，哪怕之间存在一些小摩擦，只要不影响整体节奏即可，同时“差别对待”不仅会以资源调配者（领导）为中心，灵活应用一样可以调动积极性。
小结：人们总是一边抱怨不公，又一边享受着不公带来的好处。“差别对待”就是让大多数人，向资源调配者靠拢的有效方式。
由“一视同仁”开始，带出“差别对待”，逐渐形成自己的“班底”。无形中会分化出三层：
①核心层，能为领导创造价值，能为团队带来绩效，能获得领导的资源倾斜；
②鼓励层，表现还算不错，但还有待提升，有做事热情，做事积极性的人；
③警醒层，*鸡儆猴的“道具”，表现不好，不愿意表现，那就直接淘汰掉，“快走快好”。
1.对待核心层，增加礼遇，适当资源倾斜
对待那些“班底”的人，给予足够的资源倾斜，并且增加礼遇，时不时的精神鼓励。让他们感觉跟着这个领导，能收获物质，更可以获得认可。
这层的人只要不断地努力做事，团队的“阵脚”就能稳得住，各项上级的考核指标也基本能够完成。物质奖励与精神奖励，齐头并进，让他们感觉到自身的价值被认可，做事的激情自然高涨。
2.对待鼓励层，打开大门，让其有进步的空间
在激励核心层的同时，也不能完全固化，防止“班底”欺上瞒下，最终下属的错误由上级买单。
所以，要鼓励那些表现还不错的人，他们看到“差别对待”带来的好处，积极做事，也有可能进入核心层，这样会让核心层的人警觉，同时，也让那些被鼓励的人看到了希望，进而做出更大的贡献。
3.对待警醒层，养肥了再*，树立反面典型
至于警醒层的人，如果不愿意改变，不知自省、自律，可以在不影响整体的情况下，适当地放任，等待上两层的人懈怠的时候，拿出来“*鸡儆猴”，让他们知道何种情况，容忍度会下降。
可以混，但不能混的明目张胆，混的大张旗鼓，但所谓的“可以混”只是养肥的过程，最终还是会被成为“道具”使用掉。
小结：有希望才是人们的原动力，所以“班底”形成，但并非一成不变，只有在变化中，才能求得稳定的不变，“打开大门”就是最佳的方式。
所谓的“新官上任三把火”看似彰显了自己的权威，实则并无实际意义，与其烧那“三把火”，还不如打造属于自己的“班底”，让自己的权力得到最大程度的延伸，让自己的位置更稳固，让自己创造出更进一步的先决条件。
